【正文】 I體系216。 “戰(zhàn)略導(dǎo)向 ”—— 戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化216。通過(guò)員工的個(gè)人行為、目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，使KPI指標(biāo)體系有效地闡釋與傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，成為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施工具。 目標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以確定。 對(duì)人性假設(shè)過(guò)于樂(lè)觀，并非所有員工都有高成就動(dòng)機(jī)，愿意參與決策和承擔(dān)挑戰(zhàn)性任務(wù)。 幫助管理者理清思路，利于組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。 把對(duì)工作的關(guān)注和人的價(jià)值統(tǒng)一起來(lái)，使員工既能滿足個(gè)人需求，又能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 科學(xué)管理 :強(qiáng)調(diào)工作為中心216。 所以 “ 企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。 360度評(píng)價(jià)法（用于人員績(jī)效管理）216。216。 平衡計(jì)分卡法216。德魯克認(rèn)為， 并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。目標(biāo)管理的基礎(chǔ)：目標(biāo)的力量目標(biāo)管理法的內(nèi)涵 ——216。 Y理論： “ 人善 ”目標(biāo)管理法的內(nèi)涵 ——216。216。目標(biāo)管理法的缺點(diǎn) ——216。216。使考核體系不僅成為激勵(lì)約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具。 “關(guān)鍵 ”—— 以少制多（二八原理）216。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (key performance indicators， KPI)KPI的功能 —— 落實(shí)分解組織目標(biāo)l 層層分解組織目標(biāo)，形成整個(gè)組織的 “價(jià)值場(chǎng) ”組織目標(biāo)KPI視圖組織目標(biāo)戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系與一般績(jī)效考核體系的區(qū)別戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系 一般績(jī)效考核體系假設(shè)前提 ＊假定人們會(huì)采取一切必要的行動(dòng)以達(dá)到事先確定的目標(biāo)＊假定人們不會(huì)主動(dòng)采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)＊假定人們不清楚應(yīng)采取什么行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)＊假定制定與實(shí)施戰(zhàn)略與一般員工無(wú)關(guān)考核的目的 ＊以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的 ＊以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，也是為更有效地控制個(gè)人的行為服務(wù)指標(biāo)的產(chǎn)生 ＊在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生 ＊通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的指標(biāo)的來(lái)源 ＊來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要 ＊來(lái)源于特定的程序，即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正指標(biāo)的構(gòu)成及作用＊通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則；指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程＊以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià) (what)，且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤收入分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系＊與 KPI的值、權(quán)重相搭配，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，但與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)人與文化技術(shù)創(chuàng)新制造優(yōu)秀顧客服務(wù)市場(chǎng)領(lǐng)先利潤(rùn)和增長(zhǎng)我們追求的是在 XXX領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想，并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)。 依據(jù) 平衡記分卡 建立 KPI體系依據(jù)部門(mén)承擔(dān)責(zé)任的不同建立 KPI體系l 主要強(qiáng)調(diào)部門(mén)從本身承擔(dān)責(zé)任的角度，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行分解，進(jìn)而形成評(píng)價(jià)指標(biāo)，這種方式的優(yōu)勢(shì)在于突出了部門(mén)的參與，但是有可能導(dǎo)致 戰(zhàn)略稀釋 現(xiàn)象的發(fā)生，指標(biāo)可能更多的是對(duì)于部門(mén)管理責(zé)任的體現(xiàn)，而 忽略了對(duì)于流程責(zé)任 的體現(xiàn)。而且依據(jù)職種工作性質(zhì)確定的 KPI體系更多的是 結(jié)果性指標(biāo) ，缺乏驅(qū)動(dòng)性指標(biāo) 對(duì)過(guò)程的描述。因此，需要確定企業(yè)當(dāng)期需要重點(diǎn)關(guān)注的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。 三是采用平衡記分卡思想的 戰(zhàn)略目標(biāo)分解 法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。步驟 1： KPI維度分析l 關(guān)鍵成功要素是保證企業(yè)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障，也就是企業(yè)保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須予以格外重視。任務(wù)完成 成本控制組織建設(shè) 客戶服務(wù) 優(yōu)秀的 職能 部門(mén)任務(wù)完成高質(zhì)量速遞減少客戶投訴避免調(diào)配錯(cuò)誤…………客戶服務(wù)指標(biāo) 1指標(biāo) 1指標(biāo) 1設(shè)定績(jī)效 KPI的原則216。 跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作？ 216。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ) ”。諾頓 (David Norton)提出平衡計(jì)分卡問(wèn)題的提出216。 外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡216。 成果－利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率216。 定性－客戶滿意度、時(shí)效性216。是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域167。是用來(lái)評(píng)估目標(biāo)達(dá)成的量化指標(biāo)167。在該市發(fā)起平衡計(jì)分卡項(xiàng)目的前 10年 , 夏洛特曾用了多種方法試圖解決這個(gè)問(wèn)題 , 均未取得明顯成效。它們是發(fā)展本地經(jīng)濟(jì)、重組市政府、改善交通運(yùn)輸、提高社區(qū)安全、改造和完善老城區(qū)。美國(guó)夏洛特市的平衡計(jì)分卡5大戰(zhàn)略主題 ——l 社區(qū)安全l 城中之城（保存及改善老城區(qū)）l 城市交通l 市政重整l 經(jīng)濟(jì)發(fā)展3. 將組織戰(zhàn)略目標(biāo)向下分解 , 制定主題計(jì)分卡和部門(mén)計(jì)分卡 , 并使之相互聯(lián)系和呼應(yīng)l 市政府計(jì)分卡確定后 , 針對(duì)預(yù)先確定的五個(gè)戰(zhàn)略主題 , 分別設(shè)定了特定的戰(zhàn)略目標(biāo) , 以市政府的平衡計(jì)分卡為樣板 , 挑選與自身有關(guān)的目標(biāo)來(lái)發(fā)展各自平衡計(jì)分卡 , 這些主題計(jì)分卡不屬于任何一個(gè)部門(mén) ,而是與多個(gè)部門(mén)有關(guān)。每個(gè)內(nèi)閣里面的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)每月聚一次 , 討論主題的進(jìn)展以及新計(jì)劃或行動(dòng)方案 , 任何重大的市政府計(jì)劃都需經(jīng)過(guò)每個(gè)小內(nèi)閣的復(fù)核并根據(jù)相關(guān)內(nèi)閣的戰(zhàn)略主題的角度來(lái)評(píng)估。以交通管理部門(mén)為例 , 該部門(mén)從城市計(jì)分卡中找出了與其有直接關(guān)系的 16 個(gè)高層戰(zhàn)略目標(biāo)作為本部門(mén)制定部門(mén)計(jì)分卡的導(dǎo)向 , 詳細(xì)分析了每個(gè)目標(biāo)與交通部職能的關(guān)系并據(jù)此為每個(gè)層面的目標(biāo)設(shè)定相關(guān)績(jī)效指標(biāo) , 另外還根據(jù)本部門(mén)特點(diǎn)設(shè)定了滯后指標(biāo)和領(lǐng)先指標(biāo) , 共計(jì)32 個(gè)指標(biāo)。市政府各部門(mén)根據(jù)各單位的戰(zhàn)略規(guī)劃 , 設(shè)立激勵(lì)性的目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo) , 并逐漸分解和落實(shí)為員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃 , 以平衡計(jì)分卡連接激勵(lì)計(jì)劃 , 從而形成工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) , 使員工每日在績(jī)效激勵(lì)下為實(shí)現(xiàn)市政府的戰(zhàn)略主題的努力工作。216。 開(kāi)發(fā)部門(mén)計(jì)分卡為提高客戶 / 市民對(duì)城市及其服務(wù)的滿意度；216。系統(tǒng)地陳述可測(cè)量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈?有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績(jī)效