【正文】 11肯德基炸雞進(jìn)入中國市場的秘訣（課本P68）112銷售計劃是如何制定的（課本P79）（紅字斜體是可以展開時的參考內(nèi)容）112漢諾公司的成功之道（課本P79）112忙碌的生產(chǎn)部長（課本P63）122喬森家具的五年目標(biāo)（課本P82）122年輕人辭職引發(fā)**的案例（復(fù)習(xí)指導(dǎo)P21）13中央電大IP課件網(wǎng)址： 13《管理案例分析復(fù)習(xí)提綱》終結(jié)性考核：50%過程性考核：50%考試形式:開卷考試時間:90分鐘備注：考試知識點不限于《管理學(xué)》，而是針對工商管理專業(yè)所學(xué)的專業(yè)知識。一定注意理論要結(jié)合實際，學(xué)以致用。方法2：收購散戶小股東的股份，使?jié)嶜惞究爻^50%，然后找一流的廠商技術(shù)合作，或代理一流產(chǎn)品。方案二：利：Ⅰ．可利用原有的銷售渠道與服務(wù)人員。Ⅱ．日方態(tài)度不易掌握。本題的關(guān)鍵點是：想要放棄原有的市場或產(chǎn)品，而進(jìn)入全新的陌生領(lǐng)域，即僅靠創(chuàng)造新產(chǎn)品，而放棄原有產(chǎn)品來改善公司目前的狀況，都可能使企業(yè)受到更大的損傷。她便決定取消這筆獎金，以減少生產(chǎn)成本。問題：?。，說明她是依據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，來尋找解決問題的有效途徑。賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)行為（復(fù)習(xí)指導(dǎo)P8，但參考此處?。┱埬阍谡J(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，剛開始由于沒有很好地調(diào)查研究，不了解象小郭那樣的工人為了能洗上澡而早退的原因，就做出了早退罰款的決定。他實際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論中管理方式2，即開明權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。王震業(yè)現(xiàn)象（課本P122）王出任新港船廠廠長后，該廠的組織結(jié)構(gòu)為（C）A．事業(yè)部制B．職能制C．直線職能制D．矩陣制王廠長上任后，該廠是按(C)劃分部門的。A．制度分權(quán)B．在工作中授權(quán)C．A+BD．以上都不對王廠長讓兩位車間主任免職，說明了(C)。從初創(chuàng)的艱難起步，到現(xiàn)在達(dá)到并保持了同行業(yè)中的領(lǐng)先水平，這一成績主要應(yīng)歸功于副廠長兼黨委書記王展志的努力——廠長身體長期不佳，基本上不管事。在目前國有企業(yè)普遍不景氣的情況下，他意識到設(shè)備落后是本廠發(fā)展的最大障礙，遂四處籌集資金500萬，準(zhǔn)備引進(jìn)新的生產(chǎn)設(shè)備。而這時齊山市帳篷廠的主管單位齊山市輕工總公司為響應(yīng)上級發(fā)揚(yáng)職工民主的號召，決定進(jìn)行民選廠長試點。進(jìn)行完竟選演說之后，王展志的心情是舒坦而平靜的。事后了解得知，青年職工幾乎全是棄權(quán)或亂投。車間的工作基本上都停了，輪班的工人坐著小聲議論；一些女工則干脆拿出了毛線織毛衣；工人都在等這件事的最終結(jié)果。他一天到晚都在忙著廠務(wù)，從不與下屬溝通，不去了解員工的需要，職工雖然也知道工廠長是一心為了廠子，但在情感上很難與王廠長產(chǎn)生共鳴。而且廠長在企業(yè)界由基層干到高層，對管理工廠很有自己的一套，各種規(guī)章制度。經(jīng)過研究，初步定下將其平調(diào)到總公司擔(dān)任行政職務(wù)。他是有一些缺點與不足，但是效益是明擺著的，這在目前各國營企業(yè)不太景氣的環(huán)境下是難能可貴的。有些人憤憤不平地說，現(xiàn)在的青年職工渾身長刺，不好好管他們，企業(yè)什么事情都不能夠搞得好。如果離開了他，誰也難料帳篷廠會變成什么樣子。總公司的負(fù)責(zé)人及帳篷廠的中高層領(lǐng)導(dǎo)都參與了對話。（2）領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)很重要的一點是個人的魅力，影響下屬接受你的指揮。開始，她認(rèn)為李明是憎恨她的工商管理碩士學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。但馬德最后得到了提升去了陜西，小花十分失望。當(dāng)傳言證實了她的猜測—李明對決策的作出施加了重大影響—之后，她決定把她同李明的接觸降低到最低限度?！毙』ㄩ_始不承認(rèn)，她否認(rèn)她同李明之間的關(guān)系有任何變化。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應(yīng)該知道李明說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。李明向小花解釋了她所認(rèn)為的疏遠(yuǎn)冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：小花和李明之間產(chǎn)生矛盾的原因是：（C）A．小花瞧不起人B．李明瞧不起人C．由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾D．李明把馬德給安全地踢走了愛華公司在中西部地區(qū)營銷主管的職位由誰奪得？（D）A．小花B．李明C．威恩D．馬德公司領(lǐng)導(dǎo)者采用了什么樣的解決矛盾的方法？（A）A．轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略B．委任態(tài)度開明的管理者C．鼓勵競爭D．重新編組根據(jù)案例，下面哪種原則不利于改善小花和李明的人際關(guān)系？（B）A．平等的原則B．競爭的原則C．互利的原則D．相容的原則愛華公司的團(tuán)隊精神應(yīng)該包括哪些主要內(nèi)容？（ABC）A．團(tuán)隊的凝聚力B．團(tuán)隊合作的意識C．團(tuán)隊高昂的士氣D．個人英雄主義用群體沖突理論來分析：（1）小花和李明產(chǎn)生矛盾的原因是缺乏有效信息的溝通，以及小花個性上的因素。2．威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?威恩解決矛盾的方法是可行的。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評這說明在這個問題上賈廠長做對了。為解決工人洗澡排隊的問題廠里——應(yīng)徹底改造女澡堂。 B4層68人 C3層59人 D6層48人王廠長工作上不搞遙控反對事必躬親意味著王廠長 B。 B人員文化素質(zhì)高 C王廠長管理水平高 D新港船廠技術(shù)先進(jìn)思考王廠長的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 按照管理方格圖理論王廠長的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)應(yīng)是9王展志現(xiàn)年50歲年富力強(qiáng)在輕工行業(yè)工作了20多年在領(lǐng)導(dǎo)和同事中間留下了踏實肯干的印象。與此同時他還采取措施完善職工的生產(chǎn)、生活設(shè)施改善職工的勞動條件。經(jīng)研究帳篷廠的基礎(chǔ)較好王廠長又在企業(yè)界影響較大因此決定在帳篷廠試點。對這次選舉他十分有把握以為這是板上釘釘?shù)脑趫龅目偣绢I(lǐng)導(dǎo)也滿意地和他握手致意。職工的看法 是王廠長真的不勝任工作還是職工中有其他的選擇總公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視這個情況。張得勝等人去職工宿舍打牌邊打邊與輪休的工人聊天很快事情的脈絡(luò)就比較清楚了。有些職工由于受過王廠長的過火批評意見很大經(jīng)常背地里發(fā)牢騷這種人在青年職工中有一定影響。計劃組織都嚴(yán)格而合理職工的牢騷只能在私下場合引起喝彩他們也不敢進(jìn)行消極怠工。事情一波三折 消息很快就在公司中傳開了許多總公司的二級企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對此產(chǎn)生了不同的看法。他們認(rèn)為王展志繼續(xù)擔(dān)任廠長比較合適。還有人議論像王廠長這樣好的廠長都要下那還有誰敢當(dāng)廠長不如早撂擔(dān)子算了?？偣镜膸孜回?fù)責(zé)人急忙碰了一下頭最后決定再去帳篷廠召開一次廠長與職工的民主對話會?？偣具B夜研究對策。3領(lǐng)導(dǎo)者在危機(jī)面前應(yīng)表現(xiàn)出比其他人更強(qiáng)的應(yīng)對能力和謀劃能力。但是小花決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系因此她邀請他出去吃午飯一有可能就表揚(yáng)他的工作甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機(jī)床周圍的清潔。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。在于對加班的效率，加班的合理性沒有給出標(biāo)準(zhǔn)，從而使的有事的要加班，沒事的也加班，導(dǎo)致人員工資成本的無謂付出。對于加班費的問題關(guān)鍵在于如何杜絕假加班?！边@就將培訓(xùn)這種前瞻性的行為變成了查漏補(bǔ)缺的行為。打破平均主義。建議公司建立并完善薪酬管理的體系并改革目前的崗位工資制實施方案，實行一種新的工資分配模式崗位效益工資制。公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解決的問題之一，該項改革的成敗關(guān)呼公司未來的發(fā)展。首先清楚地向員工說明面談的目的和作用，使面談針對性強(qiáng)、易于溝通、消除員工的疑慮；(2)進(jìn)行績效考核結(jié)果溝通：與員工對績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，首先向員工明確評價標(biāo)準(zhǔn)，然后逐項說明考核結(jié)果及總的績效等級，溝通過程中要允許員工提出置疑，給員工提出發(fā)表自己看法的時間和機(jī)會，要耐心地解釋考核評價結(jié)果；(3)肯定員工的優(yōu)點：按準(zhǔn)備階段總結(jié)的材料首先對員工的優(yōu)點和成績進(jìn)行肯發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。（并由接手人認(rèn)可），才可以與張小米結(jié)帳。小張在揚(yáng)子晚報上刊登廣告效果不會收到立竿見影的效果，時間上來不及。（1）目前有哪些招聘渠道，你認(rèn)為哪個最有效？小張在《揚(yáng)子晚報》刊登招聘廣告是否合適，為什么？（2）小張設(shè)計的廣告內(nèi)容是否合理，為什么？如何修改？答：（1）目前招聘的途徑分內(nèi)部和外部招聘兩種，針對本案例應(yīng)屬于外部招聘范疇，主要渠道有：廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才招聘會、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等。案例4A公司是一家中型民營食品制造企業(yè)A公司的培訓(xùn)方案是否可行？是否達(dá)到了崗前培訓(xùn)的目的？請分析并給出你的見解。但把崗前培訓(xùn)的內(nèi)容全部按照技能進(jìn)行，忽視了崗前培訓(xùn)的內(nèi)容以及目的。2，缺乏人力資源規(guī)劃。比如考核可以為招聘做結(jié)果輸出而影響企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，而培訓(xùn)的結(jié)果輸出也可以為招聘做決策并影響企業(yè)的錄用標(biāo)準(zhǔn)等 案例5某機(jī)床廠因市場疲軟，訂單很少，開工不足該辭退方案有什么問題？你該為這個廠長提供什么樣的建議？首先，這廠子是6年來首次虧損，而進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部整合。這種錯誤極其低級，會對職工心里產(chǎn)生重大打擊。因此，該工程師也不能解除，建議給予一定生活費，歇崗休息對于w，同意廠長的做法，但是今后類似于對于w技術(shù)員的合理化建議，應(yīng)該在推廣手段上多想辦法，具體就是1）加強(qiáng)培訓(xùn)，提高技術(shù)人員的總體水平；2）嚴(yán)格考核制度，建立技術(shù)人員的技術(shù)檔案，詳細(xì)記載每人的技術(shù)成果，避免再出現(xiàn)w合理化建議處于少數(shù)的尷尬境地。案例6廣東某公司是一家上市的企業(yè)投資的全資子公司（加班費）該公司加班費問題的癥結(jié)何在？我國《勞動法》關(guān)于加班問題是如何規(guī)定的？請?zhí)岢鲆粋€可以解決該公司加班費問題的合理方案？（1）E公司加班費問題在于，月基本工資低，然后加班費高，由于后來的員工都是一些年輕的員工多為外地大學(xué)生，單身，下班后沒有其他事情可做，都留在公司工作。（3）我覺得企業(yè)可以學(xué)會運用績效和目標(biāo)導(dǎo)向管理手段對員工的工作成果進(jìn)行管理，而不是僅對工作時間進(jìn)行管理。b）缺乏合理的培訓(xùn)計劃?？茖W(xué)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，提出預(yù)期要達(dá)到的具體目標(biāo)和行動框架。給予安全訓(xùn)練1．配合新進(jìn)人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境，提供其安全指導(dǎo)原則，可避免意外傷害的發(fā)生。(4)經(jīng)由測試，檢查人員對“安全”的了解程度。(4)人員可免于時間損失，而增加其工作能力。詳細(xì)說明公司政策和法規(guī)新進(jìn)人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進(jìn)人員報到之初，為使他感到愉快使其有賓至如歸的感覺，第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關(guān)的公司各種政策及規(guī)章，然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻(xiàn)些什么。4．休假規(guī)章。8．冤屈申訴的程序。案例8：企業(yè)怎樣留住人才到底靠什么留住人才呢？ 請根據(jù)所學(xué)知識談?wù)勀愕目捶ㄒ?、給人才提供足夠的用武之地和寬松的發(fā)展空間。企業(yè)與員工保持有效的溝通，不僅能夠迅速解決生產(chǎn)經(jīng)營方面的問題，還能充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的尊重與重視。三、制定合理的薪酬和期權(quán)政策。期權(quán)是吸引高科技人才的重要手段。通過企業(yè)文化建設(shè),創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍,凝聚人才的創(chuàng)造力量,激勵人才不斷奮進(jìn),并且在價值觀上取得共識。三是把培養(yǎng)人才作為重點,營造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環(huán)境,形成識人、選人、育人、用人的良好機(jī)制,這有利于企業(yè)人才脫穎而出。用人不疑,疑人不用。六、以感情培育人才人才輩出是需要精心培育的,在這個問題上必須具備戰(zhàn)略眼光和超前意識。要調(diào)動人的積極性,你就得把他當(dāng)成企業(yè)大家庭的一員,并且充分地尊重他。市場是一個競爭的場所。案例9： 背景描述C公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險公司 問題：請你給出一個薪酬分配建議，針對C公司現(xiàn)存問題，用于解決問題，達(dá)成公司的運營目標(biāo)。各項面談程序完成該結(jié)束時應(yīng)立即停止面談，普通員工面談時間以3060分鐘為宜，中層主管60~l20分鐘為佳 2）P18頁劃線處。C．對車間主任也要批評。賈廠長的管理模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。于是教導(dǎo)處主任在原本比較平靜的自習(xí)課上大聲批評他不遵守自習(xí)紀(jì)律。主任越抬高聲音教訓(xùn)同學(xué)反而同學(xué)就越不服，而同學(xué)越不服主任就越生氣，最后讓同學(xué)去學(xué)生處寫檢查，但是同學(xué)卻很氣憤地卻拿起書包回家了。反而乖乖讀書的孩子不正常是的不能硬著來，讓老師和那些同學(xué)談?wù)勑倪@樣才能把班級管理好。其次，要盡量在最短的時間平復(fù)自己的情緒，以使自己的思維能夠正常，從而客觀冷靜地分析自己面臨的情況，找出最佳的解決問題的方法。