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企業(yè)制定績(jī)效考核制度的法則-預(yù)覽頁

2024-11-04 00:13 上一頁面

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【正文】 司實(shí)行有所差異的考核,避免一刀切;績(jī)效優(yōu)先原則:對(duì)于各企業(yè)的評(píng)價(jià)主要以該公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效為評(píng)價(jià)依據(jù);客觀公正原則:基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)價(jià);結(jié)果和過程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一原則:在考核周期內(nèi),對(duì)于考核內(nèi)容通過有效的過程監(jiān)督保證結(jié)果的實(shí)現(xiàn);二、考核周期企業(yè)績(jī)效考核,實(shí)行考核與責(zé)任期考核相結(jié)合、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤的考核制度。副總經(jīng)理、總工程師,原則上各企業(yè)副總經(jīng)理和總工程師等領(lǐng)導(dǎo)班子成員由各企業(yè)總經(jīng)理根據(jù)本企業(yè)考核管理制度確定具體考核內(nèi)容,不由公司進(jìn)行直接考核,但考核內(nèi)容及考核結(jié)果須報(bào)公司人力資源部審查備案。公司薪酬績(jī)效委員會(huì)由主管副總領(lǐng)導(dǎo),由離退休干部及有關(guān)專家組成,隸屬于總經(jīng)理辦公會(huì),是非常設(shè)機(jī)構(gòu)。人力資源部負(fù)責(zé)各企業(yè)員工滿意度等組織類指標(biāo)的制定與評(píng)價(jià),管理制度及流程規(guī)范性檢查等非量化指標(biāo)的擬定與評(píng)價(jià)等工作。六、考核目標(biāo)考核指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)置原則:戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則:考核指標(biāo)的設(shè)置要有利于引導(dǎo)各企業(yè)的經(jīng)營(yíng)服務(wù)于公司整體戰(zhàn)略;共性與個(gè)性結(jié)合原則:既體現(xiàn)各企業(yè)通用的衡量標(biāo)準(zhǔn),又根據(jù)被企業(yè)的具體情況選取相應(yīng)的考核指標(biāo);均衡發(fā)展原則:考核指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)置要有利于引導(dǎo)各企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)控制、內(nèi)部建設(shè)等方面的均衡性;側(cè)重定量原則:指標(biāo)的設(shè)置以定量為主,側(cè)重客觀性數(shù)據(jù)的評(píng)價(jià)。普通績(jī)效考核對(duì)應(yīng)于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)維度(經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī))、經(jīng)營(yíng)能力維度(述職評(píng)價(jià))和經(jīng)營(yíng)者態(tài)度維度(民主測(cè)評(píng))等三個(gè)維度;特別績(jī)效考核對(duì)應(yīng)于公司重點(diǎn)或特別關(guān)注的經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)結(jié)果,如重大產(chǎn)品創(chuàng)新、重大項(xiàng)目建設(shè)等,與公司單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。第四篇:供電企業(yè)績(jī)效考核制度供電企業(yè)績(jī)效考核制度第1章總則,充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性,開發(fā)員工工作潛能,獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。、公正原則,考核程序、考核結(jié)果、考核標(biāo)準(zhǔn)全面公開,增強(qiáng)考核的透明度。從長(zhǎng)期來看,必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)和所處環(huán)境的變化及時(shí)地調(diào)整考核的要素、指標(biāo)以及考核的辦法??己诵〗M組長(zhǎng)由主管公司人事的副總經(jīng)理擔(dān)任,成員由公司本部有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成,包括人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理等。,定期召開考核會(huì)議,并對(duì)考核結(jié)果公示??己隧?xiàng)目 適用對(duì)象 考核范圍工作規(guī)范遵守情況 所有考核對(duì)象 安全管理 相關(guān)業(yè)務(wù)部門 。線損指標(biāo)完成情況電費(fèi)管理 相關(guān)業(yè)務(wù)部門 第5章考核周期和權(quán)重第8條考核周期。第6章考核實(shí)施第10條月度考核~2日,人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關(guān)表格,各個(gè)部門從公司網(wǎng)站下載相關(guān)的考核表格。~10日,人力資源部匯總考核結(jié)果,報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行結(jié)果審核。第11條員工考核(1)到職未滿半年者。(5)中途離職者。(1)員工填寫能力考核表,而后同事填寫考核量表中的同事評(píng)價(jià)部分,最后由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫表格并進(jìn)行打分。人力資源部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和資料會(huì)同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門各項(xiàng)計(jì)劃的完成情況并進(jìn)行評(píng)分。第7章考核結(jié)果應(yīng)用第13條考核結(jié)果應(yīng)用。如果發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假問題的,可以追溯到以往考核周期,已經(jīng)發(fā)放的兌現(xiàn)金額予以追回,并經(jīng)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議,對(duì)相關(guān)責(zé)任單位形成其他處罰意見。第五篇:《淺析企業(yè)員工績(jī)效考核制度》《淺析企業(yè)員工績(jī)效考核制度》內(nèi)容摘要:績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī),是人力資源管理的核心職能之一,可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義???jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng),是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中,根據(jù)職務(wù)要求,對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng),強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。企業(yè)員工績(jī)效績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理,是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)。一、績(jī)效考核的涵義績(jī)效考核簡(jiǎn)稱為考績(jī),是人力資源管理的核心職能之一,可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績(jī)效的含義。二、一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)該具備的特點(diǎn)明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn),志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo),能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣,也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié),是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通,依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料,在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績(jī),并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度。三、績(jī)效考核制度管理操作過程中的誤區(qū)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。然而,在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性,并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周;而且作為績(jī)效管理,應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo),將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向,太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度,影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。這樣,績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象,就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。但在實(shí)踐中,評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。彼得績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)通過績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度,發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求,則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求,則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng),或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化,則可進(jìn)行橫向調(diào)配。因此,培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力,通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題,進(jìn)行培訓(xùn)需求分析???jī)效考核是激勵(lì)員工的手段根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí),激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn),做到獎(jiǎng)懲分明,有利于提高員工工作積極性,出色完成組織目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí),能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感???jī)效考核的應(yīng)用范圍很廣??己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合,在合作中解決信息不對(duì)稱的問題。要注意指標(biāo)過多,計(jì)算就會(huì)變得繁瑣,一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒而難于顯示其重要影響。比如,“很好”——工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求,工作績(jī)效一貫是高質(zhì)量的;“好”——稱職的可信賴的工作績(jī)效水平,達(dá)到了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工;在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候,對(duì)工作績(jī)效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到企么樣的績(jī)效過程。而在績(jī)效管理循環(huán)中,績(jī)效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通,雙方共同確定和完成???jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng),是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中,根據(jù)職務(wù)要求,對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng),強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位
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