【正文】 助。職業(yè)化標準是專業(yè)人員以職業(yè)化的行為方式開展業(yè)務(wù)工作，創(chuàng)造高績效的一系列專業(yè)技能與行為要求的總和，它反映了 企業(yè)戰(zhàn)略 對員工成長和發(fā)展的內(nèi)在需求，是企業(yè) 經(jīng)營理念 與 組織文化 的重要載體之一。 專業(yè)技能 專業(yè)技能的要求是資格等級標準的核心內(nèi)容，是衡量一個 人是否達到某個專業(yè)級別的最主要的指標。它強調(diào)的是員工做了什么，怎么做的，是員工職業(yè)化水平的標尺。一系列的行為要項組成一個行為模塊，同一行為模塊不同行為要項之間存在著一定邏輯關(guān)系，反映行為模塊成功實現(xiàn)的內(nèi)在規(guī)律。 2 人力等資源未 到位的原因應立即查清，提出相應的補救措施并上報主管及相關(guān)人員。物業(yè)項目的管理是我們的主業(yè)和長期開展的業(yè)務(wù)，已經(jīng)有了多年的歷史，從經(jīng)驗、人才的積累方面都有很好的基礎(chǔ)。 具體而言，開展 項目經(jīng)理 的職業(yè)化管理主要有以下三個方面的實際意義： 2 戰(zhàn)略目標 的分解 在 物業(yè)管理 企業(yè)的 戰(zhàn)略規(guī)劃 中，人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為許多企業(yè)的 戰(zhàn)略規(guī)劃的重 要組成部分，而其中高素質(zhì)的 項目經(jīng)理 的培養(yǎng)更是重中之重。 加速企業(yè)經(jīng)驗的復制 每個項目都是一個活 生生的案例，每天都在發(fā)生和 物業(yè)管理 有關(guān)的事情，有些是成功的經(jīng)驗，有些是失敗的教訓。一方面可以目標很明確得進行系統(tǒng)的培訓；另一方面通過職業(yè)化的評價，可以清楚地了解到目前 項目經(jīng)理 職業(yè)化方面存在的不足之處，就此開發(fā)針對性的培訓課程，做到缺什么補什么，提高培訓的有效性。評價結(jié)果對 于上房 組織結(jié)構(gòu) 的設(shè)置和調(diào)整、人才的選拔和培養(yǎng)都提供了客觀的依據(jù)，有利于企業(yè)真正實現(xiàn)人與職位的匹配，提高人力資源的利用效果。在本章主要對標準的建立方法和步驟進行說明。 職責： 2 為標準評審小組和開發(fā)小組提供職業(yè)化管理知識與方法工具的培訓與指導； 2 跟蹤并協(xié)調(diào)標準開發(fā)進度； 2 組織全公司職業(yè)化管理的宣傳培訓工作； 2 編制職業(yè)化管理的相關(guān)制度； 2 組織標準 開發(fā)人員的經(jīng)驗交流。同時，標準也不要涵蓋所有行為，而是提煉出關(guān)鍵工作要項，提出規(guī)范要求。 級別角色定義 級別定義實際上是給每個級別的 項目經(jīng)理 勾勒出一個基本輪廓來。 標桿人物行為分析 通過對標桿人物的分析確定 項目經(jīng)理 的行為標準的具體內(nèi)容。 訪談標桿人物。評審主要內(nèi)容包括： 2 標準的整體構(gòu)架是否合理； 2 標準的內(nèi)容是否體現(xiàn)了公司對 項目經(jīng)理 的培養(yǎng)方向； 2 標準的可操作性如何。在 項目經(jīng)理 職業(yè)化評價的實際運作過程 中，需把握以下幾個原則： 2 既評價結(jié)果又評價過程； 2 評價是一種鑒定活動，強調(diào)證據(jù)； 2 評價也是業(yè)務(wù)指導與交流的重要途徑； 2 以 項目經(jīng)理 的工作實績?yōu)閷颍? 2 測評與評議相結(jié)合； 2 評價結(jié)果要面向應用。職業(yè)化強調(diào) “知不等于會 ”，不同于傳統(tǒng)的職稱考試，必備知識只是 項目經(jīng)理 職業(yè)化要求的一個方面，不是唯一要求。評定步驟為： 評價小組審閱自檢表 直接主管簡評申請人 小組成員評議 給出評價意見 圖 8 資格 等級評價流程圖 資格等級評定結(jié)果審核 由評審委員會（小組）對評議結(jié)果進行審核，審核的內(nèi)容主要包括： 2 評定程序的公平性和公正性 2 評定結(jié)果的總體狀況與公司員工能力總體水平的吻合度； 2 對明顯不合理的評定結(jié)果給予糾正 資格等級評定結(jié)果反饋并歸檔 不論是否通過評議，直接主管都應該將評議結(jié)果反饋給員工，并與員工做好充分的溝通。評價方法有行為能力日常評價和行為能力面談會。它的充分性與有效性直接關(guān)系到評價結(jié)果的準確性。如果高層 管理者 能夠在輿論、資源和個人精力方面給予有力的支持，通過各種途徑讓大家知道高層 管理者 對職業(yè)化的態(tài)度和決心，就為職業(yè)化體系的建設(shè)打下了堅實的基礎(chǔ)。中層 管理者 是體系的宣傳員，是基礎(chǔ)信息的提供者，也可以是評價小組的成員。 職業(yè)化管理體系建設(shè)的系統(tǒng)模型 職業(yè)化管理系統(tǒng)包括三個關(guān)鍵要素：即職業(yè)化標準建立、職業(yè)化水平評價和職業(yè)化改進；兩個輔助要素：即員工、 管理者 與組織參與和員工職業(yè)化評價結(jié)果的運用。在評價之后， 項目經(jīng)理 就會很清楚自己與標準的差距，有了明確的改進方向和目標，然后通過培訓和主管日常的工作指導結(jié)合自身的實踐提高自己的職業(yè)化水平。同時需要 管理者 以身作則，以認真嚴謹?shù)膽B(tài)度來執(zhí)行相關(guān)的 管理制度 與程序，確保體系的正常運轉(zhuǎn)。這就從根本上激發(fā)了員工的主觀能動性，而主觀努力是取得高績效和成功的最重要的前提。 職業(yè)化管理的動態(tài)過程 通過定期的資格等級評估和職業(yè)行為能力評價，使 項目經(jīng)理 的任職能力不斷向較高的能力水平提升，業(yè)務(wù)行為從不夠職業(yè)化到職業(yè)化轉(zhuǎn)變，職業(yè)化水平越來越高，業(yè)績不斷提升。（這些只是憑借經(jīng)驗進行的簡單的判斷，并不一定非常符合 項目經(jīng)理 的實際情況，只是為了更好的進行說明而做的舉例。 管理責任 2 確定員工績效活動、目標和標準； 2 為實現(xiàn)績效目標提供培訓、教練和資源； 2 給員工提供有關(guān)工作績效的有效反饋； 2 給員工以承認、獎勵和激勵； 2 保證業(yè)務(wù)活動符合公司的 價值觀 和 企業(yè)文化 ； 2 與客戶（尤其是重要客戶）保持日常的聯(lián)系。 第二行為模板：組織 氛圍的建設(shè) 1 在組織內(nèi)部建立和保持良好的工作關(guān)系 2 主動了解下屬的思想動態(tài)，客觀地評價下屬并與之建立積極、和諧的工作關(guān)系； 2 倡導下屬之間建立積極、和諧的工作關(guān)系，公正處理下屬之間的矛盾沖突； 2 當下屬遇到困難時，應在自己的工作限度內(nèi)主動提供相關(guān)信息和援助； 2 適時開展部門活動，活躍部門氣氛，達到能更好開展工作、增強部門凝聚力的目的。 第四行為模板：決策信息的提供 1 搜集、調(diào)研和選擇所需信息 2 明確公司、事業(yè)部和相關(guān)部門所需信息及對本部門的要求； 2 分析、篩選所搜集信息，以使之準確并與規(guī)定的需要有關(guān)。 第六行為模板：績效的改進 1 挖掘自身潛力，提高 自身績效 2 依據(jù)目前的工作要求和自身能力狀況來確定改進目標及自我發(fā)展方向，必要時，與上級主管和人力資源部商議； 2 制定相應的學習計劃和可操作的發(fā)展改進措施； 2 評估、自檢學習、改進的進展情況； 2 自身工作與團隊相協(xié)調(diào)以達到所要求的績效。 內(nèi)部培養(yǎng)需要有系統(tǒng)的培養(yǎng)方法，職業(yè)化為我們提供了很好的借鑒。我們必須建立自身職業(yè)化的管理機制，培養(yǎng)出適應企業(yè)特色的職業(yè)化的員工隊伍，提升員工能力，加強企業(yè) 核心競爭力 ，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如果這個問題能夠引起大家足夠的重視，相關(guān)人員能夠積極參與，經(jīng)過精心的設(shè)計、合理的計劃和有效的組織與執(zhí)行， 物業(yè)管理 企業(yè)就能夠以此為突破點，逐步開展職業(yè)化的建設(shè)，培養(yǎng)符合 企業(yè)文化 和 戰(zhàn)略規(guī)劃 的職業(yè)化的員工隊伍，為企業(yè)和行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定扎實的人才基礎(chǔ)