【正文】 路與經(jīng)銷商管理主要包括： 合理的設(shè)計通路結(jié)構(gòu) 經(jīng)銷商的選擇與評價 經(jīng)銷商的激勵與支持 通路價格體系的管理 通路沖突處理 通路與經(jīng)銷商管理 43 三正“魔塔”通路設(shè)計 三 正 公 司 區(qū)域獨家經(jīng)銷商 藥房 醫(yī)院 專賣店 下級經(jīng)銷商 （有條件發(fā)展） 電視購物 業(yè)務(wù) 消費者群體 郵購業(yè)務(wù) 郵購業(yè)務(wù)（嚴格限制） 通路與經(jīng)銷商管理 44 經(jīng)銷商管理 ——經(jīng)銷商資源取得 對三正而言，采取招商策略是快速取得經(jīng)銷商資源的最主要途徑。 ? 經(jīng)銷商要確信“魔塔”是一個非常有市場潛力的產(chǎn)品，喪失經(jīng)銷權(quán)是一個賺錢 機會的喪失。因為是獨家經(jīng)銷權(quán)的買斷式操作，三正要能確保每一個經(jīng)銷商最大限度地符合三正的經(jīng)銷商資格設(shè)定，盡量減少市場脫節(jié)和反復(fù)。 對廠家依賴或要求很強，如促銷、廣告、折扣、鋪貨、入場費、結(jié)算周期等。 比較高，貨款風險比較小 商業(yè)信譽 資金規(guī)模比較小，對主要經(jīng)銷產(chǎn)品常會予以資金保證，但對非暢銷產(chǎn)品，常會拖欠貨款。不僅對屬下零售藥房進行配送，還向其他藥品經(jīng)銷和零售藥房銷售，醫(yī)院的藥品來源除生產(chǎn)企業(yè)直接供貨外，還有一部分向大型、綜合的醫(yī)藥公司采購。他們一般會選擇幾個有潛力的產(chǎn)品，通過市場開發(fā)，贏得長期經(jīng)銷權(quán)，是三正未來銷售渠道的主體。 目的： 借助大型醫(yī)藥經(jīng)銷公司的分銷渠道和零售網(wǎng)絡(luò)， 迅速提高銷售量。 ?價格體系的穩(wěn)定情況 。 ? 如某一省份市場尚存在招商空白，臨近省份經(jīng)銷商可以進入該市場銷售，但必須嚴格遵守相應(yīng)銷售條款，不得進行惡性價格競爭；省內(nèi)二級市場經(jīng)銷商空缺，經(jīng)三正公司同意，其他經(jīng)銷商可以進行銷售；如省內(nèi)有數(shù)家經(jīng)銷商，由三正公司擇優(yōu)授權(quán)銷售，所發(fā)展的經(jīng)銷商檔案報三正公司備案。 二階段的激勵內(nèi)容有： 1. 電視、電臺以及當?shù)孛襟w的支持； 2. “金色夕陽老年健康新運動”在當?shù)厝孢M行，繼續(xù)開發(fā)潛在的老年市場； 3. 對超過合同銷售配額以上的進貨部分執(zhí)行進貨價 10%的折扣獎勵。 (二 )通路總體利潤空間的確定 ，達到 58%，留出利潤空間讓區(qū)域經(jīng)銷商操作； ，建立自己的分銷渠道，對專賣點、藥房和下級經(jīng)銷商的結(jié)算價分別以 460元 /臺、 385元 /臺作為指導(dǎo)價。 (四 )價格的變動 1. 市場零售價保持基本穩(wěn)定，在較長的時期內(nèi)不做調(diào)整； 2. 要求區(qū)域經(jīng)銷商以 460元為指導(dǎo)價，盡量縮短渠道長度，保持環(huán)節(jié)足夠利潤。 (二 ). 折扣率 公司根據(jù)區(qū)域市場規(guī)模，確定市場基本任務(wù)量。（風險共擔，啟動市場） 2. 每季度在經(jīng)銷商中評選銷售經(jīng)典案例，獎勵獲獎?wù)咭欢ń痤~及證書，案例選編入“三正營銷案例手冊”； 3. 年度銷售精英評比，獎勵獲獎?wù)咭欢ń痤~及證書。 2. 各區(qū)域經(jīng)銷商對外批發(fā)價參照 460元 /臺（四盒藥）、 385元 /臺（兩盒藥）的價格執(zhí)行，并報三正公司備案。 銷售人員和營銷中心普通員工實行不同的考核，具體考核周期分為月考核和年度考核，部門主管每月應(yīng)對其員工工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，在年終考評時，主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù)。銷售經(jīng)理通過比較配額可以發(fā)現(xiàn)銷售組織的優(yōu)勢和劣勢，銷售人員從銷售配額的完成情況中可以識別市場的問題與機會。 業(yè)務(wù)員績效考核 61 4. 可以作為發(fā)放薪金的標準 配額直接與薪金有關(guān)，激勵作用就會更明顯的顯示出來，獎勵可以用提成或津貼的形式予以表現(xiàn) 。 業(yè)務(wù)員績效考核 62 配額的類型 通常有五大類型配額：銷售量配額、自我管理配額、活動配額、綜合配額、專業(yè)進步配額。 業(yè)務(wù)員績效考核 65 銷售員 A B C 配額 銷售量 新客戶發(fā)展數(shù)量 學(xué)習(xí)報告與培訓(xùn)心得（篇） 200， 000萬 10 6 240， 000萬 11 7 300， 000萬 9 8 結(jié)果 銷售量 新客戶發(fā)展數(shù)量 學(xué)習(xí)報告與培訓(xùn)心得（篇） 190， 000萬 9 6 240， 000萬 8 8 270， 000萬 7 7 完成率 % 銷售量 新客戶發(fā)展數(shù)量 學(xué)習(xí)報告與培訓(xùn)心得（篇） 95 90 100 100 90 加權(quán)后完成值 銷售量（ X=200） 新客戶發(fā)展數(shù)量（ X=200） 學(xué)習(xí)報告與培訓(xùn)心得（篇）（ X=100） 190 180 100 200 180 加權(quán)后完成總值 470 最后完成率 % 94 92 注： 1. 完成率 =實際完成數(shù)量 /計劃數(shù)量； 2. 加權(quán)后完成值 =權(quán)數(shù) *完成率； 3. 加權(quán)后完成總值=各項加權(quán)完成值總和； 4. 最后完成率 =加權(quán)后完成總值 /總權(quán)數(shù) 5. 根據(jù)加權(quán)完成率進行排序。 ?行政部 將員工年終各考評表下發(fā)本部門 ?本部門配合 行政部 ，根據(jù)綜合素質(zhì)、滿意度評估指標對主持本部門員工做 360度 (上、下、同級 )考核 ?考評委員會組織行政部等相關(guān)部門討論，決定員工獎懲及發(fā)展方向 ? 本部門考核完畢后交考核表于 行政部 ，并根據(jù)考核的結(jié)果計算得分并排名，撰寫書面報告，建議員工獎懲及發(fā)展方向，報考評委員會 業(yè)務(wù)員績效考核 69 普通員 工考核 的主要 內(nèi)容 ?上級考評 A1（比例 60%） 月考核記錄總分平均分 *40%比例 半年或年終考核得分 *60%比例 ?部門內(nèi)其他員工 B1 （比例 40%） ?投訴累計分 績 效 測 評 表 普通員工考核的主要內(nèi)容： 包括工作業(yè)績、 綜合素質(zhì) 及工作表現(xiàn)等 業(yè)務(wù)員績效考核 70 崗位考核標準完成情況 40% 工作質(zhì)量 30% 工作效率 30% 評分項目 評 分 標 準 90100 分 8089 分 7079 分 6069 分 59 分 以 下 超 額 / 提 前 完 成 原 計 劃 按 時 完 成 原 定 計 劃 完成原定計劃 80%99% 以 下 完成原定計劃 60%79% 以 下 完 成 原 定 計 劃 60% 以 下 遠優(yōu)于同事 創(chuàng)造豐厚利益 略優(yōu)于同事 帶來明顯利益 質(zhì) 量 平 平 甚 少 失 誤 工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準之上 工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外 或平均水準之下 工作效率特別高 遠超過一般水準 工作效率特別高 略超過一般水準 工作效率普通 近于一般水準 工作效率低 略低于一般水準 工作效率非常差 遠低于一般水準 積 極 研 究 顯著改進工作 主 動 改 進 工作有創(chuàng) 意 完成現(xiàn)有工作 尚能進行改進 滿足于現(xiàn)在，不改進，但能接受改進創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新 工作創(chuàng)新 15% 工作責任感 15% 智能技能 15% 勤勉程度 15% 忠 誠 服 務(wù) 銳 意 進 取 處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促 尚稱負責需督促 工 任 懈 散 、 被 動 推 諉 責 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力 能 勝 任 工 作 尚 能 勝 任 勉 強 勝 任 有 待 加 強 不 能 勝 任 工 作勤 奮 積 極 改 進 工作尚算勤 奮 且 能 改 進 工作缺乏主動和積極性 工 作 中 有 懶 惰 跡 象 工 作 懶 散 、 態(tài) 度 敷 衍 知識經(jīng)驗豐富 判斷分析準確 知識經(jīng)驗較豐富 判斷較準確 具有一定知識 判斷尚算準確 在較小范圍內(nèi) 可自行判斷 單純操作 機械性地執(zhí)行 分析判斷 15% 團結(jié)合作 15% 工作紀律 10% 部 門 主 管 簽 字 團 結(jié) 合 作 協(xié) 調(diào) 相 融 主 動 合 作 協(xié) 調(diào) 較 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能團結(jié)他人 拒 絕 合 作 很 難 相 處 模 范嚴 格 遵 守 紀 律 自 覺 地 遵 守 紀 律 能 服 從 紀 律 紀 律 性 較 差 需 督 促 有 違 規(guī) 行 為 部 門 內(nèi) 名 次 其 它 要 說 明 的 問 題 ： 其 它 扣 分 ( 此 項 由 人 事 部 填 寫 ) 總 計 分 { = S ( 分 項 分 數(shù) X 權(quán) 重 ) } 等 級 ( 優(yōu)秀 /良好 /一般 /合格 / 差 ) 部 門 室 名 稱 姓 名 普通員工綜合評估表 注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下） 工作績效 綜 合 素 質(zhì) 得 分 單項 小計 業(yè)務(wù)員績效考核 71 績效考核 部 門 姓 名 上級考核 （ A1 ） 部門內(nèi)其他員 工考核（ B1 ） 總分 =A1*60%+B1*40% 最后得分 排名 普通員工績效測評匯總表 投訴累 計分 業(yè)務(wù)員績效考核 72 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)展方向 綜 合 素 質(zhì) 優(yōu)秀 差 工 作 績 效 低 中 高 針對需要提供 培訓(xùn)培養(yǎng)機會 根據(jù)具體情況考慮淘汰降級或調(diào)離現(xiàn)任職位 考慮進一步重任，升級 找出原因，提供機會改進 二維分析 ——績效與能力綜合分析 業(yè)務(wù)員績效考核 73 經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定 …… 綜合素質(zhì) 高 中 低 低 中 高 工作績效 有欠缺者 暫停加薪及晉生機會 ?要求努力工作提高績效 ?輪換崗位給予第二次機會 優(yōu)秀者 獎勵：加薪及較多的獎金 ?鼓勵：爭取更大績效 ?機會：具有晉級的條件 非常優(yōu)秀者 各種機會和獎勵： ?高額加薪及獎金 ?連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級 ?其它各種獎勵 有問題者 ?停止一切機會與獎勵 ?在績效方面嚴格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) ?進入觀察期，考慮下一步如何處理 ?考慮減薪 失敗者（ 10%） ?立即淘汰 有欠缺者 暫停加薪及晉升機會 ?給一年的機會要求其提高能力和素質(zhì) ?要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) 有問題者 ?停止一切機會與獎勵 ?在能力和素質(zhì)方面嚴格要 求，并要求增加績效 ?進入