【正文】 確實(shí)已經(jīng)預(yù)先支付，這種預(yù)付款也違背通常 的做法。 用人單位違法解除勞動(dòng)合同或勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，競業(yè)限制條款對勞動(dòng)者是否仍有約束力 ? 在用人單位違法解除勞動(dòng)合同，或者用人單位因上述違法行為迫使勞動(dòng)者提出解除合同的，合同解除后，競業(yè)限制條款對勞動(dòng)者不具有法律約束力。 ?薪酬制度的必要性：如果沒有規(guī)范的、完整的薪酬制度，難以有效地解決管理各環(huán)節(jié)遇到的實(shí)際問題。兌 現(xiàn)時(shí)間以季度、年度為周期。 3 、一對一的 績效考評(píng)行嗎 ? ?末位淘汰制合法嗎 ? ? 末位淘汰諸多領(lǐng)域盛行 . ? 360 度考評(píng)方式仲裁認(rèn)可嗎 ? 績效考評(píng)各種偏誤的防止 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ) ， 以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提 ， 制定科學(xué)合理 、 具體明確 、 切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系 。 提高考評(píng)者的自身素質(zhì)和績效管理水平 。 可將非法定的福利待遇（如住房補(bǔ)貼）以 借款形式 給予員工，按服務(wù)年限逐步遞減。 40 分析與建議： “ 直接涉及 勞動(dòng)者切身利益的 ” 才需執(zhí)行本款關(guān)于 “ 共議到共決 ” 的規(guī)定，其他的執(zhí)行形式上的 “ 共議 ” 民主程序即可。注意保留履行 民主程序 的證據(jù)：簽到表、會(huì)議紀(jì)錄、意見反饋表等。公司根據(jù)員工手冊的規(guī)定解除合同。通常分為 3類：一般過錯(cuò)行為、較重過錯(cuò)行為、重大過錯(cuò)行為；對應(yīng)的懲處類別：書面警告、最后警告、立即辭退。 、偽造、惡意涂改各種原始記錄、單據(jù)、文件的； ，中飽私囊的； 、營利性活動(dòng)或義務(wù)協(xié)助他人從事營利性活動(dòng)； 、竊取、劫取、侵占、破壞公司、同事、客戶、業(yè)務(wù)關(guān)系者的財(cái)物； 5. 實(shí)施與公司、同事、客戶、業(yè)務(wù)關(guān)系者相關(guān)的行賄、受賄； 6. 竊取、騙取或利用其他不正當(dāng)手段獲取公司所有及公司合法持有的商業(yè)秘密； 7. 未經(jīng)允許，使用或泄露公司商業(yè)信息、秘密的； 8. 故意隱瞞事實(shí)真相或提供虛假情況、資料的； 9. 私自經(jīng)營、從事同類業(yè)務(wù)的； ； 未婚先孕能否解除勞動(dòng)合同 . ； ； 、偽造公司印章的； 、保安、禁止睡覺的值班人員當(dāng)值時(shí)睡覺的； ； ，情節(jié)嚴(yán)重或造成公司重大損失的； （六） 、制度違法的后果 《 勞動(dòng)合同法 》 第 38條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者 可以解除 勞動(dòng)合同： （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的； 第 80條 用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門 責(zé)令改正，給予警告 ；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān) 賠償責(zé)任 。請與勞動(dòng)部門保持良好溝通。 面臨勞動(dòng)監(jiān)察部門的行政干預(yù)，成為勞動(dòng)監(jiān)察部門的 重點(diǎn)監(jiān)察對象 。 49 解決勞動(dòng)爭議的基本原則 ? 解決勞動(dòng)爭議要遵循調(diào)節(jié)和及時(shí)處理、合法、公正這三個(gè)主要原則。 1． 調(diào)解和及時(shí)處理原則 2． 在查清事實(shí)的基本上，依法處理原則，即合法原則 3． 當(dāng)事人在適用法律上一律平等則，即公正原則 51 （ 1） 、 舉證責(zé)任 ?《 勞動(dòng)仲裁法 》 第六條：與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 ?（ 誰作為誰舉證 ） 52 ? 按照 《 勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法 》 第 6條規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。 53 (二 ) 、突發(fā)事件處理 ? 突發(fā)事件控制 a重大勞動(dòng)安全技術(shù)事故 – 重大的工廠安全事故 、 礦山安全事故 、 建筑安全事故 b重大的勞動(dòng)衛(wèi)生事故 – 包括：有害物質(zhì)危害 、 粉塵危害 、 噪聲和強(qiáng)光危害 、 電磁輻射危害 、 中暑 、 凍傷 ， 以及職業(yè)病防治不力等 。 54 2 、突發(fā)事件的特點(diǎn) a、群體性 – 突發(fā)事件不僅涉及個(gè)別勞動(dòng)者，而且影響到同一條件下的勞動(dòng)者，也會(huì)影響到其他勞動(dòng)者的情緒。 55 突發(fā)事件的處理對策 (1) 、 重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對策 a、 事故報(bào)告 ? 一次死亡 3人以上 報(bào)國務(wù)院主管部門 b、 事故調(diào)查 ? 死亡或重大事故由一定級(jí)別以上的綜合經(jīng)濟(jì)管理部門 、 勞動(dòng)行政部門 、 同級(jí)工會(huì) 、 公安 、 監(jiān)察部門 、 檢查院組成調(diào)查組 ， 進(jìn)行調(diào)查 。 對于證人證詞，及時(shí)制作，以免日后忘記真實(shí)情況。 正面引導(dǎo)，通過 《 綜合表現(xiàn)改進(jìn)說明書 》 、 《 書面檢討 》讓員工就自身不足問題、違紀(jì)違規(guī)行為提出改進(jìn)方法，由上級(jí)主管加具意見。 ? ②、證人證言的效力低； 證人證言的效力問題 .（證人證言和出庭作證） ? ③、復(fù)印件不能作為證據(jù)。 60 答辯狀 ? 答辯人（被申請人）：基本情況。 64 ? 第四十七條 下列勞動(dòng)爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力： 追欠薪 義烏市發(fā)出首個(gè)“支付令” . ? （一）追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額 (10320元 )的爭議； ? （二）因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議。在對其進(jìn)行 拘留 15天 以及作出罰款 3萬元的情況下，“ 老賴 ” 李某祥終于支付了 3280元工資款，并繳納了 3萬元罰款 。 – 影響范圍重大的集體勞動(dòng)爭議案件由省級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。 68 團(tuán)體勞動(dòng)爭議處理的程序 ? 因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法 – 當(dāng)事人協(xié)商 – 由勞動(dòng)部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理， 制作 《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書 》 ，并經(jīng)爭議雙方首席代表和協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人共同簽字。 72 (一 ) 、金融危機(jī)下 ， HR遭遇的困境 ? 1 、從宏觀上講，在 HR人才培養(yǎng)體系上專注于市場經(jīng)濟(jì)，忽略了 HR人才的價(jià)值體系的增值 ， 致使 HR在實(shí)踐中解決具體的問題等方面缺乏實(shí)際有效的理論指導(dǎo) ， 難以主導(dǎo)時(shí)下企業(yè)轉(zhuǎn)型中遇到的棘手問題 。 74 ? 從職業(yè)精神上講 ， HR作為這一領(lǐng)域的專家缺乏對事業(yè)負(fù)責(zé)對結(jié)果負(fù)責(zé)的勇氣和精神。 75 ? 4 、從功能上講 ， HR把人力資源與人事管理工作混為一談 ， 沒有從功能上科學(xué)界定什么是人力資源 ?什么是人事管理 ? ? 眼球和精力聚焦在人事瑣碎工作上面企業(yè)的人力資源并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值 ， 而人力成本卻呈上升趨勢員工的個(gè)人成長空間又有限 。 77 (二 ) 、 人力資源部門職能轉(zhuǎn)變 ? 金融危機(jī)發(fā)生后，一個(gè)不可回避的事實(shí)是：人力資源部門以及 HR都必須主動(dòng)尋找新的定位才能適應(yīng)業(yè)務(wù)變革帶來的挑戰(zhàn)。 ? HR必須要參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的規(guī)劃，參與戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃的制定，因?yàn)?HR管理者需要根據(jù)企業(yè)所擁有的人力資本以及能力來制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃并調(diào)動(dòng)資源以支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。 ? 作為教練，當(dāng)與領(lǐng)導(dǎo)之間已建立起了足夠的信任，則無論是與領(lǐng)導(dǎo)分享好消息還是壞消息，都是 HR管理者進(jìn)行人力資源營銷的好機(jī)會(huì)，而每次營銷的過程，都可能帶來領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人或者公司整體行為的改善。 ? HR管理者必須要發(fā)揮變革推動(dòng)者的作用，將“變革”作為一個(gè)長期的議題，不斷在企業(yè)各個(gè)層面進(jìn)行灌輸。 ? 其次是換人，當(dāng)“換腦”不成，無法推動(dòng)企業(yè)變革的時(shí)候，就要協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人選聘具有潛能的創(chuàng)新人才，推動(dòng)企業(yè)變革。 他是把“人才”作為唯一可變動(dòng)的資源對待 ， 他們應(yīng)該以人性的 、 誠摯的 、 尊重的感情 ， 對待每一個(gè)人 ；用關(guān)心的 、 熾熱的態(tài)度 ， 關(guān)注員工的需求和愿望 ，疏通員工和他的主管的思想通道 ， 持續(xù)的激勵(lì)員工們的創(chuàng)作熱情 ， 這才是新時(shí)代 HR管理者自身形象。 86 有效溝通 ? 及時(shí)公布公司政策、通知 ? 積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動(dòng) ? 及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議、電話、郵件 ? 加強(qiáng)對公司內(nèi)部網(wǎng)的管理 ? 辦好內(nèi)部期刊 ? 定期組織溝通會(huì)聽取員工意見 ? 切實(shí)做好員工辭職、離職時(shí)的面談 ? 定期計(jì)劃和組織員工調(diào)查 ? 定期組織員工與高層的見面暢談會(huì) ? 適時(shí)組織公司的大會(huì) ? 為員工提供咨詢服務(wù) ? 加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn) ? 開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動(dòng) ? 及時(shí)表彰優(yōu)秀員工 ? 加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系 溝通的復(fù)雜性 . 87 (三 )、工會(huì)怎樣協(xié)調(diào)促進(jìn)公平、和諧和穩(wěn)定的勞資關(guān)系 ? (1)工會(huì)管理 建立健全企業(yè)工會(huì)組織 。 組織豐富多彩的體育活動(dòng) 。 協(xié)助組織各類社會(huì)公益和公關(guān)活動(dòng) 。 89 ? 在中國，工會(huì)是全國統(tǒng)一的，既是一個(gè)工會(huì)，也是某種形式上的行政權(quán)力的延伸。 90 案例 23： 沃爾瑪 計(jì)劃 發(fā)起罷工 ? 2023年 4月 18日 星期六 《 羊城晚報(bào) 》 報(bào)道：今天凌晨 1時(shí)，一位不愿意透露姓名的沃爾瑪員工發(fā)出了沉重的短信： “ 最新消息，我們剛走出總部門口，今晚談判失敗了，我們深圳店這邊準(zhǔn)備發(fā)起罷工，希望兄弟們支持。 ? 深圳市總工會(huì)副主席王同信、法律部部長劉秦等與企業(yè)工會(huì)人員一起趕到現(xiàn)場，安撫員工情緒，指導(dǎo)其維權(quán)，并透露包括勞動(dòng)部門在內(nèi)的各個(gè)職能部門正在與沃爾瑪高層在協(xié)商此事。 不平等之下，即使在企業(yè)內(nèi)部建立了集體談判制度等有關(guān)規(guī)則，也未必就能達(dá)到目的。 ? 勞資關(guān)系逐步趨于國際化。 93 對企業(yè) HR的提示： ? 《 勞動(dòng)合同法 》 、 《 就業(yè)促進(jìn)法 》 、 《 勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法 》 、 《 社會(huì)保險(xiǎn)法 》 、 《 工資法 》 等相繼制定與出臺(tái)，企業(yè) HR不懂法不行，人力資源管理走向法制化時(shí)代，重構(gòu)知識(shí)結(jié)構(gòu)與體系； ? 企業(yè)內(nèi)勞資關(guān)系與員工關(guān)系管理越發(fā)顯得重要； ? 提升在企業(yè)管理層地位的好機(jī)會(huì)； ? 勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師新職業(yè)資格已經(jīng)頒布