【正文】 行為沒有明顯的效果。研究結(jié)果表明： 日本的領(lǐng)導(dǎo)：在日本，直接式的、支持式的、突然的獎(jiǎng)賞和參與式的領(lǐng)導(dǎo)行為，會積極地影響中間的和最后的措施；突然的懲罰沒有積極作用，而且 可能在同樣的標(biāo)準(zhǔn)下產(chǎn)生消極作用。研究表明，環(huán)境因素在決定何時(shí)一個(gè)特定的領(lǐng)導(dǎo)行為是最有效的時(shí)候，起關(guān)鍵 作用。在西方國家被認(rèn)為是保健因素的，在中國很可能是很重要的激勵(lì)因素，如工資等。例如員工的工資、獎(jiǎng)金，如果同其個(gè)人的工作績效掛鉤，就會產(chǎn)生激勵(lì)作用，變?yōu)榧?lì)因素。保健因素的滿足，只能防止反激勵(lì)，并沒有構(gòu)成激勵(lì) 。第二，對高層管理者來說，應(yīng)簡政放權(quán)，實(shí)施目標(biāo)管理，減少過程控制，擴(kuò)大基層管理者和員工的自主權(quán)和工作范圍，并敢于給基層管理者富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，使他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。這種滿足有一定的局限性，它只能產(chǎn)生少量的激勵(lì)作用。 對員工的激勵(lì)，可分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。 他認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。這些因素的改善不能充分激發(fā)其積極性，只能消除員工的不滿。不發(fā)達(dá)國家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較??；在發(fā)達(dá)國家，則剛好相反。需要從低層向高層隨著不斷的被滿足而發(fā)展。低層需要滿足后高層需 要才出現(xiàn)和滿足。兩種比較結(jié)果相等時(shí)，就公平，公平就能 激勵(lì)人。激勵(lì)理論中的過程學(xué)派認(rèn)為，通過滿足人的需要實(shí)現(xiàn)組織的目 標(biāo)有一個(gè)過程，即需要通過制訂一定的目標(biāo)影響人的需要，從而激發(fā)人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論等等 。 麥克利蘭認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是入最主要的三種需要。赫茲伯格把這些沒有激勵(lì)作用的外界因素稱為“保健因素”。并且提出當(dāng)某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便終止了它的激勵(lì)作用 。 內(nèi)容型激勵(lì)理論研究是對于。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。他 們并不是沒有能力， A經(jīng)理在位時(shí)借助自身的專業(yè)優(yōu)勢，為 宏達(dá)建筑工程 結(jié)識了不少的業(yè)內(nèi)專業(yè)人士，并給公司引進(jìn)了大批專業(yè)型人才。 新集團(tuán)成立原董事長已經(jīng)不能只顧著宏達(dá)建筑工程公司一方面的發(fā)展 又 在 原工作同事中 聘請了一位新的公司總經(jīng)理 A， 2021年進(jìn)入 宏達(dá)建筑工程公司 公司，老總特別重視 A的發(fā)展， 2021年 8月， 王 XX正式擔(dān)任 宏達(dá)建筑工程公司 公司總經(jīng)理一職，在一般人看來總經(jīng)理很是風(fēng)光，年紀(jì)輕輕擔(dān)任了企業(yè)的總經(jīng)理，上下 班車接車送，整天出入于各種高檔場所，所有的消費(fèi)都由公司來買單。 宏達(dá)建筑公司 是一個(gè)地道的 民營 企業(yè)。我國企業(yè)，尤其國有骨干企業(yè)在國外的建筑專利部署極為罕見。為了維護(hù)產(chǎn)業(yè)安全，在國內(nèi)競爭中繼續(xù)發(fā)展壯大，并繼續(xù)雇傭數(shù)以百萬計(jì)的農(nóng)民工，我國骨干國有企業(yè)也需要開展專利部署工作。目前，我國國有建筑企業(yè)占主導(dǎo)地位的產(chǎn)業(yè)格局尚未發(fā)生改變，其知識產(chǎn)權(quán)挖掘、部署、經(jīng)營能力較弱。 不過，我國建筑行業(yè)的國內(nèi)外競爭環(huán)境正日益加劇。 然而朝陽宏達(dá)建筑工程公司是朝陽地區(qū)的支柱，承包了一半以上的建筑工程，從而宏達(dá)建筑工程公司也成為了遼寧省的知名公司。如日本有 51 萬家建筑企業(yè)，年?duì)I業(yè)額在 100 億美元 (約 830 億人民幣 。自 1979 年以來，克瓦納在中國已完成了 350 多個(gè)項(xiàng)目，正在執(zhí)行的項(xiàng)目超過80 個(gè)。法國萬喜公司有 2,500 家分支機(jī)構(gòu)分布在全球八十多個(gè)國家和地區(qū)，曾參與了中國能源、環(huán)保等領(lǐng)域的建設(shè)項(xiàng)目，該公司在租賃經(jīng)營、通訊、公路橋梁領(lǐng)域優(yōu)勢突出，是全球最大的土木工程公司，在 BOT 等項(xiàng)目融資方面具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和強(qiáng)大的實(shí)力。 國外建筑企業(yè)核心競爭力突出，擁有大量專有技術(shù)，并依托主業(yè)開展了多元化的經(jīng)營。特別是創(chuàng)建于 1865 年的克瓦納集團(tuán) (KvaernerGroup)是全球最大的工程和建筑公司。到 2021 年底，我國共有建筑業(yè)企業(yè) 59256 家，比 2021 年同期下降 %；平均人數(shù)為 11 萬人，比 2021 年同期增長 %；勞動生產(chǎn)率達(dá) 137041 元， 比 2021 年同期增長 4%。 由于我國全社會固定資產(chǎn)投資總額基本決定了建筑工程的市場規(guī)模，近年來 FaI 持續(xù)高位，導(dǎo)致建筑業(yè)總產(chǎn)值及利潤總額增速也在 20%的高位波動。 2021 年，公司被遼寧省建筑業(yè)協(xié)會評為 “遼寧省先進(jìn)建筑業(yè)企業(yè) ”。由北京中鐵工程設(shè)計(jì)院上海分院設(shè)計(jì)的 “上海城 ”綜合樓工程（建筑面積 24600 平方米，地上 17 層、地下 1 層），是朝陽市目前唯一的集商貿(mào)、餐飲、娛樂、辦公、會展、倉儲和停車場于一體的智能型、標(biāo)志性建筑，榮獲 “世紀(jì)杯 ”工程。滿足人們?nèi)找嬖鲩L的消費(fèi)需求。 按度假區(qū)整體規(guī)劃要求，對 原有理療院、洗浴設(shè)施進(jìn)行整合，在核心區(qū)域建三處大型療養(yǎng)院，建筑面積 10 萬㎡，規(guī)劃床位 1750 張。 本項(xiàng)目帶動凌源市及周邊地區(qū) 24 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧業(yè)的發(fā)展，建立了 25 個(gè)養(yǎng)殖基地，發(fā)展 5000 多個(gè)養(yǎng)殖戶，戶均增收 45005000 元，解決了農(nóng)村富余勞動力的就業(yè)問題，間接帶動運(yùn)輸業(yè)、飼料加工及食品工業(yè)的發(fā)展。 遼寧宏達(dá)費(fèi)氏食品工業(yè)有限公司隸屬于朝陽宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)。 2021 年 9月 8日朝陽市龍城區(qū)興華房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 。流水線采用國內(nèi)先進(jìn)的仿歐盟設(shè)備制造，關(guān)鍵環(huán)節(jié)選配進(jìn)口設(shè)備。 遼寧宏達(dá)牛業(yè)發(fā)展有限公司位于素有 “ 遼西第一鎮(zhèn) ” 之稱的遼寧省凌源市三十家子鎮(zhèn)青龍河畔，地處遼、冀、蒙三省交界處，東臨渤海，南倚京津，北承蒙、吉、黑，地理位置優(yōu)越。 2021 年 8月 3日朝陽上海城服飾銷售有限公司 。 7 公司自成立以來，通過全體員工的共同努力和不懈奮斗，在激烈的市場競爭中迅速崛起，幾年來，公司通過招標(biāo)形式，在眾多的競爭對手中，爭取到了“上海城”綜合樓內(nèi)外裝修工程、白石水庫“辦公樓”裝修工程、朝陽商業(yè)銀行、中國人民銀行朝陽市中心支行、朝陽燕都國際酒店（四星級）裝修工程、朝陽第 二人民醫(yī)院裝修工程、喀左農(nóng)貿(mào)大廈、喀左縣土地大廈裝修工程均得到了良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，也受到了甲方的好評及滿意。 1999 年 4月 26 日朝陽宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 成立。 朝陽宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)先后榮獲 “ 遼寧省維權(quán)誠信榮譽(yù)單位 ” 、朝陽市 “ 守合同、重信用企業(yè) ” 、 “ 互利雙贏四十佳活動 ” 先進(jìn)單位、 “ 遼寧省優(yōu)秀房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè) ” 、 “ 遼寧省先進(jìn)建筑業(yè)企業(yè) ” 等獎(jiǎng)項(xiàng)。集團(tuán)實(shí)行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，建有黨委、工會、共青團(tuán)組織，擁有十二個(gè)實(shí)體公司， 6 是集房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、物業(yè)管理、礦山冶金、肉牛繁育、屠宰加工、國際酒店、旅游度假、貿(mào)易于一體的綜合型企業(yè)集團(tuán)。然后進(jìn)行 各國 人力資源激勵(lì)的對比分析，找到當(dāng)前經(jīng)營產(chǎn)生問題的根本原因?？偨?jīng)理覺得經(jīng)過這幾年的快速發(fā)展，有必要結(jié)合 宏 達(dá)集團(tuán) 實(shí)際，進(jìn)而改善制定一個(gè)讓公司員工滿意的員工激勵(lì)方案，來解決 宏達(dá) 目前和未來發(fā)展的問題。所以我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)建設(shè)一個(gè)尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍、形成一個(gè)有利于人才發(fā)揮其聰明才智的工作環(huán)境。具體來講 ,在做好溝通的基礎(chǔ)上 ,對員工表示信任 ,在員工工作作出成績時(shí)給予及時(shí)的贊美 ,使優(yōu)秀人才能看到晉升的希望等等 ,都不失為好的精神激勵(lì)方法。在績效考評水平提升的情況下，可以對關(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施： 提升績效管理水平。 按需激勵(lì)。 正激與負(fù)激相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人，只有精神激勵(lì)是愚人。 哈佛大學(xué)教授威廉 此外，由于福利提供是針對所有的員工，在同級別的員工中體現(xiàn)的是趨同 性。在這些工具已經(jīng)被廣 泛使用的前提下，企業(yè)是否還需要員工激勵(lì)計(jì)劃作為單獨(dú)的一種激勵(lì)工具而存在呢？這需要從上述三種激勵(lì)工具的局限性談起。 員工激勵(lì)計(jì)劃如同所有的市場營銷計(jì)劃一樣，具備以下特征： 經(jīng)過精心的設(shè)計(jì)和組織； 有著特定的營銷對象 —— 內(nèi)部員工； 有著特定的營銷目的 —— 促使員工形成某種特定的工作行為，而這種行為同員工的績效的達(dá)成密切相關(guān)； 事實(shí)上，中國的企業(yè)為了使員工達(dá)成績效指標(biāo)而采用的激勵(lì)手段或者激勵(lì)工具已經(jīng)不少 ，弗羅姆認(rèn)為 ,人的工作積極性與 “ 效價(jià) ” 和 “ 期望值 ” 成正比。 另外通過對 朝陽宏達(dá)集團(tuán) 人員激勵(lì)機(jī)制的研究，檢測本人對 工商管理 課程理論知識的掌握程度，進(jìn)一步提高運(yùn)用理論 分析問題、解決問題的能力。 (4)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格激勵(lì)問題：由于 新引進(jìn)的外國方式管理所產(chǎn)生的 不同教育、傳統(tǒng)和不同的價(jià)值觀念產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)方法不能互相接受的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，如何采取有效的方法來解決領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問題，使其符合“文化融合，效率優(yōu)先”的跨國、跨文化管理的原則，進(jìn)而達(dá)到高效滿意的人員利用效果，將是本文要解決的問題。 (2)福利待遇激勵(lì)問題：由于 宏達(dá)集團(tuán) 現(xiàn)有的 員工數(shù)目相比以前多處 好幾倍之多所以 各種福利待遇的質(zhì)量 相比以前較低 ，很難有較好的福利保障而使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。 董事長 為了完全控制公司運(yùn)作特意 再國外請 來 幾個(gè) 管理人員統(tǒng)管主要的生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、營銷、企劃、人事等部門，采用基本以本國決策人員為主的人員配備戰(zhàn)略。 由于我國新的經(jīng)濟(jì)政策以及加入 WTO所帶來的經(jīng)濟(jì)效益 使宏達(dá)由開始的有限公司發(fā)展成了集團(tuán)制，由以前的單一房地產(chǎn)建筑轉(zhuǎn)變成了多方面 發(fā)展（如： 房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、物業(yè)管理、礦山冶金、肉牛繁育、屠宰加工、國際酒店等 ） 的集團(tuán)。伴隨著中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人力資源越來越成為企業(yè)競爭的核心資源，如何最大程度的開發(fā)和利用人力資源成為眾多中國企業(yè)面臨的一大課題；激勵(lì)理論也在中國企業(yè)的高速 發(fā)展中獲得了更豐富的內(nèi)涵，他逐漸突破傳統(tǒng)的對心理學(xué)和 組織行為學(xué)的研究，而過渡到對經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究， 像俞文釗教授著的《現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用》，系統(tǒng)全面地介紹了現(xiàn)代激勵(lì)理論的內(nèi)容，并提出了“中國激勵(lì)理論及其模式”，對于本人的研究提供了很好的理論幫助。因此，本文對中國 19世紀(jì) 的企業(yè)的人力資源激勵(lì)的相對不合理、不完善的方面給予相應(yīng)的改進(jìn)性建議，希望能夠通過認(rèn)真分析 新舊 文化及管理特點(diǎn)而制定的改進(jìn)員工激勵(lì)的建議能夠?yàn)?朝陽宏達(dá)集團(tuán) 提高自身資源利用效率有所幫助。使企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢高效生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)作的有利地位，減少工作中的不滿和沖突發(fā)生，減少無畏的人員浪費(fèi)和流失。 那么如何進(jìn)行 人力資源管理，充分調(diào)動中國工作人員的積極性和創(chuàng)造性，高效率地利用現(xiàn)有資源中的最活躍的資源 人力資源，從而更加有效地利用其他資源是來 使我國的經(jīng)濟(jì)有更好的發(fā)展 。文化和管理理念的差距，促使 這些 19世紀(jì) 公司在中國的人力資源管理方面出現(xiàn)很大的人員浪費(fèi)和流失現(xiàn)象的產(chǎn)生。曾有人提出：“人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就能在市場競爭中獲勝”。 案例研究的主要問題 宏達(dá) 集團(tuán)是 遼西北地區(qū)建筑 界的 精英 。 但是自 建立宏達(dá)集團(tuán)之日起，由于宏達(dá) 集團(tuán) 突然成立還有一些技術(shù)以及管理上面的不足，只能按照以前的制度系統(tǒng)來辦事，但是現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)狀況不是很好再加上次貸危機(jī)的出現(xiàn)，使得員工現(xiàn)在的工資福利減少，但是 對考核制度、晉升獎(jiǎng)懲制度等基本 沒有變化 。如何在公司可承受范圍內(nèi)，改造薪酬體系，使其發(fā)揮出有效的激勵(lì)作用。 宏達(dá)集團(tuán)應(yīng)該怎樣為