全面薪酬策略教材-全文預(yù)覽
【正文】 平衡，因?yàn)橐罁?jù)市場(chǎng)情況年薪的增加可能會(huì)很少 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確 ? 能力評(píng)估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 關(guān)注薪資構(gòu)成趨勢(shì) 其他非固定現(xiàn)金收入 5% 25% 70% 基本工資 獎(jiǎng)金 基本工資 基本工資 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 其他非固定現(xiàn)金收入 其他非固定現(xiàn)金收入 35% 30% 5% 5% 65% 60% 高層管理人員 一般管理 /技術(shù)人員 銷售人員 薪資構(gòu)成比例會(huì)直接影響薪酬的效應(yīng) 如何激 勵(lì) 員 工 的 緊 迫 感 工資 / 獎(jiǎng)金比例 員工積極性 管理可控度 員工緊迫感 90% / 10% 無動(dòng)于衷 極高 極低 85% / 15% 美妙的暗示 高 較低 80% / 20% 漸有動(dòng)力 穩(wěn)定 稍有 75% / 25% 引起關(guān)注 恰當(dāng) 有意識(shí) 70% / 30% 動(dòng)力驅(qū)使 適度 較好的意識(shí) 65% / 35% 近乎冒險(xiǎn) 可控 積極 60% / 40% 高風(fēng)險(xiǎn) 較弱 較高 極弱 情緒高漲 50%+ 孤注一擲 一項(xiàng)調(diào)查 設(shè)計(jì)專有的獎(jiǎng)金模式以鼓勵(lì)“超額”業(yè)績 ? 設(shè)定業(yè)績的最低標(biāo)準(zhǔn) ? 大多數(shù)員工將盡全力達(dá)到目標(biāo) ? 易于計(jì)算 ? 無限額遞增的激勵(lì)機(jī)制 ? 易于計(jì)算 ? 鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)提供差別巨大的激勵(lì)機(jī)制 (陰影部分 ) ? 對(duì)支付額有上限 全額獎(jiǎng)金或一無所有 現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 100 按比率增長 100 S曲線 基本 目標(biāo) 優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì) 適用于 特點(diǎn) ? 如果在年初就顯示這些目標(biāo)肯定無法達(dá)到，員工的士氣和進(jìn)取心會(huì)挫傷 ? 存在不公平的可能性 ? 在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績最主要的促進(jìn)因素 ? 員工普遍認(rèn)為該目標(biāo)水平是可信的和可以實(shí)現(xiàn)的 ? 不存在明確的超額目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)的激勵(lì)措施 ? 沒有明確的支付上限 ? 在企業(yè)文化中，獎(jiǎng)懲 都強(qiáng)調(diào)公平性 ? 極少側(cè)重于實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo) ? 難于計(jì)算 ? 如果曲線計(jì)算不夠精確，薪酬支付會(huì)超出標(biāo)準(zhǔn) (例如，超額目標(biāo)并不具有挑戰(zhàn)性 ) ? 企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)持續(xù)業(yè)績改善和超額目標(biāo) ? 對(duì)大多數(shù)員工來說，超額目標(biāo)真正意味著具有挑戰(zhàn)性 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 示意性 激勵(lì)與業(yè)績掛鉤的實(shí)務(wù)模式 現(xiàn)金薪酬 80 100 140 200 基本工資 基本工資 +200%獎(jiǎng)金 基本工資 +100%獎(jiǎng)金 業(yè)績合同分?jǐn)?shù) ? 如實(shí)際業(yè)績合同分?jǐn)?shù)高于 140，業(yè)績獎(jiǎng)金為預(yù)計(jì)業(yè)績獎(jiǎng)金的二倍 ? 如實(shí)際業(yè)績合同分?jǐn)?shù)低于 80，無業(yè)績獎(jiǎng)金 ? 如實(shí)際業(yè)績合同分?jǐn)?shù)在 80與140 之間，業(yè)績獎(jiǎng)金 =預(yù)計(jì)業(yè)績獎(jiǎng)金X(1+%X(實(shí)際業(yè)績合同分?jǐn)?shù) 100)) 資料來源：麥肯錫分析 可以設(shè)計(jì)業(yè)績－激勵(lì)矩陣，使目標(biāo)和回報(bào)之間的關(guān)系透明化 獎(jiǎng)金表格 占目標(biāo)獎(jiǎng)金的％ 能力 1 2 1 2 3 KPI 3 4 4 150% 0% 0% 0% 10% 10% 10% 10% 30% 30% 30% 60% 60% 30% 60% 60% 工資表格 比前一年的提高幅度 能力 10% ? 注重獎(jiǎng)勵(lì)KPI和能力的分?jǐn)?shù)達(dá)到 4的“明星” ? 業(yè)績不好得不到或得到很少獎(jiǎng)勵(lì) 注 S－曲線示意 1 2 3 4 30% 0% 0% 0% 2－ 3% 2－ 3% 2－ 3% 2－ 3% 10% 10% 20% 20% 10% 20% 20% 績效導(dǎo)向的差異化支付薪酬策略 員工類別 雇傭政策 薪酬策略 輔導(dǎo) /管理方案 最優(yōu)秀的 20% 他們是公司的中堅(jiān)力量；他們作出的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出雇傭他們的人工成本；必須盡力有效挽留他們，并從物質(zhì)和精神上都給予鼓勵(lì)； 支付高于市場(chǎng) 75%分位數(shù)水平、甚至超過最高值 20%以上水平的薪酬 略 居中的 70% 他們是公司的員工主體；恪盡職守，業(yè)績達(dá)標(biāo)；必須穩(wěn)定這樣一支基本的人員力量，并參照市場(chǎng)水平給予酬勞 按市場(chǎng)中位數(shù)水平、或略高于市場(chǎng)平均水平支付薪酬 略 最差的 10% 這是公司的累贅；應(yīng)明確的限期改善，否則勸說他們離職 支付低于市場(chǎng)平均水平 10%— 20%的低水平薪酬 略 ? 股票期權(quán)計(jì)劃 STOCK OPTION ? 上市公司授予部分員工以某一固定價(jià)格在某一時(shí)段內(nèi)購買或出賣一定數(shù)目公司股票的權(quán)力 ? 價(jià)格 ? 時(shí)段
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