【正文】 建立多元化稅務人才激勵體系有效的人才激勵保障是加強稅務人才隊伍建設的動力所在。加大對中西部地區(qū)、艱苦邊遠地方和基層單位的人才支持力度，促進稅收事業(yè)協(xié)調發(fā)展。按照崗位性質的不同，將稅務人才分為行政管理類、稅收業(yè)務類、專業(yè)技術三個大類，對應稅務系統(tǒng)管理機構層次，建立專家級、高級、中級和初級四個層次，形成各類人才的梯次發(fā)展模式。以職位管理和崗責管理為基礎，統(tǒng)籌崗位需要和人才個體特點，把不同能級、不同類型、不同性格、不同專長的人才放到合適的崗位，通過合理配置、優(yōu)化組合，充分發(fā)揮各類人才效能。把人才評價與日?？己斯ぷ飨嘟Y合，不斷完善干部民主測評、民主評議、工作績效考核等制度，進一步提高人才評價工作的質量和實效。加大交流輪崗力度，有計劃地組織各類人才進行跨部門、跨專業(yè)、多崗位鍛煉。準確把握時代要求和干部培訓規(guī)律，不斷創(chuàng)新培訓內(nèi)容，改進培訓方式，推進教育培訓工作的理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，切實增強教育培訓的及時性、針對性和實效性，確保教育培訓質量。廣泛組織開展技術比武、技能大賽等競賽活動，支持專業(yè)技術人才開展橫向學習交流，不斷提高專業(yè)技術人才的綜合素質和技能水平，著力增強創(chuàng)新能力，建設一支專業(yè)技能好、服務意識強、辦事效率高的稅務專業(yè)技術人才隊伍。適應日益繁重的基層稅收執(zhí)法任務需要，整合行政執(zhí)法人才資源，不斷充實基層一線稅收執(zhí)法力量。同時結合實踐鍛煉的方式，選派優(yōu)秀行政執(zhí)法人才到其他專業(yè)領域，進行多部門、多崗位鍛煉，努力培養(yǎng)一批稅收工作急需的高素質復合型人才。進一步改進和完善后備干部選拔管理制度，加大對年輕干部的選拔培養(yǎng)力度，重視女干部和少數(shù)民族干部的培養(yǎng)，建設素質優(yōu)良、結構合理的稅務領導人才隊伍。因此，要把開發(fā)培養(yǎng)高層次人才作為稅務人才隊伍建設的戰(zhàn)略抓手，切實擺上重要位置抓緊抓好。稅務人才開發(fā)培養(yǎng)要以高層次人才為重點，這是由高層次人才在稅務人才隊伍中的特殊地位和作用所決定的。三是規(guī)范人才引進制度。五、稅務人才隊伍建設的具體途徑與措施建設一支高素質、可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍，是保證稅收事業(yè)健康快速發(fā)展的根本前提。第二階段（2012~2015年）：逐步完善和加快發(fā)展階段。中級以下人才是指具有一定的業(yè)務知識水平、較強的工作能力和較為豐富的工作經(jīng)驗，能夠獨立擔當較為復雜的工作任務，能夠較好地履行崗位職責，在工作中起著骨干作用的人員。專業(yè)技術類人才是指各級稅務機關以及所屬事業(yè)單位中從事計算機技術、稅收科研、后勤服務保障等專業(yè)技術人才。為完成這一戰(zhàn)略目標和工程，在抓好一般性工作的基礎上，應重點抓好以下三個方面工作。加大稅務人才培養(yǎng)開發(fā)力度，努力培育人才的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力，全面提高人才素質。三是鼓勵成才、宣傳人才的氛圍營造不夠。三是人才分布不均衡。在部分經(jīng)濟較為發(fā)達地區(qū)，稅務干部的辭職人數(shù)比例呈明顯上升趨勢，且多為在稅務稽查、國際稅收、信息應用等專業(yè)領域的高素質人才，優(yōu)秀人才流失的問題值得關注。一是人才開發(fā)培養(yǎng)還停留在較低層次，對人才的需求缺少科學的預測分析，人才引進的計劃性不夠，引進數(shù)量受到人員編制的限制而十分有限，難以滿足稅收工作發(fā)展的需要；教育培訓形式內(nèi)容缺乏針對性和吸引力，基層一線培訓資源不足的矛盾還比較突出。稅務系統(tǒng)中一些單位和領導對人才工作在現(xiàn)代稅收管理中的地位、作用和重要性認識不足，對“人才資源是第一資源”的定位還不夠明確。各級稅務機關在規(guī)范公務員初任培訓、任職培訓、更新知識培訓和專門業(yè)務培訓的基礎上，按照分級分類培訓的原則，充分利用系統(tǒng)內(nèi)外培訓資源，大力組織開展了以領導干部輪訓、“六員”一線崗位人員輪訓和業(yè)務骨干培訓為重點的全員培訓活動。分析其原因：一是近年來稅務系統(tǒng)新招錄人員的學歷層次普遍較高，均有大學本科以上學歷；二是在各級稅務機關的重視、鼓勵和支持下，稅務人員通過在職學歷教育取得了更高學歷。（二）稅務人才隊伍的發(fā)展現(xiàn)狀。稅務系統(tǒng)人才隊伍建設缺少有效激勵手段的問題較為突出，直接導致了人才隊伍建設的驅動力不足，人才自我成長缺乏主動性。（四）建立規(guī)范的培訓制度美國聯(lián)邦稅務局對人員培訓的要求既包括對知識體系方面的要求，也包括職務晉升等環(huán)節(jié)，并且要求通過考試進行考核。（一）堅持理念先行樹立科學先進的理念是做好人才工作的前提。多元激勵理論要求從需要、動機、期望、公平等因素出發(fā)，通過在特定活動過程中激勵方式的選擇、組合、設計和運用，引導人們的行為方向，激發(fā)、鼓勵人們充分發(fā)揮自己的積極性、主動性和創(chuàng)造性。人力資本理論由美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾在20世紀60年代創(chuàng)立，人力資本理論將資本劃分為人力資本和物質資本，其核心內(nèi)容包括：人力資源是一切資源中最主要的資源；人力資本的作用大于物質資本的作用；人力資本的核心是提高人口質量，教育是提高人力資本最基本的主要手段，高技術知識程度的人力帶來的產(chǎn)出明顯高于技術程度低的人力；教育投資應以市場供求關系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號等。四是身心健康化。科學人才觀對人才內(nèi)涵和標準的界定，充分體現(xiàn)了人才的發(fā)展性、多樣性、層次性和相對性的“大人才觀”，為我們正確認識人才問題和科學開展人才工作指明了方向。因此，學識和才能應該是人才的基本特征。實施人才強國戰(zhàn)略，是黨中央在社會主義建設新的歷史時期做出的重大戰(zhàn)略決策，是黨和國家一項重大而緊迫的任務。本課題從實施人才興稅戰(zhàn)略、為稅收事業(yè)發(fā)展提供人才支持的目標出發(fā)，探討人才隊伍建設的基本理論，分析稅務人才隊伍建設現(xiàn)狀，總結經(jīng)驗做法，以進一步提出加強稅務人才隊伍建設的思路、對策和建議。有關人才內(nèi)涵和標準的不同認識反映出人才問題的復雜性，任何單一、片面的認識都有可能陷入人才評價的誤區(qū)，影響人才工作開展的科學性、有效性。既具有扎實的專業(yè)知識，熟悉法律、經(jīng)濟學、管理學等相關專業(yè)知識，又具有廣博的文化基礎知識，做到專與博的有機統(tǒng)一。具有崇高的人生理想和職業(yè)理想，樹立終身學習的理念，勤于學習，善于學習，經(jīng)常更新知識結構，不斷提升能力，始終與稅收工作相適應。人力資源管理是現(xiàn)代組織管理的核心，經(jīng)過長期的發(fā)展，已經(jīng)形成系統(tǒng)的理論體系?？茖W人才觀對什么是人才，人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的地位作用，以及如何育才、聚才、用才等提出了一系列相互聯(lián)系的科學觀點，具有豐富的內(nèi)涵，聯(lián)系稅務人才建設工作，主要應把握七大要義：一是必須樹立“人才資源是第一資源”的理念；二是必須樹立“人人都可成才”的理念；三是必須樹立“以人為本”的理念；四是必須堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針；五是必須確立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價標準；六是必須著力培養(yǎng)創(chuàng)新性人才；七是必須堅持“黨管人才”的原則。（二）重視戰(zhàn)略規(guī)劃國內(nèi)外先進單位都十分重視對人才隊伍建設的戰(zhàn)略規(guī)劃，如美國聯(lián)邦稅務局實施戰(zhàn)略性的人力資源管理模式，國內(nèi)的工商行政管理總局實施“人才興局”戰(zhàn)略，江蘇省政府實施“人才強省”戰(zhàn)略，同時他們還根據(jù)發(fā)展需要及時制定人才隊伍建設的中長期規(guī)劃，保證人才隊伍建設的系統(tǒng)、有序、協(xié)調推進。當前稅務部門要從加強人才培訓的規(guī)范化入手，完善培訓與任職、晉升、評價、考核相聯(lián)系的剛性約束制度，優(yōu)化整合教育培訓資源，構建培訓網(wǎng)絡，拓展培訓渠道、創(chuàng)新培訓形式，加大培訓力度，不斷提高培訓實效，促進人才隊伍的素質能力建設?？偟膩砜?，稅務人才隊伍的發(fā)展經(jīng)歷了四個階段：第一階段為建國后到改革開放前（1949~1978年），這一階段，在社會主義計劃經(jīng)濟條件下，稅收工作依附于財政工作，稅收的職能作用較為有限，從事稅收工作的專業(yè)人員較少，尚未形成相對獨立的稅務人才隊伍。稅務高層次人才是指在稅收工作中起著核心骨干、領軍示范作用的高素質、專家型和復合型人才。其中舉辦領導干部培訓班6387期，培訓214693人次；業(yè)務骨干培訓班35414期，培訓1518021人次；一線人員培訓班75464期，培訓2955338人次。二是人才主體意識缺失。四是人才管理的科學性、有效性不足，管理模式粗放式，簡單化，留在事務層面。雖然稅務人才隊伍的整體學歷層次較高，但多為通過在職教育取得，具有較高專業(yè)知識水平和工作能力的人才相對較少。應主要把握以下原則：。遵循人才成長規(guī)律，尊重人才個體差異，以規(guī)范職位管理為基礎，實行稅務人才的分級分類管理，區(qū)別培養(yǎng)人才，合理配置人才，有效使用人才，科學管理人才，充分發(fā)揮各類人才的優(yōu)勢和潛能。按照分級分類管理的要求，稅務人才隊伍體系包括橫向體系和縱向體系。根據(jù)各級稅務機關的職責和權限，考慮到稅務機構管理層次，將各類稅務人才分為專家級、高級、中級以下級別，每個級別劃分為三個等級（LLL3），以反映各類稅務人才素質能力等方面的差異性。制度建設是稅務人才建設一項十分重要的基礎工作。基本建立分類分級的稅務人才隊伍體系，建立稅務人才隊伍建設的制度體系；整合各地現(xiàn)有的人才資源，建立完善覆蓋全面、結構合理的各級各類人才庫，實現(xiàn)人才隊伍建設由分散化向集中化的轉變，人才隊伍的素質結構明顯改善，初步形成“總局統(tǒng)一領導、各地全力推進、各部門齊抓共管”的工作格局。通過人才開發(fā)培養(yǎng)，全國稅務系統(tǒng)人才總量以年均約2%的增幅遞增，其中中級以上人才每年以5%的比例增長，行政管理、稅收業(yè)務和專業(yè)技術三支人才隊伍要同時得到加強，并使其比例結構與稅收工作相適應，基本保持協(xié)調發(fā)展。建立緊缺高層次人才引進的“綠色通道”，通過錄用、選聘、交流等手段，引進緊缺、急需的特殊人才、高層次人才盡快為稅務系統(tǒng)提供智力服務。高層次人才的狀況，代表著稅務人才隊伍的整體水平，直接影響著稅收工作質量和管理水平。實施領導人才培養(yǎng)工程，堅持用鄧小平理論、“三個代表”重要思想武裝干部頭腦。研究實施稅收專家型人才培養(yǎng)計劃，通過積極創(chuàng)造有利于專家型人才成長的外部環(huán)境和良好氛圍，采取專題進修、課題研究、參與國際國內(nèi)學術交流等方式進行培養(yǎng)，同時注重在實踐中發(fā)揮專家型人才的帶動作用，重點培養(yǎng)一批具有一定知名度和社會影響力的稅收專家，造就各稅收專業(yè)領域的領軍人物。（1）綜合行政管理人才開發(fā)培養(yǎng)。（3）專業(yè)技術人才的開發(fā)培養(yǎng)。建立能力素質的理想模型，是稅務人才能力素質建設的基礎。采取有效措施，積極引導全體干部牢固樹立終身學習理念，構建以“聚財為國、執(zhí)法為民”工作宗旨為核心的共同愿景，實現(xiàn)“工作學習化，學習工作化”，推廣團隊學習模式，形成知識共享、經(jīng)驗共享、勇于創(chuàng)新的氛圍和機制，不斷推進學習型機關建設。只有建立科學的稅務人才評價機制，改革人才評價方法，完善人才評價標準，才能科學有效地選拔人才，合理使用人才，保證人才資源效能的充分發(fā)揮。以轉換用人機制、搞活用人制度為重點，以實施崗位聘用管理、建立崗位管理制度為主要內(nèi)容，深化事業(yè)單位人事制度改革，建立符合事業(yè)單位特點的用人制度。（四）建立科學的稅務人才管理機制科學的人才管理機制不僅可以使人才個體釋放出最大的能量，還可以有效集聚人才隊伍力量，使人才隊伍始終保持旺盛活力。建立稅務人才業(yè)績檔案，對各類各級人才實行動態(tài)管理。在分級分類管理基礎上，把組建稅務各類人才庫作為推進稅務人才隊伍建設的切入點和具體抓手。樹立人才優(yōu)先的選人用人導向，對于優(yōu)秀稅務人才，參加所在單位競爭上崗或晉職晉級時，同等條件下優(yōu)先提拔使用，特別突出的人才可以參照有關規(guī)定破格晉升。采取切實措施，不斷改善稅務人才的工作和生活條件。這就需要各級黨組和領導干部不斷更新觀念和創(chuàng)新思路，積極引導和創(chuàng)造科學育才、用才、興才的良好環(huán)境。（二）明確人事部門在稅務人才隊伍建設中的主導地位人事部門作為各級稅務局黨組領導下主抓干部人才工作的職能部門，要切實把握在人才隊伍建設中的牽頭抓總、綜合協(xié)調、人事樞紐的重要地位，緊緊圍繞“管宏觀、管政策、管協(xié)調、管服務”的思路，充分發(fā)揮好總攬全局、協(xié)調各方、組織執(zhí)行、督促檢查和窗口示范的職能作用，努力成為稅務人才隊伍建設的“參謀中心、執(zhí)行中心、協(xié)調中心、服務中心”，成為各級稅務機關的“人才之家”.在管理理念上，要消除人才工作與人事工作無關論或等同論的偏頗觀念，樹立起“大人才觀”和人事人才工作統(tǒng)一論，以人事日常管理為基礎加強人才隊伍建設。二要明確在稅務人才隊伍建設中的工作職責。三是建立人才工作責任落實機制。文創(chuàng)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營管理人才不足，導致創(chuàng)意產(chǎn)品的推廣、衍生、品牌的建立、價值的挖掘等方面都還很不理想。其價值觀——尊重個性、競爭與實力卞義優(yōu)先，喜歡開放與多樣的城市社會環(huán)境等。(一)我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的總體現(xiàn)狀創(chuàng)意人才結構性短缺。從人力資源的角度，人才的發(fā)掘、培養(yǎng)、使用等各方面進行……影響文化創(chuàng)意人才開發(fā)的制約因素:傳統(tǒng)文化的負面影響制約創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，落后的教育體制制約創(chuàng)意人才的開發(fā)，文化創(chuàng)意人才開發(fā)途徑不完善，人才管理模式不配套，人才流動過于頻繁不利于人才…..(二)我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才現(xiàn)狀的實證研究從地域角度分析了寧波當?shù)氐奈幕瘎?chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才現(xiàn)狀: 一是文化產(chǎn)業(yè)核心層從業(yè)人員比例明顯偏低，二是地方高校培養(yǎng)文化產(chǎn)業(yè)人才力度不夠，三是文化傳人挖掘保護傳承不夠。學界在這方面的研究，既有戰(zhàn)略方面的也有措施層而的_還有對于國外的經(jīng)驗介紹飛(一)戰(zhàn)略層面文化部先后制定了《關于實施“人才興文”戰(zhàn)略，進一步加強文化人才隊伍建設的意見》，《文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃》強調，要繼續(xù)抓好“四個一批”人才培養(yǎng)工程，著力加強領軍人物和各類專門人才的培養(yǎng)。再次要加強創(chuàng)意人才的創(chuàng)意管理。趙延芳從機制和保障措施兩方面提出了對于文化創(chuàng)意人才開發(fā)的建議。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)不僅有經(jīng)濟屬性，還有文化屬性。目前指揮部人員全部擁有全日制本科學歷，但本科以上學歷人員相對較少。大部分員工提高學歷層次的愿望很迫切，很多人希望能到院校接受正規(guī)教育。在工程建設這部大機器上，不論是機關還是基層，缺少哪個崗位都不行?！叭藷o完人，金無足赤”，尖子人才往往個性較強，優(yōu)點比較突出，缺點也很明顯。三、處理好使用與培養(yǎng)的關系使用人才，既是人才培養(yǎng)的目的，也是一種最好的培養(yǎng)手段。再好的人才不用也發(fā)揮不了作用。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，關鍵在“人”這個最具活力的困素，關鍵在負責具體組織、推動、實施企業(yè)各項工作的管理業(yè)務人員。一、社會工作的定義社會工作是一種幫助人和解決社會問題的工作。社會管理的基本任務包括協(xié)調社會關系、規(guī)范社會行為、解決社會問題、化解社會矛盾、促進社會公正、應對社會風險、保持社會穩(wěn)定等方面。由此可見，職業(yè)領域定位不清不僅會造成社會工作者的權利與義務不明確、社會工作的職能與其他部門重疊或工作覆蓋面不到位、產(chǎn)生工作沖突等情況，既影響工作效