煙草企業(yè)員工激勵技巧-預(yù)覽頁
【正文】 的需要的理論。（ 1） 需要層次理論 ? 美國著名心理學(xué)家馬斯洛（ A. H. Maslow ）于 1945年提出的。 只有未滿足的需求才會影響人的行為； 兩 者可以互相轉(zhuǎn)化，但不能替代。 提出人的需求具有多層次性和主導(dǎo)性特征，這對管理有啟發(fā)意義。 （ 1） 需要層次理論（續(xù)）生理需求安全需求社會需求尊重需求求知需求求美需求 自我實現(xiàn)需求物質(zhì)精神（ 2） 雙因素理論 ? 該理論由 美國行 為 科學(xué)家赫 茲 伯格（ F. Herzberg） 于 1959年提出。? 傳統(tǒng)的滿意 — 不滿意的觀點是不對的。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。? 管理者要想持久與高效地激勵員工，必須改進工作任務(wù)，進行工作再設(shè)計（工作輪換、工作豐富化、擴大化）。其中，生存需要是指那些和人 類 要求生存有關(guān)的需要；關(guān)系需要是指那些同人 們處 理自己與朋友和社會 環(huán)境之 間 的關(guān)系有關(guān)的需要；成 長 需要是指那些有關(guān)個人 發(fā) 掘自身潛能的需要， 這 是最高 層 次的需要。? 強 化理 論 、挫折理論和歸因理論屬于此類。 ? 凡能影響行 為 的刺激物即 為 “ 強 化物 ” 。? 因此， 企 業(yè) 要想有效地激勵 對員 工，就 應(yīng) 正確地 選擇 強 化方式、 強 化物和 強 化 時間 ； 同 時還 要 強 調(diào)員 工的社會學(xué) 習(xí) ，即通過觀 察他人的行 為 并 識別 其后果， 進 而達到改造自身行 為 的目的 ；而且，應(yīng)做到及時反饋及時強化。? 挫折具有兩重性：既是壞事，又是好事。? 主觀方面的原因主要有：個人目標(biāo)的適宜性、個人本身的能力限制、個人對工作環(huán)境的了解程度、個人價值觀與態(tài)度的矛盾。 對抗行為：受挫后，產(chǎn)生反抗行為或攻擊性行為； ? 及時了解、排除形成挫折的根源；? 提高人們的挫折忍耐力；? 精神發(fā)泄法；? 心理咨詢；? 改變環(huán)境；? 提高認識，分辨是非。 內(nèi)因 外因 穩(wěn)定因素 能力 任務(wù)難度 不穩(wěn)定因素 努力 機 遇 （ 3）歸因理論（續(xù)）? 韋納認為 ，人 們 把成功或失 敗歸 因于何種因素， 對 其以后的工作積 極性有很大的影響 。? 若把失 敗歸 于 穩(wěn) 定因素會降低以后的工作 積 極性，而若將其 歸 于不 穩(wěn) 定因素 則 可能提高以后的 積 極性。（ 1）期望理論? 這是弗羅姆（ Vroom ）于 1964提出來。公式為：激發(fā)力量 = 目標(biāo)價值 * 期望概率 M = V * E ? 適當(dāng)控制期望概率和實際概率。? 設(shè)置某一激勵目標(biāo)，應(yīng)盡可能加大其目標(biāo)價值的綜合值。? 人的工作動機不僅受絕對值的影響，也會受相對值的影響，即每個人都會把個人的報酬與貢獻的比率同他人類似的比率進行比較，比較的結(jié)果將影響其積極性的高低。當(dāng)分子大于分母時，會覺得占了便宜，其工作的主動性會提高；當(dāng)分子小于分母時，會覺得吃了虧，其反應(yīng)可能是：自我安慰、改變比較對象、采取一定的行動或改變自己的貢獻與報酬或改變他人的貢獻與報酬、擺脫目前的分配關(guān)系，如另謀高就等。? 教育員工選擇恰當(dāng)?shù)谋容^對象和正確理解公平意義。n 目標(biāo)設(shè)置理論可用下圖來表示。四、員工激勵應(yīng)遵循的基本原則? 一個有效的員工激勵方案，至少應(yīng)具有三方面的作用：有利于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；有利于強化企業(yè)的凝聚力與員工的向心力；有利于創(chuàng)造和諧、創(chuàng)新、積極主動、講究奉獻的企業(yè)微觀環(huán)境。 榮譽激勵 目標(biāo)激勵 183
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