【正文】 作對稅務(wù)人才的質(zhì)量、數(shù)量和能力提出了新的更高的要求，稅務(wù)人才隊伍還不能完全適應(yīng)稅收事業(yè)發(fā)展的要求，稅務(wù)人才隊伍建設(shè)還存在不少問題，主要表現(xiàn)在：。二是人才主體意識缺失。四是人才管理的科學(xué)性、有效性不足，管理模式粗放式，簡單化，留在事務(wù)層面。從系統(tǒng)內(nèi)部看，由于職業(yè)發(fā)展空間有限、稅收執(zhí)法服務(wù)壓力加大、機(jī)構(gòu)改革、征管改革、工資改革和思想政治工作開展不到位等原因，導(dǎo)致稅務(wù)機(jī)關(guān)現(xiàn)有人才集聚能力不足，部分人才的工作主動性、敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)意識受挫，對本單位、本部門的歸屬感降低。雖然稅務(wù)人才隊伍的整體學(xué)歷層次較高，但多為通過在職教育取得，具有較高專業(yè)知識水平和工作能力的人才相對較少。目前稅務(wù)人才隊伍的數(shù)量年齡峰值區(qū)間在40~45周歲，總體呈現(xiàn)中間大、兩頭小的“橄欖形”結(jié)構(gòu)，隊伍主體處于工作經(jīng)驗較為豐富精力較為充沛的時期，對做好稅收工作較為有利；但年輕人才比例較低，影響了隊伍的整體活力；且平均年齡呈明顯上升趨勢，未來出現(xiàn)年齡斷層的問題較為嚴(yán)重。目前稅務(wù)系統(tǒng)制定出臺的鼓勵人才成長、促使人才發(fā)展的政策措施還比較少，人才價值和能力素質(zhì)的重要性在干部選拔使用等方面還沒有得到充分體現(xiàn)，高層次人才的地位、作用還沒有得到普遍認(rèn)可和充分發(fā)揮，積極導(dǎo)向作用的缺乏使人才向高層次發(fā)展的驅(qū)動力不足。應(yīng)主要把握以下原則：。遵循人才成長規(guī)律，尊重人才個體差異，以規(guī)范職位管理為基礎(chǔ)，實行稅務(wù)人才的分級分類管理，區(qū)別培養(yǎng)人才，合理配置人才，有效使用人才，科學(xué)管理人才，充分發(fā)揮各類人才的優(yōu)勢和潛能。同時，稅務(wù)人才隊伍建設(shè)又是一項長期的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性工程，應(yīng)統(tǒng)籌謀劃，逐級推進(jìn)，分步實施。按照分級分類管理的要求，稅務(wù)人才隊伍體系包括橫向體系和縱向體系。稅收業(yè)務(wù)類人才是指稅務(wù)系統(tǒng)中負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行稅收法律法規(guī)，從事稅款征收、稅源管理、稅務(wù)稽查、法律救濟(jì)以及會計、統(tǒng)計、審計等具體稅收業(yè)務(wù)的專門人才。根據(jù)各級稅務(wù)機(jī)關(guān)的職責(zé)和權(quán)限，考慮到稅務(wù)機(jī)構(gòu)管理層次，將各類稅務(wù)人才分為專家級、高級、中級以下級別，每個級別劃分為三個等級（LLL3），以反映各類稅務(wù)人才素質(zhì)能力等方面的差異性。高級人才由省級稅務(wù)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)評定管理。制度建設(shè)是稅務(wù)人才建設(shè)一項十分重要的基礎(chǔ)工作。經(jīng)過全國稅務(wù)系統(tǒng)的共同努力，以期盡快形成一個較為完整的稅務(wù)系統(tǒng)人才制度體系，爭取盡快實現(xiàn)稅務(wù)系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)工作的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化?；窘⒎诸惙旨壍亩悇?wù)人才隊伍體系，建立稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的制度體系；整合各地現(xiàn)有的人才資源，建立完善覆蓋全面、結(jié)構(gòu)合理的各級各類人才庫，實現(xiàn)人才隊伍建設(shè)由分散化向集中化的轉(zhuǎn)變，人才隊伍的素質(zhì)結(jié)構(gòu)明顯改善，初步形成“總局統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、各地全力推進(jìn)、各部門齊抓共管”的工作格局。到2011年，稅務(wù)人才中具有大專以上學(xué)歷的達(dá)到90%左右，大學(xué)本科以上學(xué)歷的達(dá)到60%左右；取得稅收相關(guān)專業(yè)中級以上職稱的達(dá)到20%左右，取得“三師”資格證書的達(dá)到5%左右；各類人才人均年脫產(chǎn)學(xué)習(xí)時間累計約達(dá)12天以上。通過人才開發(fā)培養(yǎng)，全國稅務(wù)系統(tǒng)人才總量以年均約2%的增幅遞增，其中中級以上人才每年以5%的比例增長，行政管理、稅收業(yè)務(wù)和專業(yè)技術(shù)三支人才隊伍要同時得到加強(qiáng)，并使其比例結(jié)構(gòu)與稅收工作相適應(yīng)，基本保持協(xié)調(diào)發(fā)展。建成具有一定規(guī)模的稅務(wù)高層次人才隊伍，建成一支滿足稅收工作需要的數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的稅務(wù)專業(yè)人才隊伍，建立健全現(xiàn)代化的稅務(wù)人才開發(fā)管理體系，構(gòu)建完善稅務(wù)人才充分發(fā)揮才智、施展抱負(fù)的事業(yè)平臺，形成稅務(wù)人才隊伍與稅收事業(yè)持續(xù)和諧發(fā)展的良好局面。在具體安排人才引進(jìn)計劃時，應(yīng)注意加強(qiáng)編制調(diào)控，考慮人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)，優(yōu)先吸收稅收工作急需的法律、信息技術(shù)、外語等專業(yè)的優(yōu)秀高校畢業(yè)生及軍隊專業(yè)干部，促進(jìn)稅務(wù)人才隊伍的年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)趨于合理。建立緊缺高層次人才引進(jìn)的“綠色通道”，通過錄用、選聘、交流等手段，引進(jìn)緊缺、急需的特殊人才、高層次人才盡快為稅務(wù)系統(tǒng)提供智力服務(wù)。稅務(wù)人才隊伍中的高層次人才主要是指中高級領(lǐng)導(dǎo)人才、高級稅收專業(yè)人才和復(fù)合型人才。高層次人才的狀況，代表著稅務(wù)人才隊伍的整體水平，直接影響著稅收工作質(zhì)量和管理水平。高層次人才是人才隊伍的榜樣，高層次人才通常不是一個人，在他們身邊，往往有一群人，有一個團(tuán)隊，高層次人才隊伍建設(shè)對整個人才隊伍建設(shè)具有重要的導(dǎo)向、示范和推動作用。實施領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)工程，堅持用鄧小平理論、“三個代表”重要思想武裝干部頭腦。強(qiáng)化對領(lǐng)導(dǎo)人才的廉政教育，加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)干部特別是各級稅務(wù)局主要領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督管理，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的作風(fēng)建設(shè)。研究實施稅收專家型人才培養(yǎng)計劃，通過積極創(chuàng)造有利于專家型人才成長的外部環(huán)境和良好氛圍，采取專題進(jìn)修、課題研究、參與國際國內(nèi)學(xué)術(shù)交流等方式進(jìn)行培養(yǎng)，同時注重在實踐中發(fā)揮專家型人才的帶動作用，重點培養(yǎng)一批具有一定知名度和社會影響力的稅收專家，造就各稅收專業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物。組織一些學(xué)科交叉、起點較高、專業(yè)性強(qiáng)的培訓(xùn)項目，有計劃、分步驟地開展復(fù)合型人才培訓(xùn)。（1）綜合行政管理人才開發(fā)培養(yǎng)。（2）基層一線稅收業(yè)務(wù)人才開發(fā)培養(yǎng)。（3）專業(yè)技術(shù)人才的開發(fā)培養(yǎng)。積極運(yùn)用多種手段，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才廣泛開展科技攻關(guān)、承擔(dān)重大課題等活動。建立能力素質(zhì)的理想模型，是稅務(wù)人才能力素質(zhì)建設(shè)的基礎(chǔ)。樹立大教育、大培訓(xùn)的理念，適應(yīng)稅收事業(yè)發(fā)展和干部隊伍建設(shè)需要，加大對教育培訓(xùn)的投入，整合培訓(xùn)資源，優(yōu)化培訓(xùn)隊伍，在全系統(tǒng)形成多層次、多渠道的教育培訓(xùn)體系。采取有效措施，積極引導(dǎo)全體干部牢固樹立終身學(xué)習(xí)理念，構(gòu)建以“聚財為國、執(zhí)法為民”工作宗旨為核心的共同愿景，實現(xiàn)“工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化”，推廣團(tuán)隊學(xué)習(xí)模式，形成知識共享、經(jīng)驗共享、勇于創(chuàng)新的氛圍和機(jī)制，不斷推進(jìn)學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)建設(shè)。完善干部掛職鍛煉制度，采取上掛下派等形式，有計劃地選派優(yōu)秀人才到上級部門和下級機(jī)關(guān)掛職鍛煉，定期從稅務(wù)系統(tǒng)輸送優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部到地方擔(dān)任職務(wù)或外派掛職鍛煉，特別是要鼓勵年輕優(yōu)秀人才到困難多、問題多、矛盾多的艱苦復(fù)雜環(huán)境中和關(guān)鍵崗位、基層一線鍛煉。只有建立科學(xué)的稅務(wù)人才評價機(jī)制，改革人才評價方法，完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，才能科學(xué)有效地選拔人才，合理使用人才，保證人才資源效能的充分發(fā)揮。堅持走群眾路線，不斷增強(qiáng)人才評價工作的開放性和透明度，對領(lǐng)導(dǎo)人才的評價要重在群眾認(rèn)可，對稅收行政執(zhí)法人才評價要重在納稅人認(rèn)可，對專業(yè)技術(shù)人才要重在社會認(rèn)可和業(yè)內(nèi)認(rèn)可。以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制、搞活用人制度為重點，以實施崗位聘用管理、建立崗位管理制度為主要內(nèi)容，深化事業(yè)單位人事制度改革，建立符合事業(yè)單位特點的用人制度。（四）建立科學(xué)的稅務(wù)人才管理機(jī)制科學(xué)的人才管理機(jī)制不僅可以使人才個體釋放出最大的能量，還可以有效集聚人才隊伍力量，使人才隊伍始終保持旺盛活力。運(yùn)用層級管理理論，將人才劃分為不同層次，實施分級管理，可以較好地解決單一行政管理體制下，人才缺少職業(yè)成長空間，發(fā)展內(nèi)動力缺乏的問題。建立稅務(wù)人才業(yè)績檔案，對各類各級人才實行動態(tài)管理。建立健全人才交流、崗位輪崗、易地任職、掛職鍛煉等制度，促進(jìn)人才合理流動，發(fā)揮最大效用。在分級分類管理基礎(chǔ)上，把組建稅務(wù)各類人才庫作為推進(jìn)稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的切入點和具體抓手。要重視對入庫人才的注重培養(yǎng)使用，實行人才庫人才定期教育培訓(xùn)制度，明確人才庫人才調(diào)用和跨庫選用的方式和程序，對入庫人才實行統(tǒng)一調(diào)配、集中使用，充分盤活和優(yōu)化人才資源，發(fā)揮人才庫作用。樹立人才優(yōu)先的選人用人導(dǎo)向，對于優(yōu)秀稅務(wù)人才，參加所在單位競爭上崗或晉職晉級時，同等條件下優(yōu)先提拔使用，特別突出的人才可以參照有關(guān)規(guī)定破格晉升。通過實施對稅務(wù)人才的分類分級管理，以科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)公正平等地評價人才，合理確定人才職級，拓寬稅務(wù)人才職業(yè)發(fā)展空間，增強(qiáng)職級的激勵功能。采取切實措施，不斷改善稅務(wù)人才的工作和生活條件。各級稅務(wù)機(jī)關(guān)黨組和人事部門必須充分認(rèn)識人才建設(shè)的重要地位和作用，緊緊圍繞稅務(wù)機(jī)關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織使命以及所面臨的各種重大挑戰(zhàn)來謀劃和展開人才隊伍建設(shè)，完善以黨組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)為核心、人事部門具體組織實施為主導(dǎo)、各有關(guān)部門各司其職的稅務(wù)人才建設(shè)組織保障體系。這就需要各級黨組和領(lǐng)導(dǎo)干部不斷更新觀念和創(chuàng)新思路，積極引導(dǎo)和創(chuàng)造科學(xué)育才、用才、興才的良好環(huán)境。三是創(chuàng)新人才工作的機(jī)制和體制。（二）明確人事部門在稅務(wù)人才隊伍建設(shè)中的主導(dǎo)地位人事部門作為各級稅務(wù)局黨組領(lǐng)導(dǎo)下主抓干部人才工作的職能部門，要切實把握在人才隊伍建設(shè)中的牽頭抓總、綜合協(xié)調(diào)、人事樞紐的重要地位，緊緊圍繞“管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)”的思路，充分發(fā)揮好總攬全局、協(xié)調(diào)各方、組織執(zhí)行、督促檢查和窗口示范的職能作用，努力成為稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的“參謀中心、執(zhí)行中心、協(xié)調(diào)中心、服務(wù)中心”，成為各級稅務(wù)機(jī)關(guān)的“人才之家”.在管理理念上，要消除人才工作與人事工作無關(guān)論或等同論的偏頗觀念，樹立起“大人才觀”和人事人才工作統(tǒng)一論，以人事日常管理為基礎(chǔ)加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)。管理機(jī)制與效能上，要改變?nèi)耸虏块T職能側(cè)重于招考錄用、人員調(diào)配、干部任免、工資福利等行政事務(wù)，而應(yīng)進(jìn)一步創(chuàng)新理念和方法，運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)手段，建立覆蓋全系統(tǒng)的人力資源管理平臺，加快人才隊伍管理的信息化建設(shè)步伐。二要明確在稅務(wù)人才隊伍建設(shè)中的工作職責(zé)。（四）建立稅務(wù)人才隊伍建設(shè)組織保障體系有效運(yùn)行的工作機(jī)制一是建立人才工作協(xié)調(diào)聯(lián)系機(jī)制。三是建立人才工作責(zé)任落實機(jī)制。建立工作指導(dǎo)制度，發(fā)揮組織推動作用；建立工作督查制度，定期或?qū)ｍ楅_展工作督查；建立人才工作信息通報和反饋制度，形成正確的人才工作導(dǎo)向。文創(chuàng)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營管理人才不足，導(dǎo)致創(chuàng)意產(chǎn)品的推廣、衍生、品牌的建立、價值的挖掘等方面都還很不理想。尚未形成良好的人才培養(yǎng)機(jī)制，文化傳人挖掘保護(hù)傳承不夠。其價值觀——尊重個性、競爭與實力卞義優(yōu)先，喜歡開放與多樣的城市社會環(huán)境等。同時，他指出創(chuàng)意人才不僅包含創(chuàng)意的生產(chǎn)者和經(jīng)營者，還提出了“創(chuàng)意的引導(dǎo)者”這一主體。(一)我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的總體現(xiàn)狀創(chuàng)意人才結(jié)構(gòu)性短缺。專業(yè)結(jié)構(gòu)上，跨學(xué)科、跨領(lǐng)域、跨行業(yè)的復(fù)合型人才短缺。從人力資源的角度，人才的發(fā)掘、培養(yǎng)、使用等各方面進(jìn)行……影響文化創(chuàng)意人才開發(fā)的制約因素:傳統(tǒng)文化的負(fù)面影響制約創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，落后的教育體制制約創(chuàng)意人才的開發(fā)，文化創(chuàng)意人才開發(fā)途徑不完善，人才管理模式不配套，人才流動過于頻繁不利于人才…..(二)我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才現(xiàn)狀的實證研究從地域角度分析了寧波當(dāng)?shù)氐奈幕瘎?chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才現(xiàn)狀: 一是文化產(chǎn)業(yè)核心層從業(yè)人員比例明顯偏低，二是地方高校培養(yǎng)文化產(chǎn)業(yè)人才力度不夠，三是文化傳人挖掘保護(hù)傳承不夠。這樣就使得該地區(qū)創(chuàng)意人才集聚效應(yīng)還不夠明顯，后備儲備力量也嚴(yán)重不足。學(xué)界在這方面的研究，既有戰(zhàn)略方面的也有措施層而的_還有對于國外的經(jīng)驗介紹飛(一)戰(zhàn)略層面文化部先后制定了《關(guān)于實施“人才興文”戰(zhàn)略，進(jìn)一步加強(qiáng)文化人才隊伍建設(shè)的意見》，《文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃》強(qiáng)調(diào)，要繼續(xù)抓好“四個一批”人才培養(yǎng)工程，著力加強(qiáng)領(lǐng)軍人物和各類專門人才的培養(yǎng)。從宏觀戰(zhàn)略的高度，不僅立足國內(nèi)，更放眼國際，從理論支撐、人才培養(yǎng)、環(huán)境營造等方面論述了創(chuàng)意人才培育的途徑。再次要加強(qiáng)創(chuàng)意人才的創(chuàng)意管理。他認(rèn)為，要建立起高校對文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)鏈不斷供給的長效機(jī)制，人才培養(yǎng)模式也需要創(chuàng)新，并且要充分發(fā)揮高校在文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)中的“孵化器”和“蓄水池’，作用。趙延芳從機(jī)制和保障措施兩方面提出了對于文化創(chuàng)意人才開發(fā)的建議。研究的深度和廣度也在增加，不僅有宏觀層面的總體研究，也有分地區(qū)、分行業(yè)的個案研究。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)不僅有經(jīng)濟(jì)屬性，還有文化屬性。但是，有些時候在人才培養(yǎng)和使用上還存在一些片面性，迫切需要在實踐中用辯證的觀點思考、研究、解決這些問題，使十六屆四中全會精神在部隊得到更好的貫徹落實。目前指揮部人員全部擁有全日制本科學(xué)歷，但本科以上學(xué)歷人員相對較少。在用人導(dǎo)向上堅持重文憑與重能力相結(jié)合。大部分員工提高學(xué)歷層次的愿望很迫切，很多人希望能到院校接受正規(guī)教育。因為人的才能的提高離不開實踐，只有珍惜本職崗位，才能善于在實踐中提高素質(zhì)。在工程建設(shè)這部大機(jī)器上，不論是機(jī)關(guān)還是基層，缺少哪個崗位都不行。強(qiáng)調(diào)“人人是人才”，并不是否定培養(yǎng)尖子人才，而是要積極創(chuàng)造條件，讓更多的尖子人才脫穎而出?！叭藷o完人，金無足赤”，尖子人才往往個性較強(qiáng)，優(yōu)點比較突出，缺點也很明顯?，F(xiàn)在有的單位只把研究生當(dāng)人才，對大量的普通人才重視不夠、關(guān)心不夠、培養(yǎng)不夠。三、處理好使用與培養(yǎng)的關(guān)系使用人才，既是人才培養(yǎng)的目的，也是一種最好的培養(yǎng)手段。當(dāng)前，有些單位盡管引進(jìn)了一些人才，但由于使用中不注意專業(yè)對口，使有些人才用非所學(xué)，發(fā)揮不了應(yīng)有的才能，造成人才資源浪費。再好的人才不用也發(fā)揮不了作用。如果不用，豈不是永遠(yuǎn)沒有經(jīng)驗，永遠(yuǎn)不會成熟？經(jīng)驗不是天生的，人都是從沒有經(jīng)驗到有經(jīng)驗的，這里的關(guān)鍵是要多為他們提供實踐和鍛煉的機(jī)會。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，關(guān)鍵在“人”這個最具活力的困素，關(guān)鍵在負(fù)責(zé)具體組織、推動、實施企業(yè)各項工作的管理業(yè)務(wù)人員。中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席胡錦濤發(fā)表重要講話。一、社會工作的定義社會工作是一種幫助人和解決社會問題的工作。社會工作的社會管理功能主要表現(xiàn)在：一是協(xié)調(diào)社會資源，為社會弱勢群體的基本生活安全提供物質(zhì)、心理支持，維護(hù)合法權(quán)益，減少社會不平等；二是提供社會服務(wù)，滿足社會成員的日常需求，促進(jìn)人的能力發(fā)展，改善并增進(jìn)人們的福祉；三是運(yùn)用專業(yè)技術(shù)和方法，幫助有困難人士解決問題，防止因問題激化而可能對社會秩序的沖擊，降低社會問題發(fā)生的頻率和程度；四是參與社區(qū)生活過程，組織并強(qiáng)化社區(qū)生活，恢復(fù)和加強(qiáng)社區(qū)與社會基層組織的功能，穩(wěn)定社會基礎(chǔ)；緩解人際關(guān)系緊張，防止各種人際沖突或社會沖突的發(fā)生，促進(jìn)社會和諧；五是通過政策倡導(dǎo)和服務(wù)傳遞，充當(dāng)國家與個人、政府與社會連接的橋梁，促進(jìn)制度建設(shè)與社會進(jìn)步。社會管理的基本任務(wù)包括協(xié)調(diào)社會關(guān)系、規(guī)范社會行為、解決社會問題、化解社會矛盾、促進(jìn)社會公正、應(yīng)對社會風(fēng)險、保持社會穩(wěn)定等方面。但仍然存在著許多亟待解決的問題，主要表現(xiàn)為以下幾點：（一）職業(yè)領(lǐng)域尚未明確社會工作作為一種職業(yè)，在英美等西方發(fā)達(dá)國家已成為一種大眾熟悉的專門職業(yè)，社會工作者與律師、醫(yī)生并稱為三大熱門職業(yè)，被譽(yù)為“社會工程師”或“社會醫(yī)生”。由此可見，職業(yè)領(lǐng)域定位不清不僅會造成社會工作者的權(quán)利與義務(wù)不明確、社會工作的職能與其他部門重疊或工作覆蓋面不到位、產(chǎn)生工作沖突等情況，既影響工作效