【正文】 構(gòu)思新的激勵(lì)方案，使激勵(lì)的形式別開(kāi)生面，富有新鮮感能打動(dòng)人，才能以相同的代價(jià)取得更大的效果。其示范作用各有不同：①說(shuō)了，不做，負(fù)作用最大；②不說(shuō)，不做，負(fù)作用次之；③不說(shuō)，做了，有積極作用；④邊說(shuō)，邊做，有很好的示范作用；⑤做了，再說(shuō)，示范作用次之。四、善用“影響”的方式影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)以人為本，承認(rèn)個(gè)性都會(huì)有意識(shí)地追求自身價(jià)值?！袷跈?quán)以后的充分信任等于給了下屬一個(gè)平臺(tái)、一種機(jī)會(huì)，給了其受尊重的感覺(jué)，讓其有一個(gè)廣闊的施展抱負(fù)的空間。如對(duì)員工的獎(jiǎng)懲要特別強(qiáng)調(diào)有據(jù)可依，不搞無(wú)中生有的獎(jiǎng)罰就是一個(gè)突出的例子。* 公正是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品格的一種考驗(yàn)。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到；③ 溝通是激勵(lì)下屬最好的卻往往是最廉價(jià)的方式。激勵(lì)，指的是通過(guò)有效地內(nèi)外部刺激，激發(fā)員工的需要、動(dòng)力、欲望，形成某種特定的目標(biāo)，并在追去這一目標(biāo)時(shí)保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，如何有效的激勵(lì)員工，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力是企業(yè)人力資源管理中永恒的話題。僅就企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)問(wèn)題的研究進(jìn)行概述，作出評(píng)論。鑒于此技能的重要性，這些領(lǐng)導(dǎo)人誰(shuí)不能夠這樣做就是把他們置于危險(xiǎn)的組織或不可能忍受的位置上。承認(rèn)這些差異經(jīng)常需要利用各種不同的激勵(lì)方法，基本的職業(yè)期望，激勵(lì)員工，提供合理的補(bǔ)償、提供足夠的好處、工作相關(guān)的安全性能、安全工作條件、公平政策/程序；動(dòng)機(jī)途徑優(yōu)化工作環(huán)境；工作基本到位的期望、利用激勵(lì)性補(bǔ)償、工作人員提供必要的工具、經(jīng)理展示適當(dāng)?shù)娜穗H行為、經(jīng)理的正面效應(yīng)、關(guān)系和組織，開(kāi)放式溝通的特點(diǎn)；動(dòng)機(jī)途徑優(yōu)化的地位；租賃權(quán)、職責(zé)明確界定、提供清晰的反饋進(jìn)展情況定期/成果、利用參與式管理、提供靈活性時(shí)間表關(guān)于期望理論應(yīng)用的研究最好的激勵(lì)全體員工的理論之一就是期望理論。從而激發(fā)員工內(nèi)在積極性，達(dá)到激勵(lì)員工的目標(biāo)。員工進(jìn)入企業(yè)的目的就是獲得報(bào)酬，合理的激勵(lì)薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵(lì)效果，薪酬只有保證公平，才具有激勵(lì)性，較高的薪酬可以形成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高員工的工作積極性關(guān)于激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核的研究績(jī)效考核的目的：績(jī)效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。關(guān)于構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制原則的研究激勵(lì)的有效性需要立足本企業(yè)的實(shí)際，符合員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有正面積極的意義。內(nèi)容比較簡(jiǎn)單、方法和手段比較單一現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制主要是基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式所制定，具有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的人事管理特征，內(nèi)容較簡(jiǎn)單、方法和手段比較單一，存在的主要問(wèn)題有：①物質(zhì)激勵(lì)平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。③職位升遷有效用遞減規(guī)律。④激勵(lì)的短期行為較多，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的高度的，持久的歸屬感與忠誠(chéng)心的手段比較少。在一些企業(yè)中實(shí)施激勵(lì)制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了，某公司推出了“年終獎(jiǎng)”計(jì)劃，本意希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，但是因?yàn)楣芾碇贫炔唤∪?，沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核，最終導(dǎo)致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工和積極性，一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用，其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，提高激勵(lì)效果?？己酥笜?biāo)既要能夠真實(shí)反映短期的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，又要能夠反映企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展情況。同時(shí)績(jī)效量化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上要有所體現(xiàn)，在非物質(zhì)分配方面，如培訓(xùn)、榮譽(yù)、晉升、下崗分流等方面也要有所體現(xiàn)，從而更有效地發(fā)揮績(jī)效量化考核的激勵(lì)作用，激發(fā)每一位員工的潛能，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。企業(yè)文化就是主張運(yùn)用文化特點(diǎn)和規(guī)律，以提高人的素質(zhì)為最基本途徑，以尊重人的主體地位為最基本原則，以清晰企業(yè)使命為基礎(chǔ)，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神等為核心內(nèi)容，以爭(zhēng)取企業(yè)最佳社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式。建立科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著重要的作用，激勵(lì)機(jī)制的涉及到企業(yè)的方方面面，與企業(yè)的每一個(gè)員工利益息息相關(guān)，激勵(lì)機(jī)制的建立需要與其他人力資源管理只能密切配合，需要企業(yè)不同部門的密切合作，激勵(lì)機(jī)制的建立和完善更離不開(kāi)員工的支持和幫助。主要參考文獻(xiàn)【1】徐麗，探討企業(yè)員工激勵(lì)方法開(kāi)掘企業(yè)人力資源的潛能【J】，環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望，2007（10）：P46—48 【2】陳冬華，范從來(lái)，沈永健、周亞虹，職工激勵(lì)、工資剛性與企業(yè)績(jī)效【J】，經(jīng)濟(jì)研究，2010（7）：P116—128 【3】婁勤，探索如何完善企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制【J】，上海商業(yè)，2009（10）：P74—75 【4】唐豐收，樓百均，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者精神激勵(lì)現(xiàn)狀及政策【J】，經(jīng)濟(jì)縱橫，2006（10）：P92—94 【5】張新呂，淺談企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理【J】，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2010（14）：P57—59 【6】周煒，防止激勵(lì)機(jī)制缺陷的逆向作用【J】，企業(yè)管理，2009（2）：P93—94 【7】劉煜昕，淺議企業(yè)薪酬激勵(lì)【J】，合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2005（6）：P71—74 【8】流云，石金濤，組織創(chuàng)新氣氛與激勵(lì)偏好對(duì)員工創(chuàng)新行為的交互效應(yīng)研究【J】，管理世界，2009（10）：P88—101 【9】竇娟娟，孫繼偉，不同性格員工的非物質(zhì)激勵(lì)，2007（8）：P84—85 【10】鄧玉林，王文平，基于人力資本產(chǎn)權(quán)的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究，中國(guó)管理科學(xué)，2009（1）：P151—155 【11】袁莉，龔自貴，現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)有效性的完善【J】，中國(guó)商貿(mào)【12】楊衛(wèi)燕，中小企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制【J】，中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品，2009（23）：P200 【13】趙斌強(qiáng)，彭譯，試析企業(yè)文化在人力資源管理中的作用【J】，西安社會(huì)科學(xué)，2010（4）：P57—61 【14】馬磊，田彬，論企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制【J】科技博覽，2010（5）：P69 【15】施旌，論中小民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)分配制度建設(shè)孟【J】，企業(yè)管理，2009（5）：P109—111 【16】宋昶，淺談激勵(lì)方法與應(yīng)用【J】，商場(chǎng)現(xiàn)代化，2010（2）：P112 【17】張志峰，中小企業(yè)核心員工激勵(lì)措施探析【J】 【18】吳衛(wèi)東，現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善【J】，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2010（2）：P112 【19】徐靜，企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建立【J】，中國(guó)煤田地質(zhì)，2007（4）：P85—86 【20】郭淑麗，淺談中小企業(yè)如何建立有效的激勵(lì)體制【J】，知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2010（5）：P105 【21】劉龍龍，論企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制【J】，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，2010（2）：P100—101 【22】staff amp。人力資源作為企業(yè)中最為重要的資源，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重大意義，而發(fā)揮人力資源作用的關(guān)鍵則在于激勵(lì)，良好的激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、提升組織績(jī)效，但激勵(lì)在實(shí)際執(zhí)行中卻面臨很多問(wèn)題：激勵(lì)制度僵化、激勵(lì)效率低下、資源浪費(fèi)。人力資本與員工不可分離，兩者的不可分離性決定了企業(yè)無(wú)法直接控制人力資本，而只能通過(guò)員工間接支配員工身上的人力資本，一旦管理和激勵(lì)的方式有誤，人力資本就會(huì)迅速貶值，這使得“激勵(lì)”成為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。在對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的研究過(guò)程中，Hurwiez提出了“激勵(lì)相容”的理論機(jī)制。2研究模型設(shè)計(jì)針對(duì)上述研究中出現(xiàn)的問(wèn)題，這里提出了新的激勵(lì)分析模型——“三勵(lì)模型”，其中三勵(lì)分別指的是：正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。3案例研究分析海爾集團(tuán)是一家國(guó)際化大型家電企業(yè)，從開(kāi)始的“砸冰箱”事件到現(xiàn)在走向國(guó)際市場(chǎng)，海爾實(shí)現(xiàn)了華麗的轉(zhuǎn)身。股票期權(quán)更多的體現(xiàn)了物質(zhì)層面的激勵(lì)，面向的對(duì)象主要是企業(yè)高層與核心技術(shù)員工。這在很大程度上調(diào)動(dòng)了企業(yè)基層員工的工作積極性，員工可通過(guò)自己的努力，提高工資收入，甚至獲得年終獎(jiǎng)金。海爾實(shí)行“三公并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”的激勵(lì)措施，將企業(yè)員工劃分分為優(yōu)秀員工、合格員工和適用員工，努力的員工可以升為合格員工甚至優(yōu)秀員工，懶惰的員工會(huì)降為適用員工甚至被淘汰，這有效地解決了企業(yè)內(nèi)部“鐵飯碗”的問(wèn)題。由上述兩個(gè)例子可以看出，負(fù)激勵(lì)帶給員工更多的是壓力，而這種壓力的來(lái)源是對(duì)員工物質(zhì)與精神需求的威脅，需求受到威脅的員工能夠在壓力的推動(dòng)下努力工作，所以有效的負(fù)激勵(lì)需要在一定程度上威脅員工的各種需求；另一方面海爾的負(fù)激勵(lì)措施，給予員工過(guò)多的壓力，使員工覺(jué)得缺乏安全感，所以負(fù)激勵(lì)的制定應(yīng)該更加人性化，這也有利于留住優(yōu)秀的員工。海爾中最為典型的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)就是“定額淘汰制”，即企業(yè)每年都要淘汰一定比例的員工，以保證企業(yè)的活力與競(jìng)爭(zhēng)力。4案例分析總結(jié)本文利用“三勵(lì)模型”，從正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)三個(gè)方面分析了海爾的激勵(lì)措施，分析發(fā)現(xiàn)：（1）海爾強(qiáng)調(diào)正負(fù)激勵(lì)的相對(duì)均衡，員工既有機(jī)會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，也承擔(dān)著與之對(duì)等的被懲罰風(fēng)險(xiǎn)，這使得員工壓力與動(dòng)力并存，在兩力的相互作用下朝企業(yè)目標(biāo)努力；（2）海爾注重企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境塑造，讓員工在這種競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)中，努力前進(jìn)以免于被淘汰