【正文】 員工拓寬晉升通道，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與公司發(fā)展的雙贏目的，是本文要探討解決 的問(wèn)題。因此在民營(yíng)企業(yè)中建立完善的激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)留住并用好人才提供可行性的思路就顯得特別有意義。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。 ，歸納起來(lái)可以分為：薪酬調(diào)整、福利計(jì)劃實(shí)施和績(jī)效考核體系實(shí)施。此外薪酬調(diào)整通常可上不可下，會(huì)造成企業(yè)成本不可逆的上升，因此不能經(jīng)常使用； 福利計(jì)劃實(shí)施：與提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬一樣，向員工提供良好的福利也是一種保健因素，因此激勵(lì)的持續(xù)性不強(qiáng)。因而考核往往只對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工和績(jī)效落后的員工有足夠的促進(jìn)作 用，而對(duì)于 “ 中間的大多數(shù) ” 來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核常常是被動(dòng)接受的，無(wú)法達(dá)到有效的激勵(lì)。 員工激勵(lì)的原則 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報(bào)、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng)。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，及時(shí)予以懲罰 ，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見(jiàn)效。 員工激勵(lì)的措施 激勵(lì)的原則的固定不變的，激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無(wú)窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取獨(dú)具特色的激勵(lì)辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。人只有了解自己 5 努力達(dá)到的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵(lì)。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)緊緊把握員工的需要 ,將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相 結(jié)合 ,以切實(shí)激勵(lì)員工的熱情。通常 ,優(yōu)秀的人才特別是高級(jí)優(yōu)秀人才所要求的不只是加入到公司 ,他們要的是在他們的位置上有創(chuàng)新的機(jī)會(huì) ,要的是能全身心投入工作的環(huán)境 ,要的是能夠體現(xiàn)大多數(shù)員工精神需求并能服務(wù) 于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)文化。 在案例正文中，通過(guò)公司 董事長(zhǎng)王建華 對(duì)當(dāng)前方員工離職率不斷提高和現(xiàn)有人員士氣低落問(wèn)題開(kāi)會(huì)分析，揭示當(dāng)前存在的主要激勵(lì)問(wèn)題。首先全面了解 宏達(dá)集團(tuán) 的實(shí)際狀況，進(jìn)而運(yùn)用相關(guān)激勵(lì)理論 宏達(dá) 建筑公司 存在的問(wèn)題進(jìn)行透徹分析。 2 朝陽(yáng)宏 達(dá)集團(tuán)概況 宏達(dá) 集團(tuán) 簡(jiǎn)介 朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)地處素有 “ 三燕故都 ” 美譽(yù)的歷史名城 — 遼寧朝陽(yáng)，組建于 2021 年。 朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)秉承 “ 團(tuán)結(jié)、友誼、求實(shí)、拼搏 ” 的企業(yè)精神，恪守 “ 貢獻(xiàn)國(guó)家、回報(bào)社會(huì)、善待人人 ” 的經(jīng)營(yíng)理念，奉行 “ 質(zhì)量第一、信譽(yù)第一、用戶至上 ” 的辦企宗旨，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙贏。 朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)建筑工程有限公司始建于 1993 年，是具有國(guó)家二級(jí)資質(zhì)的民營(yíng)建筑施工企業(yè)，注冊(cè)資本金 2021 萬(wàn)元，管理人員 178 名，其中（初級(jí)以上職稱的工程技術(shù)人員 156 名，建造師 15 名），建筑從業(yè)人員近 3000 名，各種機(jī)械設(shè)備近百臺(tái)（套），具備年產(chǎn)值 3 億元以上建筑施工能力。它始建于 2021 年 5 月，現(xiàn)有職工 128 名，具有技術(shù)職稱人員 45 名，其中具有中級(jí)職稱人員 8 名，初級(jí)職稱 7 名，項(xiàng)目經(jīng)理 5 名，注冊(cè)資本 108 萬(wàn)元，自有機(jī)械設(shè)備 22 臺(tái)。 2021 年 1月 8日朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)礦山冶金貿(mào)易有限公司 。 遼寧宏達(dá)牛業(yè)發(fā)展有限公司由朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)投資 建設(shè)，于二 00 六年十月建成投產(chǎn)，是一家集肉牛繁育、飼養(yǎng)、飼養(yǎng)、屠宰、分割、加工、銷售于一體的具備完整產(chǎn)業(yè)鏈條的現(xiàn)代化企業(yè)，時(shí)朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)所屬凌源企業(yè)集群項(xiàng)目中的核心企業(yè)。建有 經(jīng)國(guó)內(nèi)貿(mào)易部工程設(shè)計(jì)研究院規(guī)劃設(shè)計(jì)的，融合了伊斯蘭風(fēng)格的研發(fā)中心及生產(chǎn)區(qū)，氣勢(shì)宏大、莊重、美觀。年出欄肉牛 3 萬(wàn)頭，屠宰肉牛 10 萬(wàn)頭，生產(chǎn)冷凍、冷鮮牛肉 萬(wàn)噸，年生產(chǎn)精飼料 10 萬(wàn)噸，年可實(shí)現(xiàn)銷售收入 5 億元，其中：出口創(chuàng)匯 2021 萬(wàn)美元，年實(shí)現(xiàn)稅金 4712 萬(wàn)元，年利 潤(rùn) 3142 萬(wàn)元。 2021 年 7月 11 日遼寧宏達(dá)費(fèi)氏食品工業(yè)有限公司 。產(chǎn)品分三大系列 24 個(gè)品種，以牛肉為主，家禽豆類為輔，增加了產(chǎn)品附加值。 2021 年 2月 25 日凌源熱水湯旅游度假村項(xiàng)目正式啟動(dòng) 。 投資總額：項(xiàng)目投資 12,000 萬(wàn)元 服務(wù)特點(diǎn) 依托豐富的地?zé)豳Y派源，建設(shè)國(guó)內(nèi)一流水準(zhǔn)的服務(wù)設(shè)施，為顧客提供一流洗浴、餐飲、住宿、理療、會(huì)議服務(wù)。 公司先后承建工程項(xiàng)目 38 個(gè)，總建筑面積近 97 萬(wàn)平方米，其中包括中遼國(guó)際遼西開(kāi)發(fā)公司 7＃住宅樓工程（省優(yōu)）；宏達(dá)開(kāi)發(fā)公司開(kāi)發(fā)的 “竹林園 ”小區(qū) 3商住樓工程；市振動(dòng)機(jī)械廠大型廠房工程；市公安局招待所工 程（市優(yōu)）；市軍分區(qū)師、團(tuán)級(jí)軍官住宅樓工程（軍優(yōu)）。 2021 年，公司被中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)調(diào)查所評(píng)為 “企業(yè)信譽(yù)、建筑質(zhì)量、管理 水平 ——中國(guó)市場(chǎng)信譽(yù)建筑企業(yè) ”。建筑和安裝工程固定資產(chǎn)投資總額基本與全社會(huì)固定資產(chǎn)投資總額走勢(shì)相似，近幾年增速也維持在 25%。 2021 年，全國(guó)建筑業(yè)企業(yè)（指具有資質(zhì)等級(jí)的總承包和專業(yè)承包建筑業(yè)企業(yè)，不含勞務(wù)分包建筑業(yè)企業(yè)，下同）完成建筑業(yè)總產(chǎn)值 億元，比 2021 年同期增長(zhǎng) %；房屋建筑施工面積 萬(wàn)平方米，比 2021 年同期增長(zhǎng) %；簽訂的合同額為 億元，比 2021 年同期增長(zhǎng)%。意大利 TECH 工 NT 公司成立于 1946 年，至今也有 58 年的歷史。長(zhǎng)期以來(lái)，這些公司己積累了在世界不同地區(qū)成功實(shí)施各種項(xiàng)目的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。多元化的基礎(chǔ)是拓寬主業(yè)的上游和下游，同時(shí)把技術(shù)開(kāi)發(fā)、多元 服務(wù)和融資有機(jī)地結(jié)合為一體。 19 世紀(jì)，克瓦納的前身就在中國(guó)有業(yè)務(wù)，主要建筑包括 上海的和平飯店。 綜觀當(dāng)今世界各國(guó)建筑業(yè)，特別是發(fā)達(dá)國(guó)家的建筑企業(yè)，不僅有較高的技術(shù)、資金密集度，而且均呈兩極分布。英國(guó)有 16 萬(wàn)家建筑企業(yè)，末滿 7 人的占 %，法國(guó) 33 萬(wàn)家建筑企業(yè)中 ，末滿 12 10 人的企業(yè)占 %發(fā)達(dá)國(guó)家建筑企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一般是 :超級(jí)跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)約占 1%世界經(jīng)濟(jì)大型企業(yè) 3%，中型企業(yè) 5%，小型占 90%左右。在土木、建筑、結(jié)構(gòu)、給排水、暖通、電氣、室內(nèi)設(shè)計(jì)等領(lǐng)域，我國(guó)建筑行業(yè) 培養(yǎng)了數(shù)以萬(wàn)計(jì)的工程技術(shù)專家，創(chuàng)造了數(shù)以萬(wàn)計(jì)的專利技術(shù)成果?？傊?，我國(guó)將對(duì)各類外國(guó)建筑企業(yè)實(shí)行國(guó)民待遇。個(gè)別民營(yíng)建筑企業(yè)還組建了全球最大的 “ 專利池 ” ，涵蓋了 3000 多篇專利，對(duì)全國(guó)廣大建筑企業(yè)展開(kāi)了規(guī)模浩大的收費(fèi)活動(dòng)。在國(guó)外高端建筑項(xiàng)目中，從建材到建筑方法，國(guó)外企業(yè)都部署了大量的知識(shí)產(chǎn)權(quán)。老總的連襟擔(dān)任生產(chǎn)廠長(zhǎng)，其妹妹掌管財(cái)務(wù)，其表弟負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)。 但是不難看出公司在 2021年的時(shí)候轉(zhuǎn)型開(kāi)始從事集團(tuán)式發(fā)展，由原來(lái)的單一公司組建成了多方面發(fā)展的集團(tuán)，所以能感覺(jué)出來(lái)必然會(huì)導(dǎo)致一些事情的發(fā)生。 公司人進(jìn)人出，本是很正常的事，沒(méi)有業(yè)績(jī)的人即使進(jìn)到公司的高層也不可能工作時(shí)間太長(zhǎng)，因?yàn)楣疽恢笔且詷I(yè)績(jī)導(dǎo)向?yàn)樵瓌t的，從 A經(jīng)理到 B經(jīng)理，從 B經(jīng)理到 離職 ，他們都是伴隨著宏達(dá) 公司一路走過(guò)來(lái)的，走到高層時(shí)卻都不得不離開(kāi)了 宏達(dá) 。 3 朝陽(yáng)宏達(dá)建筑公司的問(wèn)題分析 3． 1激勵(lì)理論概述 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中．勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來(lái)了激勵(lì)問(wèn)題。激勵(lì)理論是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論的重要依據(jù)，它說(shuō)弱了為什么業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提高，以及什么樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績(jī)的提高。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需 要和自我實(shí)現(xiàn)需要。但是，具備了這些條件并不能使職工受到激勵(lì)。赫茲伯格把這些因素成為“激勵(lì)因素”，這就是“雙因素理論。它的主要任務(wù)是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，秀清它們之間的媚互關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。 亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所得到報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較和歷史比較，看其相對(duì)值。 他認(rèn)為這 5種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升。 (2)需要的發(fā)展遵循“滿足／激活律”。 一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科學(xué)技術(shù)水平、文化和民眾受教育的程度直接相關(guān)的。 他認(rèn)為造成員工不滿意的因素往往是由外界的工作環(huán)境產(chǎn)生的，主要是公司政策、行政管理、工資報(bào)酬、工作條件、與上下級(jí)的關(guān)系、地位、安全等方面的因素。這些叫激勵(lì)因素，是與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的工作。處理得當(dāng)，能防止員工產(chǎn)生不滿情緒和反激勵(lì)，起到保持人的積極性維持激勵(lì)于“零 狀態(tài) 的作用。外在激勵(lì)，是指外部的獎(jiǎng)酬或在工作以外獲得的間接滿足，如勞保、工資等。第一，改進(jìn)員工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，實(shí)行工作豐富化，從而使員工能從工作中感到成就、責(zé)任和成長(zhǎng)。首先不應(yīng)忽視保健因素，但又不能過(guò)分地注重改善保健因素。 其次要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。即使是同一具體因素，在不同時(shí)期也有可能 劃歸不同類。偶然性理論試圖明確地說(shuō)明能讓特定的領(lǐng)導(dǎo)行為模式最有效的組織環(huán)境。首先，這五個(gè)國(guó)家 (地區(qū) )是被人們稱為亞洲一太平洋沿岸正在增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)區(qū)的主要成員；其次，他們代表了在各種尺度上 (如個(gè)人主義／集體主義、不確定性規(guī)避、權(quán)利距離、工業(yè)化程度、家長(zhǎng)制作風(fēng)、東方和西方對(duì)工作和權(quán)威的態(tài)度上 )相當(dāng)多的文化變量。 中國(guó)臺(tái)灣的領(lǐng)導(dǎo)：在中國(guó)臺(tái)灣，直接的、支持性的和突然獎(jiǎng)賞的領(lǐng)導(dǎo)者行為，會(huì)積極地影響中間的和／或最后的措施；突然的懲罰會(huì)消極地影響中間的和／或最后的措施；參與式和具有個(gè)人魅力的領(lǐng)導(dǎo)者行為沒(méi)有明顯的效果。并對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)研究。 第二部分：實(shí)際工作中對(duì)各激勵(lì)因素的感受程度測(cè)量。該項(xiàng)是 宏達(dá) 公司目前 員工 被激勵(lì)情況的概括，為企業(yè)決策者了解企業(yè)目前員工的整體激勵(lì)狀態(tài)提供依據(jù)。 由 表 ， 員工 心目中的最為重要的激勵(lì)因素得分和實(shí)際感受得分，以及兩者之間存在的落差，從中可以找到企業(yè)目前存在的問(wèn)題。 對(duì)比表 3． 2和表 3． 3可以發(fā)現(xiàn)，表 3． 2中對(duì)于重要 激勵(lì)因素的排序和表 2． 3中激勵(lì)因素的得分排序有相近的地方，兩表中獎(jiǎng)金提成，管理制度、薪酬福利、培訓(xùn)學(xué)習(xí)都排在了前列，進(jìn)一步說(shuō)明了這些因素在銷售管理體系中的重要。涉及到利益分配問(wèn)題的有23條，占到了 11． 296，涉及到授權(quán)的問(wèn)題有 21條，占到了 10． 2％：涉及到目標(biāo)問(wèn)題的有 17條，占到了 8． 3％；涉及到公司領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信問(wèn)題有 15條，占到了總意見(jiàn)的 7． 3％。 21 中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題 1．大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理觀念比較陳舊。最后，管理層視企業(yè)利益高于一切，導(dǎo)致企業(yè)利益與個(gè)人利益存在突出的矛盾。 3．不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā) 企業(yè)不愿對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求。分配上的平均主義，使企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制難以體現(xiàn)出來(lái)，在一定程度上制約了人才能力的發(fā)揮，導(dǎo)致人才的大量流失。要有育才之方，用才之膽，重才之舉， 愛(ài)才之心，惜才之情，容才之懷，廣開(kāi)進(jìn)賢之路。首先，要制定合理的薪酬政策。如私車激勵(lì)、住房激勵(lì)、工資激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、晉升等多項(xiàng)激勵(lì)。為了能夠更好的找到解決辦法，下面分別對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)分析。反之，就會(huì)使人感到不公平，不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。公司不可能給遠(yuǎn)在外地的業(yè)務(wù)員提供便捷的公司考察服務(wù)。他們寧愿相信別人的條件比自己好，其他人應(yīng)該比自己多于一些，或者自己不能比別人多付出。從某種程度上說(shuō)，市場(chǎng)的生命力決定了企業(yè)的生命力，銷售隊(duì)伍的生命力決定了市場(chǎng)的生命 力 I”