【正文】 人員卻時常占編。深入實施人才戰(zhàn)略，全面推進新世紀人才工程，是為實現(xiàn)我州經(jīng)濟騰飛提供人才保證的必要措施。全州參照公務員法管理的事業(yè)單位中研究生6人，%；大學本科145人，%；大學專科255人，%；中專43人，%；高中及以下19人，%。（三）培訓情況全州事業(yè)單位管理人才中參加培訓的458人，其中州級133人，縣級291人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)34人；全州事業(yè)單位專業(yè)技術人才參加培訓的3025人。二、我州科技人才隊伍建設發(fā)展存在的主要問題近幾年來，我州創(chuàng)新人才引進機制，通過對外合作、專家學者任職掛職、高級人才技術入股等形式引進了一批高級人才緩解了海西人才嚴重不足問題，培育了一批科技型企業(yè)，提高了我州經(jīng)濟增長的質(zhì)量和效益。從專業(yè)結(jié)構看，黨政管理、師范、衛(wèi)生類專業(yè)居多；農(nóng)牧業(yè)、企業(yè)管理、電子、信息、法律等專業(yè)較少。在全球經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，要求產(chǎn)業(yè)不斷擴大升級，我州推動產(chǎn)業(yè)升級的高層次人才需求旺盛但供給嚴重不足。主要原因在于人才隊伍結(jié)構沒有呈現(xiàn)良好的梯隊建設態(tài)勢，高層次人才引進少，培養(yǎng)又沒跟上，人才結(jié)構、產(chǎn)業(yè)鏈接之間出現(xiàn)嚴重的斷層和脫節(jié)。各類人才在地區(qū)內(nèi)也呈現(xiàn)由下向上逆向流動的趨勢，越是需要專業(yè)人才的基層，專業(yè)技術人才越少，高素質(zhì)專業(yè)技術干部更少。市場渠道不暢，人才市場受機關、事業(yè)單位增人計劃的限制，人才很難合理、有序地流動。因此，我們要撇棄以前的“拿來主義”，發(fā)揮好靈活引進人才的優(yōu)勢，通過實行“人才驛站”和“候鳥政策”，使各類人才在不受戶籍等條件的限制下充分發(fā)揮聰明才干，達到對人才的最佳利用和效能的最大發(fā)揮。人事部門要把引進人才，特別是引進高層次人才作為工作的重要目標，抽調(diào)專人會同科技局等相關部門深入到州內(nèi)企業(yè)、科研單位等進行人才政策宣傳，人才需求調(diào)查，并組織企業(yè)、機構參加項目成果交易會和高級人才招聘會，幫助他們開辟高層次人才、緊缺人才引進“綠色通道”和實用型人才引進的“直達通道”，建立“來去自由、柔性流動、專兼結(jié)合”的用人機制，切實做好我州人才引進工作。，打造人才“蓄水池”。（二）從抓好服務保障做起，不斷優(yōu)化人才隊伍的工作生活環(huán)境。要積極組織他們與企業(yè)項目進行技術對接，吸收他們參加我州發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的研制、新產(chǎn)品的開發(fā)和重點技術、重點項目、重點課題的可行性研究等重大活動，傾聽他們對加快我州經(jīng)濟發(fā)展及解決重點、難點問題的意見和建議。（三）創(chuàng)新人才激勵機制，營造地區(qū)人才隊伍干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍緊緊圍繞地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展和人才隊伍建設實際，突出事業(yè)激勵、物質(zhì)激勵、情感激勵，采取切實有效的措施，努力營造地區(qū)人才隊伍干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境。采取送出去培訓鍛煉和引進智力項目相結(jié)合全方位的人才培養(yǎng)模式，提高了各類優(yōu)秀骨干人才的經(jīng)營管理能力、專業(yè)技術能力和科研攻關能力。出臺引進人才政策措施，設立人才引進工作專項基金，每年組團赴內(nèi)地高校引進地區(qū)的急需人才和緊缺人才。注重情感激勵，以優(yōu)化社會環(huán)境關愛人才重視精神激勵和感情投資，大力提倡敬業(yè)精神，利用各種新聞媒體大張旗鼓地宣傳和報道社會上涌現(xiàn)出來的各類優(yōu)秀人才、先進典型和模范人物，增強各類人才工作的責任感和事業(yè)的成就感。要通過合理的激勵與約束機制，實行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力。據(jù)調(diào)查，西部某地某區(qū)原有農(nóng)村勞動力約70萬人，離鄉(xiāng)進城務工人員達36萬多人，且其中多數(shù)是文化素質(zhì)較高、農(nóng)業(yè)科技水平較好的青壯年勞動者。在編人員中，有的專業(yè)不對口，做不了農(nóng)業(yè)推廣工作；有的人員多數(shù)時間被領導安排做非農(nóng)業(yè)推廣的政府中心工作。四是農(nóng)業(yè)科技工作激勵機制急需完善。待遇低，優(yōu)秀人才留不住，留住的也不甘心在農(nóng)技推廣崗位上工作。實行人、財、物三權歸口管理，探索試行由上級業(yè)務主管部門管理為主，鎮(zhèn)街管理為輔。（三）采取措施，完善機制，充分調(diào)動農(nóng)業(yè)科技人才獻身農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的工作積極性。應建立完善的考核考評機制，對作出重大貢獻和工作業(yè)績突出的人員，給予表彰獎勵，在職稱評定方面給予從優(yōu)確認。在組織國有農(nóng)業(yè)科技機構及人員開展農(nóng)業(yè)科技服務的基礎上，還要充分發(fā)揮民營農(nóng)業(yè)科技機構的作用，調(diào)動非公農(nóng)技人才的積極性，共同推進農(nóng)業(yè)科技推廣普及工作。農(nóng)業(yè)科技人才是農(nóng)業(yè)科學技術研發(fā)、推廣和應用的核心力量。年齡結(jié)構上，35歲以下職工近100人，占全體職工人數(shù)X左右。科研人員中碩士 以上學歷20余人，博士學歷3人，其余大部分為本科學歷。（二）注冊獎勵：為鼓勵技術人員積極參與國家注冊執(zhí)業(yè)職格考試，院對員工考取獲得各級注冊證書分別實行一次性獎勵和長期津貼。通過績效的獎勵，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進組織績效和個人績效的提升，逐漸建立更加完善適合科研不斷發(fā)展的激勵機制。（二）參會模式——積極推薦科研人才參加國家建設部、科技部、科技協(xié)會、中國建科院等權威機構舉辦的各種研討會，參加中國建筑系統(tǒng)舉辦的各類人才教育。針 對院科研技術人才成長的需要，院準備積極與國家部分重點院校合作，利用高校資源對院技術人員進行定期培訓，采取專業(yè)深造、崗位鍛煉、理論學習相互結(jié)合、整體提高的方式，力圖建立科研技術人才批量成長的培養(yǎng)機制。（三）對能夠擔當一般和較大項目和課題負責人、帶頭人進行壓力式培養(yǎng)。對于科研人員的績效考核計劃主要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對他們在工作中的優(yōu)缺點進行策定。（四）標準編制情況——根據(jù)每年參與了多少國家和地方行業(yè)標準編制，編制的進度及完成情況；是否獨立或帶領團隊作出了重大科研工作突破和貢獻；在科研創(chuàng)新、人才帶培等方面是否取得實際成績等。六、科研人才發(fā)展保障措施（一）政策保障人才是企業(yè)發(fā)展的根本，尤其對于技術密集型的企業(yè)來說，人才更是發(fā)展的重中之重。（三）引進保障隨著院整體規(guī)模的擴大和發(fā)展質(zhì)量的更高要求，院對于高層次人才需求體現(xiàn)得較為明顯。（四）資金保障人才培養(yǎng)除了在組織和政策上給予充分保障之外，更離不開資金上的大力支持。而今后隨著院職工不斷年輕化的趨勢和學歷要求越來越高的趨勢，下一步，院在這一方面的費用預算將會大幅增加?？萍既瞬抨犖榻ㄔO工作體系不夠健全我院缺乏系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與隊伍建設理念，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系不夠完善，基礎工作較薄弱，管理職能不夠規(guī)范、系統(tǒng)和制度化，對于我院科研人才方面更是缺乏專業(yè)的體系和制度，造成科技人才的作用沒有完全發(fā)揮。同時，鼓勵科技人員到高等學府深造，對于攻讀碩士以上學位，并自愿畢業(yè)后回我院工作的科技人員，報銷一半學費；對于參加本科學歷教育的科技人員給予適當?shù)馁Y金支持。同時，在五縣一區(qū)和高新技術開發(fā)區(qū)創(chuàng)辦了**農(nóng)業(yè)科技示范基地，組織科技人員深入田間地頭、深入農(nóng)村一線，指導農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，加快了新品種的推廣步伐，加速了新技術的普及應用。目前，我所工作在職研究員**人，副研究員**人，助理研究員**人，其中享受國務院特殊津貼專家**人，河南省優(yōu)秀專家**人，市專業(yè)技術拔尖人才**人，形成了一支人員穩(wěn)定、結(jié)構合理的科研隊伍。2006年首顆航天育種衛(wèi)星—“實踐八號”搭載了我院選育的3個品種遨游太空，必將使我院花生新品種選育工作邁向新的臺階。二是加強科研基礎設施建設，豐富科研手段，優(yōu)化科研人員創(chuàng)業(yè)環(huán)境