xx服裝企業(yè)薪酬體系診斷設(shè)計(jì)-預(yù)覽頁
【正文】 兩大類，一類是按件計(jì)酬制，另一類是崗位計(jì)酬制；傾向于貨幣薪的發(fā)放，較少注意非貨幣薪的積累。 根據(jù)員工所屬的工種即被分配的部門不同采用不同的計(jì)酬制，或是崗位計(jì)酬、或是按件計(jì)酬。比如，員工的薪酬簡單，企業(yè)管理薪酬的成本將大大地降低，從企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置來講，就沒有人力資源部；另外，對于來該企業(yè)打工的員工，自己被安排到什么樣的崗位，該有著什么樣的薪酬待遇就一目了然，就那些只重視于直接薪酬、只重視于貨幣薪酬的員工是可行的。 薪酬體系盡管簡單實(shí)用，但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模達(dá)到一定程度時(shí)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)將越來越復(fù)雜，各崗位之間對企業(yè)的價(jià)值差別也會(huì)越來越大，而崗位的不同對企業(yè)貢獻(xiàn)的大與小并不是直接的對應(yīng)關(guān)系。這一單一的薪酬結(jié)構(gòu)制度，不能夠滿足不同員工的不同需求，導(dǎo)致企業(yè)缺乏外部人力人才競爭性。 獎(jiǎng)金數(shù)額不公開 在 XX服裝廠在獎(jiǎng)勵(lì)員工方面有個(gè)特點(diǎn)，便是一到年末時(shí)，老總偷偷塞給你一個(gè)紅包，不數(shù)也不知道有多少，別人也不知道你拿多少。 只強(qiáng)調(diào)貨幣性報(bào)酬 XX服裝廠整個(gè)員工報(bào)酬體系中，也只是強(qiáng)調(diào)了貨幣性報(bào)酬。 四 XX 服裝廠薪酬管理存在問題的原因分析 對人力資源戰(zhàn)略管理缺乏足夠的認(rèn)識(shí) XX服裝廠， 正如許多其他中小型企業(yè)一樣，把人力資源簡單地等同人事管理，把薪酬管理簡單地等同于工資發(fā)放，把人力資源部門看成單純的消費(fèi)部門和行政職能部門。 薪酬管理觀念滯后 在 XX服裝廠和企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)過多次探討發(fā) 現(xiàn)他們始終認(rèn)為薪酬只是一項(xiàng)重要的成本，當(dāng)作一場你多公司就少的“零和博弈”，平常更關(guān)心的是如何削減人工成本。 一些老總不了解，現(xiàn)代薪酬管理基本理 念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良勝循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。工資差別的依據(jù)是長期以來對職位高低、職責(zé)大小等因素的主觀判斷，未能科學(xué)規(guī)范地進(jìn)行工作分析，確定各職位的相 對價(jià)值，從而使不同職位上的任職者所得基本工資之間無法形成合理的差異，這導(dǎo)致工資體系的內(nèi)部一致性欠缺。第二可能是公司人才的匾乏和自身能力的不足。具體的方法有觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。崗位價(jià)值一般受如下的系統(tǒng)因素來決定：企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)共七大類。 XX1層級(jí)就表示在總經(jīng)理以下的各部門最高層級(jí) )一般取不同的值，而且不同的年份，根據(jù)年度薪酬預(yù)算， K 值也會(huì)有所變化。在總經(jīng)理以下的 5個(gè)類別職位里，確定各崗位的基礎(chǔ)工資時(shí)某一類別的 5個(gè) 層級(jí)的倒數(shù) 2個(gè)層級(jí)，順次就有下一個(gè)類別職位 5個(gè)層級(jí)的順數(shù) 2個(gè)層級(jí)與之相對應(yīng)。 在分析同行業(yè)業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。而 XX服裝廠發(fā)展階段，人力人才稀缺度、招聘難度， XX服裝廠的市場品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素?；竟べY為固定部分，每個(gè)員工都一樣，略高于當(dāng)?shù)?最低生活保障線 。 績效工資。 福利工資。 計(jì)件工資設(shè)計(jì) 按照從按崗位計(jì)酬的模糊管理向按計(jì)件計(jì)酬的清晰管理的總體要求，首先明確計(jì)件計(jì)酬的部門和崗位，其次確定計(jì)件計(jì)酬的金額。有同行業(yè)參照水平的參照同行業(yè)水平，沒有同行業(yè)參照水平的采用實(shí)驗(yàn)法或以往經(jīng)驗(yàn)法來確定實(shí)驗(yàn)法：每一個(gè)計(jì)件生產(chǎn)線選擇數(shù)名具有代表性的員工，統(tǒng)計(jì)其在正常身體條件和生產(chǎn)環(huán)境條件下所生產(chǎn)的數(shù)量，給單件數(shù)量定價(jià)，計(jì)算月總計(jì)件收入，這一收入再加一定的崗位基礎(chǔ)工資之和為多少。首先將各制作線崗位進(jìn)行工作分析， 經(jīng)各制作線的崗位分析之后，給各制作線崗位分值 (至于給每一個(gè)制作線崗位應(yīng)如何分值，要視該制作崗位在整個(gè)服裝制造中的重在性，制作的難易程度等來確定 )，再將所有以計(jì)件計(jì)酬的 20個(gè)生產(chǎn)線崗位的分值排序，以最小分值依次除以各生產(chǎn)線的分值得各生產(chǎn)線的崗位分值系數(shù)，綜合勞動(dòng)力市場和企業(yè)的盈利情況給薪酬標(biāo)準(zhǔn) K 值配比金額，就得各制作線崗位的基礎(chǔ)工資。按照第一節(jié)的總體要求，PG服裝廠總經(jīng)理辦工作人員工資 (總經(jīng)理助理兼行政專司、人力資源專司、財(cái)務(wù)專司 )、衛(wèi)生勤雜人員、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、班長 (質(zhì)檢員 )、線長 (跟 單員 )、安全員 (設(shè)備維護(hù)員 )屬于職位與績效工資的范圍。 （ 3）基于職位與績效工資設(shè)計(jì)的實(shí)施過程。 【 14】 本設(shè)計(jì)正是順應(yīng)這種觀念，采取總額控制、分級(jí)享受、套餐式福利的方式來設(shè)計(jì)該企業(yè)員工的福利方案，員工可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇養(yǎng)老保險(xiǎn)、免費(fèi)午餐、節(jié)日賀金、帶薪年假、婚喪帶薪假期、探父母配偶假、節(jié)日加班費(fèi)、健康檢查、旅游等或其組合，人力資源專司再根據(jù)其所選福利套餐計(jì)算其數(shù)額是否超過員工所在崗位（以企業(yè)規(guī)定的一定比例，計(jì)件工資員工用該比例乘基礎(chǔ)工資，職位與績效工資員工用該比例乘職位工資）可享受總額，并在簽訂勞動(dòng)合同之日工作分析 工作評價(jià) 要素等級(jí) 確定報(bào)酬要 素 確定權(quán)重 選擇評價(jià)方法 評分 建立職位與績效工資結(jié)構(gòu) 對策 起予以確定。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。 【 15】
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