【正文】 要，學(xué)校與企業(yè)、社會相結(jié)合，職前與職后相銜接，多種培訓(xùn)開發(fā)方式相協(xié)調(diào)，培訓(xùn)內(nèi)容豐富多彩的綜合、立體的職業(yè)能力開發(fā)網(wǎng)絡(luò)還遠(yuǎn)未形成。 本研究計劃從制度體系及經(jīng)費支出，學(xué)習(xí)內(nèi)容、方法及其成果認(rèn)證和教員或指導(dǎo)員的培養(yǎng)與提高三個方面，對中日美三國的職業(yè)能力開發(fā)與評價工作加以分析。 ，從事教學(xué)與指導(dǎo)的教員或指導(dǎo)員是如何培養(yǎng)并不斷培訓(xùn)提高的，有怎樣的制度體系作為保證。歷史上，我國對于職業(yè)人員的評價大體由三部分組成： 一是人事部與相關(guān)部委及其所屬機構(gòu)組織的 職稱考試 ，如經(jīng)濟師、會計師等。但這一部門規(guī)章的實施面臨一系列的問題，主要是：一方面由于缺乏有效的法律基礎(chǔ)，與企業(yè)用人自主、勞動者自由擇業(yè)發(fā)展的市場經(jīng)濟運行原則不協(xié)調(diào)，另一方面由于存在各種利益，使得職業(yè)（工種）之間、地區(qū)之間在實施這一部門規(guī)章時與政府部門的職能和作 用相沖突。新興職業(yè)將給職業(yè)分類增加新的內(nèi)容。這些職業(yè)的執(zhí)業(yè)資格由國家法律規(guī)定?？梢哉f，任何職業(yè)活動都存在起點和職業(yè)水平的差異，職業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)能力一般是由社會認(rèn)可和接受，并不是由法律進行規(guī)定，如果不恰當(dāng)?shù)貐^(qū)分職業(yè)性質(zhì)，或者過多地由政府權(quán)力限定職業(yè)能力將會使勞動力資源配置扭曲，反而會增加社會交易成本，不利于就業(yè)擴大和職業(yè)選擇，我國所經(jīng)歷的計 劃經(jīng)濟的種種現(xiàn)象足以說明這一點。根據(jù)《行政許可法》的規(guī)定，現(xiàn)行與《行政許可法》不符的有關(guān)法規(guī)、規(guī)章都要依照《行政許可法》的精神和要求予以修改或廢止。 第三節(jié) 中國職業(yè)能力培訓(xùn) 和認(rèn)證體系存在的問題 進一步整理中?！绷硗?，關(guān)于“職業(yè)能力開發(fā)的基本理念”，《促進法》第三 條表述為：“職業(yè)能力開發(fā)的基本理念，就是要根據(jù)勞動者個人的愿望、個性特點、職業(yè)能力等條件，在不斷地引導(dǎo)與幫助勞動者自我開發(fā)與提高的基礎(chǔ)上，在勞動者職業(yè)生涯的各個階段實施有計劃、有系統(tǒng)的職業(yè)能力開發(fā)，使他們具備能及時把握并積極應(yīng)對雇用及產(chǎn)業(yè)發(fā)展、科學(xué)技術(shù)進步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、全球經(jīng)濟一體化等各種變化的能力。根據(jù)這個界定，不僅“公共職業(yè)訓(xùn)練”包括其中，“企業(yè)內(nèi)教育”和近年來迅速發(fā)展起來的由國家、地方團體、民間組織聯(lián)合實施的教育訓(xùn)練（被稱為“第三部門”）也都屬于“公共職業(yè)訓(xùn)練”。毋庸置疑，它 們是經(jīng)濟與社會現(xiàn)實在職業(yè)訓(xùn)練問題上的反映。 日本戰(zhàn)后職業(yè)訓(xùn)練發(fā)展階段可以劃分為如下四個階段： 1945（昭和 20）年 —— 1950（昭和 25）年的“重新起步期”； 1951（昭和 26）年 —— 1975（昭和 50）年的“確立期”；此后經(jīng)過“再編成期”，進入了 現(xiàn)在的“個人主導(dǎo)期”。這樣的階段劃分如果按照上面的兩種理念來分析的話，“再起步期”是以勞動者保護為理念的，“確立期”是以培養(yǎng)技能者為理念的，“再編成期”則是兩種理念的 結(jié)合。 70 年代以后又進一步擴大到在職者的職業(yè)培訓(xùn)，并一直延 續(xù)至今。為能夠深刻理解日本職業(yè)訓(xùn)練的本質(zhì)，我們有必要首先弄清這些差異。 職業(yè)訓(xùn)練屬于厚生勞動省的管轄范圍，與文部科學(xué)省管轄的學(xué)校教育完全分離，而承擔(dān)國家職業(yè)訓(xùn)練事業(yè)的是雇用 ? 能力開發(fā)機構(gòu)，所以，雇用 ? 能力開發(fā)機構(gòu)的職業(yè)訓(xùn)練是直接受國家政策左右的。因此，雖然也有一些財政比較困難的地方存在經(jīng)費緊張的問題，但總體上，各都道府縣設(shè)立的訓(xùn)練設(shè)施比雇用 雇用能力開發(fā)機構(gòu)所屬的 11 所職業(yè)能力開發(fā)大學(xué)校連續(xù)實施 2 年制的專門課程和 2 年制的應(yīng)用課程，達(dá)到 4 年大學(xué)本科畢業(yè)水平的教育課程。 如圖 所示，公共職業(yè)訓(xùn)練是在國立、都道府縣立和雇用能力開發(fā)機構(gòu)設(shè)立的職業(yè)訓(xùn)練設(shè)施中進行的。對于“能力調(diào)查（平成 13 年）”中有關(guān)今后“教育訓(xùn)練對象”方針的提問，表示今后將逐步由“全員整體提高教育”向“選拔性教育”過渡的企業(yè)數(shù)量有所增加。 關(guān)于“能力開發(fā)責(zé)任主體”的方針，因為迄今為止的絕大多數(shù)企業(yè)是重視“全員教育”，能力開發(fā)自然成了“企業(yè)”的責(zé)任。從效率的觀點出發(fā)，教育訓(xùn)練就應(yīng)該讓那些有參加教育訓(xùn)練愿望，“想”學(xué)習(xí)的員工參加訓(xùn)練，以最大限度地發(fā)揮投資效益。 但從今后的發(fā)展趨勢看，雖 然重視總公司主導(dǎo)教育訓(xùn)練的企業(yè)仍然略占多數(shù)，但與“至今”的 %（重視 +比較重視）的比例相比，已經(jīng)下降至 %，大約減少了 10 個百分點。 最后關(guān)于“教育訓(xùn) 練實施方法”的方針。上升了 20 個百分點。社會團體都承擔(dān)著對勞動者進行職業(yè)技能培訓(xùn)的社會義務(wù)。 正確評價勞動者的技能水平，已被當(dāng)作日本政府促進職業(yè)能力開發(fā)工作的一個重點，為此，日本特別制定了《職業(yè)能力評價制度》。另外，日本各都、道、 府、縣都設(shè)有職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會，負(fù)責(zé)管理各所在都、道、府、縣的有關(guān)職業(yè)能力開發(fā)工作。 技能考 核的具體實施方式是，勞動大臣將編寫考試試題的工作委托給中央職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會，具體的考核工作則給各都、道、府、縣實施。 133 個技能考核工種都分為“實際操作考核”和“專業(yè)理論考核”兩部分，由各 都、道、府、縣的職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會實行。兩部分考試都合格者由勞動大臣頒發(fā)特級、 1 級和單一等級證書，由各都、道、府、縣知事頒發(fā) 2 級證書，這些勞動者被稱為“技能士”。目前共有 106 個考核工種，有 18 個企業(yè)得到了進行企業(yè)內(nèi)部技能考核的資格。這一制度由勞動大臣批準(zhǔn)，于 1972 年開始實行，目前有 17 個考核工種，如翻譯、建筑設(shè)備管理以及地區(qū)性工種，如日本梨縣的寶石研磨工種等。 第四章 美國職業(yè)能力培訓(xùn)與認(rèn)證的研究 第一節(jié) 美國職業(yè)能力培訓(xùn)的制度 美國在長期實踐中培育和發(fā)展了較為完善的職業(yè)培訓(xùn)制度 ， 主要是建立“一站式服務(wù)中心”、完善職業(yè)培訓(xùn)市場現(xiàn)代化建設(shè)、開展個性化服務(wù)、建立以企業(yè)為主體的培訓(xùn)資金供給體系、推行有效的績效考核和激勵機制等。 二、美國職業(yè)培訓(xùn)制度 隨著科技進步不斷加快 ， 全球經(jīng)濟競爭不斷加劇 ， 對在業(yè)者和失業(yè)者進行職業(yè)技術(shù)培訓(xùn) ，日益成為一個國家保持和提高競爭力的關(guān)鍵。 完善職業(yè)培訓(xùn)市場現(xiàn)代化建設(shè)。 建立以企業(yè)為主體的培訓(xùn)資金供給體系 ， 政府發(fā)揮投資引導(dǎo)作用。 三、職業(yè)培訓(xùn)公司（ Job Corps） 職業(yè)培訓(xùn)公司是美國勞工部直屬的一種遍及全國的 ， 對就業(yè)人員進行培訓(xùn)的機構(gòu)。 第二節(jié) 美國企業(yè)的職業(yè)能力培訓(xùn)理論 企業(yè)中培訓(xùn)活動的存在，至少可以追溯到工業(yè)化初期。大規(guī)模流水線的產(chǎn)生、勞動力短缺、相關(guān)勞工法案的 頒布、市場變化、信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，以及經(jīng)濟全球化等內(nèi)外部環(huán)境的改變，對“培訓(xùn)”這項活動的認(rèn)識被不斷更新，其內(nèi)涵和功能也隨之豐富和完善。這八種不同的思想和方法體系就是本文所闡述的“八代理論”。當(dāng)培訓(xùn)實施時，經(jīng)常是非正式的。小公司常常處于第一代。 第二代理論，“培訓(xùn)與發(fā)展” (Tamp。培訓(xùn)被看待為一種短期改變的戰(zhàn)略，用來提供員工有效工作所需要的知識、技能、和態(tài)度。 ASTD，（美國社會培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會），在相關(guān)研究的基礎(chǔ)上出版了兩本關(guān)于勝任力的方面的著作。這一代理論，所關(guān)注的是如何開展更為有效的培訓(xùn)，為企業(yè)提供合格的勞動力。他們角色從僅僅關(guān)注培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展。組織發(fā)展關(guān)注的是企業(yè)文化的變化以及由此影響的群體變化而不僅僅是個人變化。值得一提的是南開大學(xué)謝晉宇教授，《人力資源開發(fā)概論》，清華大學(xué)出版社（ 20xx， 2 月），該書所闡述的內(nèi)容，正是屬于這一代理論。人力績效改善專業(yè)人士并不偏好于某種特殊的方案，例如培訓(xùn)、職業(yè)計劃、或組織發(fā)展。（就 像一個秘書沒有計算機卻試圖努力去輸入字母?；趧偃瘟W(xué)習(xí)的這項研究描述了角色、勝任力和人力績效改善專業(yè)人士的工作產(chǎn)出?；邴溈死?McLagan）的工作，《 ASTD 學(xué)習(xí)技術(shù)模型》（ Piskurich and Sanders， 1998），檢驗電子化學(xué)習(xí)（ elearning）和其它的課程技術(shù)怎樣改變了實踐者的工作，包括：分析培訓(xùn)需求、設(shè)計、開發(fā)培訓(xùn)、實施課程和評估結(jié)果等人力資源發(fā)展專業(yè)人士角色。這代理論被稱為職場學(xué)習(xí)和績效（ Workplace Learning and Performance ， WLP），并且它關(guān)注于如何通過一系列方法，包括所有的學(xué)習(xí)形式來構(gòu)建工人的勝任力，并因此提高生產(chǎn)率。這一代理論，所關(guān)注的是如何通過有效學(xué)習(xí)來改善員工工作績效。學(xué)習(xí)者的勝任力研究在《職場學(xué)習(xí)者》（ The Workplace Learner ， Rothwell， 20xx）一書中有相應(yīng)的闡述?！皩W(xué)習(xí)和績效”（ Lamp。 Wellins， 20xx)。 一、國家技能標(biāo)準(zhǔn)制度 (NSSA)的內(nèi)容與實施 國家技能標(biāo)準(zhǔn)制度提出的背景與目 的 1994 年之前的美國職業(yè)技能評價由各州、各行 業(yè)按照各自的標(biāo)準(zhǔn)自行組織實施。 針對職業(yè)技能評價中存在的問題，美國 國會于 1994年 3月 31 日 頒發(fā)了國家技能標(biāo)準(zhǔn)制度 (National Skill Standards Act)，提出了開發(fā)與實施統(tǒng)一的國家技能標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范美國技能評價制度的要求，以解決技能評價工作中的混亂問題，最終從整體上提高勞動者職業(yè)能力水平。美國議會還特別明確要求 NSSB 所開發(fā)制定的技能標(biāo)準(zhǔn)絕不能是員工最低的從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，而必須是較高職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)。 表 國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成 名稱 概要 基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn) (Core skill standards) 在一定生產(chǎn)領(lǐng)域中，生產(chǎn)一線所有工作都要求的共同的必須的知識、技能與能力，達(dá)到基礎(chǔ)標(biāo) 準(zhǔn)的人就標(biāo)志著他已經(jīng)具備了該求職領(lǐng)域中所需的基本條件。因為工作崗位所需的工作能力本身也是對其中的職員個人的能力要求，只是出發(fā)點不同。SVP 開發(fā)的銷售服務(wù)業(yè)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 由 ICT 開發(fā)的信息生產(chǎn)工程開發(fā) 物流管理、庫存管理 計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開發(fā)與管理 數(shù)字媒體制作 面向顧客的服務(wù) 該系統(tǒng)有 3 個組成部分： 企業(yè)的工作分析 (Job Profiling)， 即確定某一工作崗位對技能種類的要求；測量求職者所具有的技能及其水平；在前兩步的基礎(chǔ)上，確認(rèn)求職者與工作崗位之間的適合度，決定是否聘用，或安排有針對性的職業(yè)培訓(xùn)。它要求 學(xué)生在高中學(xué)習(xí)期間，必須修得 3 學(xué)分的職業(yè)課程 (是 Career Clusters 根據(jù)其職業(yè)基準(zhǔn)而開發(fā)的職業(yè)課程 )，并經(jīng) Career Clusters 的評價與認(rèn)證后，頒發(fā)職業(yè)基準(zhǔn)認(rèn)證書。 Learning Resources 公司設(shè)計了對這類能 力進行測評的系統(tǒng)。 職業(yè)記錄 (Career Transcript)體系這是一個包括個人工作簡歷、個人能力、技能、學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績、進修課程，獲得的資格、認(rèn)證 、證書等信息的個人電子信息庫，這個信息庫以聯(lián)機的方式通過網(wǎng)絡(luò)隨時調(diào)用。 第五章 比較中日美職業(yè)能力培訓(xùn)與認(rèn)證的研究結(jié)論 第一節(jié) 職業(yè)能力培訓(xùn)的主要要素 美國其對我國的啟示在于 ， 形成全社會重視職業(yè)培訓(xùn)的氛圍 ， 加強職業(yè)培訓(xùn)與經(jīng)濟發(fā)展之間的聯(lián)系 ， 構(gòu)建市場導(dǎo)向的職業(yè)培訓(xùn)體系 ， 強化個性化培訓(xùn)服務(wù) ， 提高職業(yè)培訓(xùn)的社會效益與經(jīng)濟效益。所以“入世”首先是“政府入世”，政府要改變現(xiàn)在習(xí)慣的行政管理經(jīng)濟的觀念，政府職能將轉(zhuǎn)變到經(jīng)濟調(diào)節(jié)、社會管理、公共服務(wù)上來，把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)和投資決策權(quán)真正交給企業(yè)，把社會可以自我調(diào)節(jié)和管理的職能交給社會中介組織，把權(quán)力和利益徹底脫鉤。中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《 20xx20xx 年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》指出：“要繼續(xù)推進專業(yè)人才管理體制改革，建立社會化的專業(yè)技術(shù)人才評價體制，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù) 聘任制度，落實用人自主權(quán)。因此，職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)能力證書的考評今后主要由全國性行業(yè)協(xié)會