20xx-20xx年度a股市場高管薪酬與股權(quán)激勵分析報(bào)告(存儲版)
【正文】 們選取凈資產(chǎn)利潤率（ROE）作為衡量企業(yè)短期績效的會計(jì)指標(biāo)，選取上市公司股價（P）作為衡量企業(yè)長期績效的指標(biāo)。若、顯著異于0，且公式（3）的擬合度優(yōu)于公式（2），則假設(shè)3成立。由表可見，在2006—2010年間，整體分布較為均勻，這說明高管年薪是企業(yè)高管激勵的基本保障。另外，在模型（2）的基礎(chǔ)上加入短期激勵變量后，模型（3）的回歸擬合度=，大于模型（2）的=，且EOWN的相關(guān)系數(shù)變大。這種激勵應(yīng)分為短期激勵和長期激勵，從而更加全面的反映管理者現(xiàn)時和長期的努力。五、結(jié)論本文選取了2006—2010年中國A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬的短期激勵、長期激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管薪酬的短期激勵與企業(yè)績效相關(guān)；高管薪酬的長期激勵與企業(yè)績效相關(guān)；采用短期激勵與長期激勵結(jié)合的高管薪酬制度更有利于企業(yè)價值最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同樣，假設(shè)2模型中，企業(yè)高管持股比例（EOWN）與企業(yè)價值（P），在99%水平下顯著。有關(guān)統(tǒng)計(jì)使用SAS和STATA軟件。假設(shè)3重點(diǎn)關(guān)注高管薪酬的短期激勵與長期激勵相結(jié)合對企業(yè)績效的解釋力度，故在上述公式（2）的基礎(chǔ)上得到公式（3），比較關(guān)聯(lián)度的變化。假設(shè)2檢驗(yàn)高管薪酬的長期股權(quán)激勵與衡量企業(yè)績效的長期指標(biāo)（股價）間的相關(guān)性。吳育輝和吳世農(nóng)（2010）收集2004—2008 年中國上市公司前三名高管的薪酬及其他數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)，僅有會計(jì)績效與高管薪酬顯著正相關(guān)，而現(xiàn)金績效、股東回報(bào)和公司價值都與高管薪酬沒有顯著的正相關(guān)關(guān)系，表明高管存在用“白條利潤”換取“現(xiàn)金薪酬”的自利行為。Mehran（1995）研究指出，薪酬的形式、而非其水平更能激勵經(jīng)理增加公司價值，公司業(yè)績與基于權(quán)益的高管薪酬的百分比及管理者所持權(quán)益的百分比相關(guān)。因此，基于績效的高管薪酬激勵是必需的。短期激勵與企業(yè)業(yè)績直接掛鉤，通常根據(jù)企業(yè)的凈利潤、計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度等確定；長期激勵是讓管理人員參與企業(yè)收益分享、利潤分享、股票期權(quán)、虛擬股票等的長期激勵計(jì)劃，更充分地體現(xiàn)了管理人員對企業(yè)價值最大化的貢獻(xiàn)程度。在此基礎(chǔ)上，提出我國企業(yè)應(yīng)加快股權(quán)激勵的步伐，完善治理結(jié)構(gòu)，逐步推進(jìn)多元化高管薪酬激勵的建議?；刭弮r款可由授予方分兩年向股東支付。（2）股東在持股期間所享受到的股東利益（包括但不限于其依據(jù)激勵股權(quán)所取得的股東紅利）已包含公司對股東遵守競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。五、取得激勵股權(quán)的股東享有的權(quán)利可以依照法律或公司章程的規(guī)定行使股東權(quán)利，包括但不限于取得公司紅利、按照持股比例參與決策等。經(jīng)授予方同意可由其合法繼承人繼承的除外。返還已取得股利并賠償損失如違規(guī)行為在授予方或公司發(fā)現(xiàn)之前已經(jīng)發(fā)生的，股東還應(yīng)將其自違規(guī)行為發(fā)生之年至被發(fā)現(xiàn)之年已經(jīng)取得的股東紅利返還給授予方，并足額賠償因此所導(dǎo)致的公司的損失。服務(wù)期滿后，股東即可根據(jù)法律及公司章程的規(guī)定享有激勵股權(quán)的所有股東權(quán)利。持股者必須經(jīng)激勵股權(quán)的授予方進(jìn)行資格授予后，方具有持股資格。通過這種方式來選取并打造真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人。將工作業(yè)績納入薪酬分配比例范疇。而在壟斷性國有企業(yè)中，高管的平均年薪都在30萬以上。通過以上數(shù)據(jù)及表格的對比分析，我們可以明顯看到國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)很不不平衡，短期激勵過多，中長期激勵明顯不足。（二）行政級別國有企業(yè)除具有經(jīng)濟(jì)性質(zhì)，還具有社會的公眾屬性。經(jīng)濟(jì)建設(shè)朝著又好又快的方向發(fā)展。o167。167。產(chǎn)品概述隨著中國A股證券交易市場上市公司高管薪酬和股權(quán)激勵的披露要求的嚴(yán)格與完善，韜睿惠悅持續(xù)開展了對中國A股主板及創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管薪酬和長期激勵計(jì)劃狀況的全面匯總和分析。ooo167。167。o167。本文對國有企業(yè)高管薪酬激勵中存在的問題進(jìn)行了探討，并給出了解決措施。他們的薪資水平和同級別行政部門人員基本相同。非壟斷性國有企業(yè)高管必須付出更多的努力才能取得與壟斷性國有企業(yè)相同的業(yè)績，因此，非壟斷性國有企業(yè)高管應(yīng)當(dāng)獲得更多的薪酬。大部分國有企業(yè)高管都來自于政府的行政任命，他們以國家公務(wù)人員的身份從事企業(yè)經(jīng)營管理工作，因此他們的薪酬體系脫離了政府，缺乏政府部門的監(jiān)管。（二）以非壟斷性行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)為參考制定壟斷性行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)將非壟斷性行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為制定壟斷性行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的參考，這樣可以有效解決壟斷性行業(yè)薪酬激勵過度的問題，同時有助于促進(jìn)收入公平，縮小收入差距。四、結(jié)束語我們必須結(jié)合實(shí)際情況來分析國有企業(yè)高管薪酬激勵不足或過度的問題，只有如此，才能得出科學(xué)準(zhǔn)確的結(jié)論。四、激勵股權(quán)的取得方式員工通過以下方式獲得激勵股權(quán)：授予方無償贈送或以特定價格轉(zhuǎn)讓；授予方指定其他公司股東無償贈送或以特定價格轉(zhuǎn)讓；經(jīng)授予方同意，股東之間相互或向非公司股東贈送或以特定價格轉(zhuǎn)讓；其他授予方認(rèn)為合適的方式。遵守競業(yè)限制（1）股東在服務(wù)期內(nèi)以及自公司離職后兩年內(nèi)均不以任何方式從事任何與公司相同或相似業(yè)務(wù)的投資或經(jīng)營活動，不在任何經(jīng)營與公司相同或相似業(yè)務(wù)的企業(yè)擔(dān)任任何職務(wù)或領(lǐng)取報(bào)酬，該限制同樣適用于其直系親屬、近親屬等?；刭弮r格應(yīng)不高于回購時公司最近一期審計(jì)報(bào)告中認(rèn)定的凈資產(chǎn)值乘以回購股權(quán)比例所得出的股權(quán)價值。持股者承諾為公司服務(wù)滿一定年限并遵守競業(yè)限制等相關(guān)規(guī)定。經(jīng)授予方同意，激勵股權(quán)可以由其合法繼承人繼承。股東應(yīng)積極協(xié)助辦理有關(guān)工商變更登記手續(xù)，將該部分股權(quán)變更至授予方或其指定的第三方名下。股東如在服務(wù)期內(nèi)或因服務(wù)期滿、因退休、生病等法定事由離開公司后兩年內(nèi)死亡的，其激勵股權(quán)應(yīng)由授予方無償收回?，F(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的產(chǎn)權(quán)特征，使得經(jīng)營管理者憑借所擁有的專業(yè)知識和特有信息，掌握著企業(yè)的控制權(quán)，而股東擁有的剩余索取權(quán)隨時可能因?yàn)樾畔⒉粚ΨQ、管理者的自利行為等受到侵害。我國特有的制度背景下，現(xiàn)有高管薪酬制度相比歐美等國家而言并不成熟，基本年薪和津貼福利長期占據(jù)主導(dǎo)地位，短期激勵和長期激勵缺乏。也就是說，管理者當(dāng)期的努力僅用反映企業(yè)經(jīng)營成果的短期指標(biāo)難以全部衡量。從國內(nèi)研究文獻(xiàn)看，早期研究結(jié)果大多認(rèn)為中國上市公司的高管薪酬與企業(yè)績效不相關(guān)（魏剛，2000；李增泉，2000；李琦，2003）。2006年我國以股權(quán)激勵為主的高管薪酬長期激勵的實(shí)施，為我們研究高管薪酬激勵模式的相關(guān)性提供了機(jī)會。同時，模型
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