【正文】 社會管理的基本任務(wù)包括協(xié)調(diào)社會關(guān)系、規(guī)范社會行為、解決社會問題、化解社會矛盾、促進社會公正、應(yīng)對社會風(fēng)險、保持社會穩(wěn)定等方面。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，關(guān)鍵在“人”這個最具活力的困素，關(guān)鍵在負(fù)責(zé)具體組織、推動、實施企業(yè)各項工作的管理業(yè)務(wù)人員。三、處理好使用與培養(yǎng)的關(guān)系使用人才，既是人才培養(yǎng)的目的，也是一種最好的培養(yǎng)手段。在工程建設(shè)這部大機器上，不論是機關(guān)還是基層，缺少哪個崗位都不行。目前指揮部人員全部擁有全日制本科學(xué)歷，但本科以上學(xué)歷人員相對較少。趙延芳從機制和保障措施兩方面提出了對于文化創(chuàng)意人才開發(fā)的建議。學(xué)界在這方面的研究，既有戰(zhàn)略方面的也有措施層而的_還有對于國外的經(jīng)驗介紹飛(一)戰(zhàn)略層面文化部先后制定了《關(guān)于實施“人才興文”戰(zhàn)略，進一步加強文化人才隊伍建設(shè)的意見》，《文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃》強調(diào)，要繼續(xù)抓好“四個一批”人才培養(yǎng)工程，著力加強領(lǐng)軍人物和各類專門人才的培養(yǎng)。(一)我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的總體現(xiàn)狀創(chuàng)意人才結(jié)構(gòu)性短缺。文創(chuàng)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營管理人才不足，導(dǎo)致創(chuàng)意產(chǎn)品的推廣、衍生、品牌的建立、價值的挖掘等方面都還很不理想。二要明確在稅務(wù)人才隊伍建設(shè)中的工作職責(zé)。這就需要各級黨組和領(lǐng)導(dǎo)干部不斷更新觀念和創(chuàng)新思路，積極引導(dǎo)和創(chuàng)造科學(xué)育才、用才、興才的良好環(huán)境。采取切實措施，不斷改善稅務(wù)人才的工作和生活條件。在分級分類管理基礎(chǔ)上，把組建稅務(wù)各類人才庫作為推進稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的切入點和具體抓手。（四）建立科學(xué)的稅務(wù)人才管理機制科學(xué)的人才管理機制不僅可以使人才個體釋放出最大的能量，還可以有效集聚人才隊伍力量，使人才隊伍始終保持旺盛活力。只有建立科學(xué)的稅務(wù)人才評價機制，改革人才評價方法，完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，才能科學(xué)有效地選拔人才，合理使用人才，保證人才資源效能的充分發(fā)揮。建立能力素質(zhì)的理想模型，是稅務(wù)人才能力素質(zhì)建設(shè)的基礎(chǔ)。（1）綜合行政管理人才開發(fā)培養(yǎng)。實施領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)工程，堅持用鄧小平理論、“三個代表”重要思想武裝干部頭腦。建立緊缺高層次人才引進的“綠色通道”，通過錄用、選聘、交流等手段，引進緊缺、急需的特殊人才、高層次人才盡快為稅務(wù)系統(tǒng)提供智力服務(wù)。通過人才開發(fā)培養(yǎng)，全國稅務(wù)系統(tǒng)人才總量以年均約2%的增幅遞增，其中中級以上人才每年以5%的比例增長，行政管理、稅收業(yè)務(wù)和專業(yè)技術(shù)三支人才隊伍要同時得到加強，并使其比例結(jié)構(gòu)與稅收工作相適應(yīng)，基本保持協(xié)調(diào)發(fā)展。制度建設(shè)是稅務(wù)人才建設(shè)一項十分重要的基礎(chǔ)工作。按照分級分類管理的要求，稅務(wù)人才隊伍體系包括橫向體系和縱向體系。應(yīng)主要把握以下原則：。雖然稅務(wù)人才隊伍的整體學(xué)歷層次較高，但多為通過在職教育取得，具有較高專業(yè)知識水平和工作能力的人才相對較少。二是人才主體意識缺失。稅務(wù)高層次人才是指在稅收工作中起著核心骨干、領(lǐng)軍示范作用的高素質(zhì)、專家型和復(fù)合型人才。總的來看，稅務(wù)人才隊伍的發(fā)展經(jīng)歷了四個階段：第一階段為建國后到改革開放前（1949~1978年），這一階段，在社會主義計劃經(jīng)濟條件下，稅收工作依附于財政工作，稅收的職能作用較為有限，從事稅收工作的專業(yè)人員較少，尚未形成相對獨立的稅務(wù)人才隊伍。（二）重視戰(zhàn)略規(guī)劃國內(nèi)外先進單位都十分重視對人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，如美國聯(lián)邦稅務(wù)局實施戰(zhàn)略性的人力資源管理模式，國內(nèi)的工商行政管理總局實施“人才興局”戰(zhàn)略，江蘇省政府實施“人才強省”戰(zhàn)略，同時他們還根據(jù)發(fā)展需要及時制定人才隊伍建設(shè)的中長期規(guī)劃，保證人才隊伍建設(shè)的系統(tǒng)、有序、協(xié)調(diào)推進。人力資源管理是現(xiàn)代組織管理的核心，經(jīng)過長期的發(fā)展，已經(jīng)形成系統(tǒng)的理論體系。既具有扎實的專業(yè)知識，熟悉法律、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)知識，又具有廣博的文化基礎(chǔ)知識，做到專與博的有機統(tǒng)一。本課題從實施人才興稅戰(zhàn)略、為稅收事業(yè)發(fā)展提供人才支持的目標(biāo)出發(fā)，探討人才隊伍建設(shè)的基本理論，分析稅務(wù)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀，總結(jié)經(jīng)驗做法，以進一步提出加強稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的思路、對策和建議。因此，學(xué)識和才能應(yīng)該是人才的基本特征。四是身心健康化。多元激勵理論要求從需要、動機、期望、公平等因素出發(fā)，通過在特定活動過程中激勵方式的選擇、組合、設(shè)計和運用，引導(dǎo)人們的行為方向，激發(fā)、鼓勵人們充分發(fā)揮自己的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（四）建立規(guī)范的培訓(xùn)制度美國聯(lián)邦稅務(wù)局對人員培訓(xùn)的要求既包括對知識體系方面的要求，也包括職務(wù)晉升等環(huán)節(jié)，并且要求通過考試進行考核。（二）稅務(wù)人才隊伍的發(fā)展現(xiàn)狀。各級稅務(wù)機關(guān)在規(guī)范公務(wù)員初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、更新知識培訓(xùn)和專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，按照分級分類培訓(xùn)的原則，充分利用系統(tǒng)內(nèi)外培訓(xùn)資源，大力組織開展了以領(lǐng)導(dǎo)干部輪訓(xùn)、“六員”一線崗位人員輪訓(xùn)和業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)為重點的全員培訓(xùn)活動。一是人才開發(fā)培養(yǎng)還停留在較低層次，對人才的需求缺少科學(xué)的預(yù)測分析，人才引進的計劃性不夠，引進數(shù)量受到人員編制的限制而十分有限，難以滿足稅收工作發(fā)展的需要；教育培訓(xùn)形式內(nèi)容缺乏針對性和吸引力，基層一線培訓(xùn)資源不足的矛盾還比較突出。三是人才分布不均衡。加大稅務(wù)人才培養(yǎng)開發(fā)力度，努力培育人才的學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力，全面提高人才素質(zhì)。專業(yè)技術(shù)類人才是指各級稅務(wù)機關(guān)以及所屬事業(yè)單位中從事計算機技術(shù)、稅收科研、后勤服務(wù)保障等專業(yè)技術(shù)人才。五、稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的具體途徑與措施建設(shè)一支高素質(zhì)、可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍，是保證稅收事業(yè)健康快速發(fā)展的根本前提。稅務(wù)人才開發(fā)培養(yǎng)要以高層次人才為重點，這是由高層次人才在稅務(wù)人才隊伍中的特殊地位和作用所決定的。進一步改進和完善后備干部選拔管理制度，加大對年輕干部的選拔培養(yǎng)力度，重視女干部和少數(shù)民族干部的培養(yǎng)，建設(shè)素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的稅務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人才隊伍。適應(yīng)日益繁重的基層稅收執(zhí)法任務(wù)需要，整合行政執(zhí)法人才資源，不斷充實基層一線稅收執(zhí)法力量。準(zhǔn)確把握時代要求和干部培訓(xùn)規(guī)律，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，改進培訓(xùn)方式，推進教育培訓(xùn)工作的理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，切實增強教育培訓(xùn)的及時性、針對性和實效性，確保教育培訓(xùn)質(zhì)量。把人才評價與日?？己斯ぷ飨嘟Y(jié)合，不斷完善干部民主測評、民主評議、工作績效考核等制度，進一步提高人才評價工作的質(zhì)量和實效。按照崗位性質(zhì)的不同，將稅務(wù)人才分為行政管理類、稅收業(yè)務(wù)類、專業(yè)技術(shù)三個大類，對應(yīng)稅務(wù)系統(tǒng)管理機構(gòu)層次，建立專家級、高級、中級和初級四個層次，形成各類人才的梯次發(fā)展模式。（五）建立多元化稅務(wù)人才激勵體系有效的人才激勵保障是加強稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的動力所在。建立人才獎勵表彰制度，按照物質(zhì)獎勵和精神激勵相結(jié)合的方式，對人才進行有效激勵。加強對稅務(wù)人才政策、人才體制和工作機制的研究，建立完善有利于各類人才充分發(fā)揮作用的人才政策法規(guī)體系、綜合運行機制和人才工作領(lǐng)導(dǎo)機制。建立健全人才工作例會制度，交流工作進展情況和目標(biāo)任務(wù)完成情況，督促檢查各項工作落實情況；建立調(diào)研科研制度，積極開展人才工作調(diào)研和科研工作，認(rèn)真總結(jié)和推廣實踐中形成的成熟經(jīng)驗和創(chuàng)新模式；建立人才統(tǒng)計制度，增加更為詳細(xì)和實用的人才統(tǒng)計項目，以更全面地把握稅務(wù)人才的總量和結(jié)構(gòu)狀況。二、對策從政策制定、人才培養(yǎng)和交流、人才激勵等方面來進行人才開發(fā)。原因，文化產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)體系中，還存在學(xué)科設(shè)置不合理、與市場需求脫節(jié)等問題，學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育相結(jié)合、素質(zhì)培訓(xùn)與技能培養(yǎng)相結(jié)合、專業(yè)培養(yǎng)與短期培訓(xùn)相結(jié)合等方面還存在一定欠缺，特別是復(fù)合型的人才培養(yǎng)不足。(二)具體措施層面向勇、張相林提出，應(yīng)該從政策制定、人才培養(yǎng)和交流、人才激勵等方面來進行人才開發(fā)。但很少采用人力資源管理的相關(guān)理論分析工具，如崗位分析、勝仃力模型、薪酬績效管理、流程再造等，研究的具體應(yīng)用性不強。有些單位在用人問題上，存在著重文憑輕能力的傾向，有的甚至是唯學(xué)歷和文憑，這就可能引導(dǎo)一些人不管符合不符合工程建設(shè)需要，符合不符合自己崗位要求，盲目追求文憑，忽視實際工作能力的提高。尖子人才對工程建設(shè)的作用是不可替代的。領(lǐng)導(dǎo)干部一定要了解人才所學(xué)專業(yè)知識的特點，對人才對口使用。他強調(diào)，加強和創(chuàng)新社會管理，要高舉中國特色社會主義偉大旗幟，全面貫徹黨的十七大和十七屆三中、四中、五中全會精神，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞全面建設(shè)小康社會的總目標(biāo)，牢牢把握最大限度激發(fā)社會活力、最大限度增加和諧因素、最大限度減少不和諧因素的總要求，以解決影響社會和諧穩(wěn)定突出問題為突破口，提高社會管理科學(xué)化水平，完善黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府負(fù)責(zé)、社會協(xié)同、公眾參與的社會管理格局，加強社會管理法律、體制、能力建設(shè)，維護人民群眾權(quán)益，促進社會公平正義，保持社會良好秩序，建設(shè)中國特色社會主義社會管理體系，確保社會既充滿活力又和諧穩(wěn)定。目前我國主要的社會工作服務(wù)領(lǐng)域包括：學(xué)校社會工作、企業(yè)社會工作、醫(yī)療社會工作、老人社會工作、矯治社會工作、社會行政、社區(qū)工作、青少年社會工作、家庭社會工作、婦女社會工作等。二、發(fā)展社會工作對于提高社會管理科學(xué)化水平的重要意義社會工作是一種專業(yè)化的社會職業(yè)，是社會管理的重要組成部分，是現(xiàn)代社會管理和公共服務(wù)的重要手段。其實，所謂經(jīng)驗、成熟都是相對的，只有在實踐中才能獲得經(jīng)驗，走向成熟。尊重和愛惜普通人才。實踐證明，開展崗位練兵，立足崗位成才是打造人才、提升人才素質(zhì)最根本的途徑。隨著新機場供油工程建設(shè)的深入推進，各級領(lǐng)導(dǎo)越來越認(rèn)識到人才對于工程管理的重要性，采取各種措施加強人才隊伍建設(shè)。殷寶良特別強調(diào)了高校在人才培育中的重要作用。區(qū)域性的突出表現(xiàn)是真正有影響力、號召力的人腕級領(lǐng)軍人物還不多見，人才結(jié)構(gòu)也不盡合理，尤其是緊缺既懂專業(yè)又懂管理的人員。從經(jīng)濟學(xué)的角度闡述了創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟效益及其對就業(yè)的作用。要建立健全事前指導(dǎo)、事中督查、事后檢驗、問題處置、激勵約束等一系列工作運行機制。管理體系上，要改進現(xiàn)有以人事工作基本流程為主的工作體系，通過將人才隊伍建設(shè)置于人事工作全局高度，進一步優(yōu)化完善從總體規(guī)劃、引進開發(fā)、培養(yǎng)使用、考核評價到交流配置的整個管理體系和操作流程。六、稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的組織保障高素質(zhì)的稅務(wù)人才隊伍是稅收事業(yè)實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要智力支持，而組織保障體系則是稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的最強有力的制度支撐。進一步完善人才流動機制，在保持各類專業(yè)人才隊伍相對穩(wěn)定的同時，給人才成長提供更多的實踐鍛煉機會。積極鼓勵各類人才大膽探索，開拓創(chuàng)新，營造人人都能成才，人人都能干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，給人才創(chuàng)造施展才華的舞臺。倡導(dǎo)實踐意識，把實踐鍛煉作為提升稅務(wù)人才能力素質(zhì)的一條基本途徑。認(rèn)真落實專業(yè)技術(shù)人員參加繼續(xù)教育的有關(guān)規(guī)定，積極支持和組織專業(yè)技術(shù)人才參加各種形式的繼續(xù)教育培訓(xùn)。通過精選一批有培養(yǎng)潛力的中青年骨干，委托國內(nèi)知名高校、研究機構(gòu)進行跨專業(yè)學(xué)位學(xué)歷教育、培訓(xùn)進修。三是高層次人才的帶動性。二是合理確定引進計劃?！纳迫瞬抨犖榈恼w素質(zhì)結(jié)構(gòu)。高級人才是指精通業(yè)務(wù)知識，創(chuàng)新意識和工作能力強，工作業(yè)績突出，勝任承擔(dān)重要復(fù)雜的工作任務(wù)，工作能力和水平得到普遍認(rèn)同的人才。（二）稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以人為本是“人才興稅”戰(zhàn)略的核心理念，稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要堅持以人為本的人才戰(zhàn)略導(dǎo)向，構(gòu)建科學(xué)的稅務(wù)人才工作機制，造就一支素質(zhì)優(yōu)良的稅務(wù)人才隊伍，為稅收事業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供強有力的組織保證和人才支持。二是人才成長導(dǎo)向缺乏。從外部看，改革開放引發(fā)了我國社會生活中“四個多樣化”的局面，即經(jīng)濟成分和經(jīng)濟利益格局多樣化、社會生活多樣化、社會組織形式多樣化、就業(yè)崗位和就業(yè)形式多樣化，對稅務(wù)人才隊伍的思想狀況產(chǎn)生較大沖擊，使人才隊伍中部分人員理想信念出現(xiàn)滑坡，人生觀、價值觀發(fā)生改變，事業(yè)心、進取心趨于弱化。各級稅務(wù)機關(guān)積極引智招才，不斷完善人才的選拔使用機制，探索建立有效的人才工作機制，加大了人才培養(yǎng)開發(fā)力度，人才隊伍素質(zhì)和專業(yè)化水平明顯提高，為稅收工作的可持續(xù)發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。稅務(wù)部門在人才隊伍建設(shè)中也應(yīng)把引入競爭機制作為提高人才工作有效性的積極手段，堅持“凡進必考”的錄用原則，進一步完善公開選拔和競爭上崗制度，完善專門技術(shù)人才的聘用制度，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選用機制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。學(xué)習(xí)借鑒國內(nèi)外先進單位的有益經(jīng)驗，有利于我們進一步理清工作思路，采取適當(dāng)?shù)拇胧┖头椒?，促進稅務(wù)系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)的有效開展。其中人才學(xué)揭示的人才成長基本原理“綜合效應(yīng)論”，為分析人才成長和培育造就人才提供了科學(xué)思路和方法論；人才成長過程及階段理論，為人才資源系統(tǒng)開發(fā)提供了理論基礎(chǔ)；人才成長規(guī)律，為制定用人方略提供了理論根據(jù)；“自我設(shè)計”和“人才解放”的命題，為創(chuàng)新人才工作的體制和機制提供了理論基礎(chǔ)；人才價值理論，是制定員工薪酬的科學(xué)依據(jù)；人才預(yù)測和規(guī)劃的理論和方法，則為人才發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃的制定提供了理論指導(dǎo)。要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。第一篇：稅務(wù)人才隊伍建設(shè)研究稅務(wù)人才隊伍建設(shè)研究國以才立、政以才治。只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)社會主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。我國的人才學(xué)是在改革開放后建立發(fā)展起來的一門獨立的社會管理學(xué)科，人才學(xué)的許多基本理論對稅務(wù)人才建設(shè)具有實踐指導(dǎo)價值。二、國內(nèi)外人才管理經(jīng)驗借鑒與啟示他山之石，可以攻玉。其中國外先進單位多采用的人才優(yōu)勝劣汰制度，國內(nèi)先進單位在人才分級上的動態(tài)管理制度都是積極有效的辦法。且根據(jù)現(xiàn)狀分析預(yù)測，人才隊伍的年齡峰值和平均年齡將在未來保持持續(xù)增長，人才隊伍整體偏于老化的趨勢特征較為明顯。（三）稅務(wù)人才隊伍建設(shè)中存在的主要問題近年來，國家稅務(wù)總局提出實施人才興稅戰(zhàn)略，研究制定了加強稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的措施辦法，相繼建立了外語、稅務(wù)稽查、稅收統(tǒng)計、反避稅等專業(yè)人才庫，基本確立了稅務(wù)人才隊伍建設(shè)的基本思路和宏觀布局。在現(xiàn)行的干部人事管理體制下，人才進步的主要途徑是晉升職務(wù)，而據(jù)統(tǒng)計，2007年底全國稅務(wù)系統(tǒng)副科級以上職務(wù)人員為106556人，僅占人員總數(shù)的14%，職務(wù)職數(shù)的限制使人才成長的機會和空間較為有限；且由于缺少專業(yè)化的人才成長渠道，無法為稅務(wù)人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，大部分人才處于“自然成長”狀態(tài)，影響了人才的成長發(fā)展。突破傳統(tǒng)思維模式，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴ぷ骼砟睢⒆プ∪瞬盼?、培養(yǎng)、使用、評價和激勵等主要環(huán)節(jié)，創(chuàng)新人才工作機制和工