【正文】 的獎金基數(shù)為崗位工資，依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，計算公式為：績效獎=崗位工資浮動基數(shù)比例個人月度考核系數(shù)公司月度效益調(diào)整系數(shù)績效獎浮動基數(shù)比例發(fā)放標準如下表：績效獎發(fā)放浮動基數(shù)比例表崗位工資浮動基數(shù)比例職能部門一般員工20%其他員工25%月度效益調(diào)整系數(shù)=本月子盤實際產(chǎn)量/計劃子盤產(chǎn)量80%+本月母盤實際產(chǎn)量/計劃母盤產(chǎn)量20%當月度效益調(diào)整系數(shù)。優(yōu)秀班組由人力資源部組織評比，相關(guān)部門配合，評出一、二、三等獎，生產(chǎn)部以班組為團隊參加評比。業(yè)務部經(jīng)理的年終效益獎還與部門完成任務情況相聯(lián)系，即：年終效益獎=n崗位工資公司效益調(diào)整系數(shù)個人考核系數(shù)（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量20%）（二）業(yè)務提成工資基本工資實行業(yè)務提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據(jù)崗位分類表和崗位相對價值差異確定。、保險和帶薪休假福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。，按期回款后，根據(jù)任務量完成情況計提提成工資，具體提取比例見下表；，每月結(jié)算一次，當月兌現(xiàn)80%，剩余20%在年底一次結(jié)清。個人業(yè)務欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個人工資中扣除。，超過一年的老客戶，服務和回款由公司負責。年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)個人考評系數(shù)公司效益調(diào)整系數(shù)（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量20%）其中，個人年終獎金基數(shù)=n崗位工資，系數(shù)n具體分配見下表：個人年終獎金基數(shù)系數(shù)崗位n辦事處主任，但可以申請?zhí)厥庳暙I獎。、整體調(diào)整：根據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定進行，一般由總經(jīng)理辦公會依據(jù)內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。：員工平調(diào)后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。：員工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節(jié)輕重提出處理建議，報總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。脫產(chǎn)培訓人員的工資%和附加工資，不參與考核，培訓期間的年終效益獎按月扣除。：公司因業(yè)務發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，加發(fā)一個月基本工資。本制度由人力資源部負責解釋和修訂，修訂版本經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。1)月薪：=基本工資+業(yè)績工資+崗位津貼（月獎金+各項社會保險）。即基本工資占基本工資和業(yè)績工資之和的70%，且是固定的；業(yè)績工資占基本工資和業(yè)績工資之和的30%，且根據(jù)月度考核（動態(tài)考核）浮動，月度考核滿分100分，各人業(yè)績工資除以100分，即為每分的工資；各管理崗位動態(tài)考核指標及標準由人力資源部配合各部門制定。獎金實行“獎金分數(shù)制”，即結(jié)合職級、部門及工作崗位設定不同的獎金分數(shù)差別，計發(fā)獎金（具體方法另訂）。有利于各部門主管控制本部門的員工數(shù)量，實現(xiàn)公司人員編制的自動控制。：業(yè)績工資=7：3。如考核分低于60分，則無業(yè)績工資；如達到100分，則拿本人績效工資的120%，各管理崗位考核指標及標準由人力資源部配合各部門制訂。如試用期工作表現(xiàn)、業(yè)績突出，經(jīng)嚴格考核，可提前1～2個月轉(zhuǎn)正。例一：張兵（區(qū)域主管A級）本月目標為新開發(fā)客戶4個，（1）實際開發(fā)2個客戶，完成50%業(yè)績目標；（2）如實際開發(fā)6個客戶，完成150%業(yè)績目標。如空白市場開發(fā)的需要、開戶獎金、回款獎金、市場費用率不超預算獎金等。①財務核對標準和票據(jù)②部門負責人審核批復③汪總批復④財務出納報銷沖帳。公司為員工繳納的社會保險費的繳納有兩種可選方法：1)公司為員工繳納的社會保險費其中由員工個人繳納的部分，由公司代扣代繳2)征得員工同意并簽訂協(xié)議，公司為員工繳納的社會保險費其中由公司繳納的部分將其打入本人工資，參不參保由員工個人決定。員工平均每周工作時間為48小時，每月有4天的帶薪休息日。未能及時安排的補休，如果員工沒有向部門經(jīng)理及時說明及知會人力資源部，將被視為員工自動放棄。3)如超時工作無法以時間補償，需發(fā)放超時工作薪資時，應于加班發(fā)生次日前填寫《加班申請書》，注明超時工作詳細理由，報請總經(jīng)理審批。：○員工的制度工作日為26天，即每月滿計算為26天。26。4)發(fā)放形式所有員工的薪資均通過授權(quán)銀行，以打入員工本人銀行卡的形式發(fā)放。如試用期工作表現(xiàn)、業(yè)績突出，經(jīng)嚴格考核，可提前1～2個月轉(zhuǎn)正。：1)病假員工每年享有20天有薪病假為全薪病假（須有醫(yī)院證明）。產(chǎn)假：享受基本工資的60%；婚嫁、慰悼假、探親假：享受基本工資的90%。注：1)本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。制度是一個組織約束其成員必不可少的手段。說到制度建設，許多人很快就會想到這個規(guī)章、那個制度，估計每個人一下子就可以拿出幾十個。應當先提出一些急需的和必要的規(guī)章制度，并不一定要非常完善和縝密，制度一定要有，有了制度一定要執(zhí)行和堅持。同時只有有了嚴格的規(guī)章制度，才能授權(quán)下屬去做很多的工作，解脫自己去思考更為重要的問題。三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。三、績效工資按照上月各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。第三條 技術(shù)類人員崗位設置一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的執(zhí)行效果。三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)