全面薪酬策略教材-預(yù)覽頁
【正文】 ? 數(shù)目 ? 行權(quán)的方式 ? STOCK OPTION 計(jì)劃的主要目的 ? 激勵員工長期為公司服務(wù) ? 將公司的業(yè)績與個人收益結(jié)合起來 ? 吸引外部人才的重要手段和工具 長期獎勵計(jì)劃越來越得到青睞 ? 另一種有效的長期激勵手段 ? 特點(diǎn) ? 獎勵的數(shù)額較大 ? 獎勵與未來若干年公司的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)直接掛鉤 ? 獎勵的方案事先溝通，承諾 ? 滾動式操作 ? 舉例 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：市場份額，利潤，銷量。為一位應(yīng)當(dāng)受到獎勵的人頒獎時，盡可能廣泛地傳播這個消息 ? 準(zhǔn)則四：不能想給什么就給什么。 招聘 /甄選 /測評 錄用 職業(yè)開發(fā)預(yù)案 職業(yè)咨詢 支持 承諾 檔案 管理 動態(tài) 評估 人力規(guī)劃 人員變動管理 重點(diǎn)人才 培養(yǎng)計(jì)劃 經(jīng)理層 更替計(jì)劃 技術(shù)序列 更替計(jì)劃 數(shù)據(jù)庫 信息發(fā)布 人才 獲得 生涯 規(guī)劃 使用 開發(fā) 職業(yè) 管理 目 錄 ? 薪酬與激勵機(jī)制基本觀念 ? 如何建立有效的薪酬體系 ? 績效薪酬策略與實(shí)施模式 ? 薪酬策略的未來發(fā)展趨勢 薪酬體系的發(fā)展特征 現(xiàn)在的薪酬系統(tǒng) ?由管理層單方面設(shè)計(jì) ?設(shè)臵引才與留才的目標(biāo) ?強(qiáng)調(diào)直接產(chǎn)出 /業(yè)績的衡量 ?事實(shí)上鼓勵個人英雄主義 ?強(qiáng)調(diào)職業(yè)專業(yè)性從而導(dǎo)致員工技能單一性傾向 ?工作評價基于具體的工作描述、職責(zé)分割和個體工作的可識別性 ?多職系的多級分級架構(gòu) ?強(qiáng)調(diào)加薪與每年的談判 /市場匹配相聯(lián)系 ?統(tǒng)一 /固定的福利方案 /項(xiàng)目 ?不同群體采用不同的工作評價方案 發(fā)展的薪酬系統(tǒng) ?由管理層與員工代表共同參與設(shè)計(jì) ?體現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略的整體目標(biāo)要求 ?強(qiáng)調(diào)整體業(yè)績和全面績效的衡量 ?明確鼓勵團(tuán)隊(duì)成功 ?強(qiáng)調(diào)綜合的職業(yè)素質(zhì)和良好的靈活性，獎勵員工的多技能和復(fù)合型執(zhí)行力 ?工作評價基于整體的工作系統(tǒng)、寬幅的工作框架和關(guān)鍵的流程價值 ?統(tǒng)一、少級、寬幅的寬帶架構(gòu) ?更強(qiáng)調(diào)調(diào)薪同企業(yè)整體的業(yè)績實(shí)現(xiàn)和個人的技能豐富掛鉤 ?個性化的福利方案 /項(xiàng)目 ?整個組織采用統(tǒng)一的工作評價方案 資料來源：改編自 David Grayson 薪酬管理的最新潮流明顯區(qū)別于傳統(tǒng)的 “ 延期獎勵結(jié)構(gòu) ” ,打破傳統(tǒng)的 “ 內(nèi)部公平 ” 觀念 ,寬帶薪酬架構(gòu)也躍躍欲試 個性化支 付 基于能力定薪基于業(yè)績獎勵 管 理扁平化 對績優(yōu)者快速加薪 薪酬合法性來自于市場導(dǎo)向而不是內(nèi)部崗位評估 面向更高薪階層的收入再分配 資料來源 ： 德路科咨詢 工資架構(gòu)的變化趨勢 人民幣 職位序列 工資帶 多職系 窄級 架構(gòu) ￥ 寬帶架構(gòu) 統(tǒng)一工資級別 ￥ 單一 寬級架構(gòu) ?管理職系 理職系 ?行政、管理、專業(yè)、技術(shù)、制造等多職系 ?地區(qū)性工資架構(gòu) 薪酬改革策略的選擇 漸進(jìn)式改革？ 休克式療法？ 薪酬改革的實(shí)施步驟設(shè)計(jì) 薪酬體系評估 薪酬市場 調(diào) 查 制 定 改革方案 決策層確認(rèn) 改革方案 試 點(diǎn) 反 饋 調(diào) 整 確 定 分階段 分層次 推 行 全面推行 資料來源： DELUKER CONSULTING 接受 評價 嘗試 /測試 理解 員工個人 認(rèn)識 投入 戰(zhàn)略 業(yè)績 評估 組織 結(jié)構(gòu) 工作 執(zhí)行 報酬 關(guān)鍵 流程 成果 企業(yè) 薪酬改革的成功必須基于組織和個人兩方 面的成功轉(zhuǎn)變 資料來源： Andersen 企業(yè)變革過程中的業(yè)績變化曲線 時間 業(yè) 績 改革實(shí)施開始 A 使 A 最小化 : 改革初期的業(yè)績下降時期 使 B 最小化 : 改革最初階段的業(yè)績下降程度 使 C 最大化 : 改革措施實(shí)施到位之后業(yè)績的上升高度 使 D 最大化 : 通過改革促進(jìn)業(yè)績的持續(xù)提升 C D B 資料來源： Andersen 我們必須充分了解人們對改革 /變化的反應(yīng) 不了解情況 盲目樂觀 漠視 抵觸 反感 尋求退路 絕望 了解現(xiàn)狀 悲觀 嘗試 體會理解 產(chǎn)生希望 接受 了解現(xiàn)狀 樂觀 主動完成 持續(xù)發(fā)展 可以預(yù)見，實(shí)施新的流程和管理體制的過程中會有一定時期的業(yè)
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