【正文】 34 如何在個(gè)人主義和集體主義 這兩種文化中開(kāi)展業(yè)務(wù) 認(rèn)識(shí)兩者之 間 的差距個(gè)人主義 集體主義1 更多地使用“我”這個(gè)字眼1 更多地使用“我 們”這個(gè)字眼2 決策權(quán)在企 業(yè) 的代表 手中2 決策權(quán)一般 委 托給一 個(gè)組織3 人們憑借自 身 力量達(dá) 到目的，并由 個(gè) 人承擔(dān)責(zé)任3 人們憑借群 體 的力量 達(dá)到目的，并 共 同承擔(dān)責(zé)任4 度假一般是 成 雙成對(duì) ，甚至是一個(gè) 人4 度假一般是 有 組織的 活動(dòng)，或者是 一 個(gè)大家庭35 如何在個(gè)人主義和集體主義 這兩種文化中開(kāi)展業(yè)務(wù) 經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)個(gè)人主義（對(duì)于集體主義 而 言 ）集體主義（對(duì)于個(gè)人主義 而 言 ）1 。 ? 這一復(fù)雜的系統(tǒng)包括知識(shí)，信仰，藝術(shù)， 道德，法律，和其他由社會(huì)成員所具有的能力和習(xí)慣。 政治系統(tǒng) ：防止權(quán)力性斗爭(zhēng)對(duì)組織的破壞作用。但隨時(shí)間推移，可能產(chǎn)生結(jié)構(gòu)僵化、員工防衛(wèi)行為和對(duì)抗制度的氣氛。 工作分析的三個(gè)層次 組織層次、部門(mén)層次、崗位層次 19 支援性作業(yè) ——績(jī)效評(píng)估 組織為什么必須搞績(jī)效評(píng)估？ 績(jī)效評(píng)估中應(yīng)重視態(tài)度還是重視效果？ 績(jī)效評(píng)估的主要難點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在矛盾與人性的困擾 評(píng)價(jià)性資料與發(fā)展性資料 20 對(duì) 人知覺(jué) : 對(duì)他人作出判斷 ? 歸 因理論 – 當(dāng) 我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的。 公司總裁 12 轉(zhuǎn)變的方向 由傳統(tǒng)人事管理模式（地位低、活動(dòng)窄、偏保守、忽視人）逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式（層次高、活動(dòng)廣、重前瞻、重視人） 13 請(qǐng)各位現(xiàn)在考慮一下 結(jié)合本企業(yè)特點(diǎn)，要有效地完成傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，應(yīng)從何處入手？ 14 向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變 的基礎(chǔ)與過(guò)程 ? 在傳統(tǒng)人事管理的三個(gè)基本功能的基礎(chǔ)上，引進(jìn)以下激勵(lì)性功能作業(yè)： – HR規(guī)劃（支援性作業(yè)） – 工作分析（支援性作業(yè)） – 績(jī)效評(píng)估（支援性作業(yè)） – 員工培訓(xùn)發(fā)展 15 支援性作業(yè) ——人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程 16 人力資源規(guī)劃的基本問(wèn)題 ? 現(xiàn)在組織的情況怎么樣？ ? 組織的目標(biāo)是什么？ ? 怎樣才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)？ ? 我們現(xiàn)在做的如何？ 17 人力資源規(guī)劃的基本程序 人力資源的現(xiàn)狀評(píng)估 根據(jù)未來(lái)業(yè)務(wù)目標(biāo)與人力標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)估未來(lái)所需人力。 Toyota汽車(chē)公司人力資源副總裁 11 許 多年來(lái) ， 人們一直說(shuō)資金是一個(gè)發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸 ， 我的看法則略有不同 。 6 傳統(tǒng)人事的級(jí)別管理 對(duì)組織系統(tǒng)表和職位說(shuō)明的信賴(lài)，它們既代表“責(zé)任的結(jié)構(gòu)”，也代表“職權(quán)的結(jié)構(gòu)” 企業(yè)的成長(zhǎng)與層級(jí)責(zé)任的持續(xù)劃分（按產(chǎn)品、職能和地區(qū)等） 從上到下有一條“指揮的鏈條”（對(duì)下行使職權(quán)），從下到上有一條“責(zé)任的鏈條”（對(duì)上負(fù)責(zé)） 7 傳統(tǒng)人事的薪資管理 使員工能夠應(yīng)付生活的需要 象征性意義：?jiǎn)T工以此推測(cè)其在組織中的重要性和價(jià)值，影響到員工的自我觀念 將薪資作為激勵(lì)員工的重要手段（局限性） 國(guó)有企業(yè)員工的“暗示權(quán)利”：鐵飯碗、公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老金 8 傳統(tǒng)人事管理的局限性 以“事”為中心，而不是以“人”為中心 只能維持組織的生存，不能保證組織的持續(xù)發(fā)展 忽視人的作用，進(jìn)而導(dǎo)致缺乏激勵(lì)的要素 9 企業(yè)家重視人的語(yǔ)錄 你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會(huì)東山再起。 有什么樣的事，找什么樣的人?，F(xiàn)代人力資源管理與組織文化 — 員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化 1 第 一 講 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變 轉(zhuǎn)變的目的 傳統(tǒng)人事管理的基本職能 向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過(guò)程 2 轉(zhuǎn)變的目的 ? 內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求 ? 傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變 ? 降低組織決策失誤率的重要措施 – 健全生產(chǎn)、財(cái)會(huì)、營(yíng)銷(xiāo)、特別是 HRM等四大系統(tǒng) – 組織的扁平化、團(tuán)隊(duì)、 outsourcing的含義與關(guān)系 3 傳統(tǒng)人事部門(mén)在組織中的位置 地位低、活動(dòng)窄、偏保守。 4 傳統(tǒng)人事管理的基本職能 ? 招聘 ? 級(jí)別管理 ? 薪資系統(tǒng) 5 傳統(tǒng)人事管理的招聘 有什么樣的人，做什么樣的事。 以社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)代替企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。 ... ? 全美國(guó)所有汽車(chē)生產(chǎn)廠商用的機(jī)器幾乎都是相同的 ， 但如何使用他們則各廠大不相同 ， 是使用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的能力 。 然而我確實(shí)知道某些事業(yè)因?yàn)槲茨鼙Ｓ杏行У暮蜔岢赖娜肆Y源而受阻 ， 而我深信將來(lái)也是一樣的 。 18 支援性作業(yè) ——工作分析 工作分析是一切人事功能的基礎(chǔ)性工作。因此，具有分層負(fù)責(zé)、程序化等特征。 有機(jī)系統(tǒng) ：具有彈性開(kāi)創(chuàng)性功能，發(fā)揮一致性的同步效果。 理念： 有機(jī)體與機(jī)械體 、 自生秩序與創(chuàng)生秩序 企業(yè)文化 參見(jiàn)專(zhuān)文 “ 自生秩序與創(chuàng)生秩序 ” “ 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的文化基礎(chǔ)與構(gòu) 造主義的虛妄 ” 3． 知識(shí) 人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別 人與人力資源的不可分割性 人力資源投資的特點(diǎn) 24 管理“人”的含義 文化 理念 知識(shí) 25 文化 管理種群、管理的旅客 參見(jiàn)專(zhuān)文“什么是中國(guó)文化” 和案例“亞細(xì)亞商業(yè)集團(tuán)” 26 什么是文化？ ? 文化是一定群體的生活方式。 ? 什么是集體主義 – 指一種緊密結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中， 人們希望自己所歸屬的群體 (如一個(gè)組織 )中的其他人在他們遇到困難時(shí)能幫助和保護(hù)自己 。 談判人員可 能 會(huì) 對(duì)派出自己 的 上 司給出指令，而且 不 愿 意違背自 己 的 許 諾2 。 最激烈的談 判 在 于如何溝通。 在開(kāi)展業(yè)務(wù) 中 如 果一個(gè)人周?chē)性S多幫助他 的 人 ，說(shuō)明這個(gè)人在公司中地 位 較 高。 對(duì)“理性的”、“專(zhuān) 業(yè)的”、要求自己默 認(rèn)的觀點(diǎn)作好思想準(zhǔn)備1 。 如果有疑問(wèn)， 必須和律師一起精心準(zhǔn)備好 合法的理由3 。你要把這些排除出去。內(nèi)在激勵(lì)決不僅是產(chǎn)生破壞，也能產(chǎn)生良好的工作績(jī)效。 對(duì)待兩種秩序應(yīng)采取不同的態(tài)度。 53 構(gòu)造主義的謬誤 ： 構(gòu)造主義高度強(qiáng)調(diào)理性的作用 ,認(rèn)為人類(lèi)的各種制度都是理性自覺(jué)創(chuàng)造的。 顯然 ,在文化演進(jìn)的過(guò)程中所形成的自生秩序通通不符合構(gòu)造主義的要求。它表明一種對(duì)未來(lái)的期望和追求，而不僅僅是一種可能達(dá)到的狀態(tài)。 ? 利用科技創(chuàng)建提高人們生活水平的新方式。 61 什么是使命 (目標(biāo)、信條 ) ? 表達(dá)如何達(dá)到愿景的方式。 ? 成為歐洲主要國(guó)家，石油設(shè)備市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者。 核心價(jià)值應(yīng)該不受環(huán)境變化、競(jìng)爭(zhēng)要求或管理時(shí)潮的影響。 64 企 業(yè) 核 心 價(jià) 值 范 例 核心價(jià)值 公司 顧客導(dǎo)向 強(qiáng)生 , 莫銳特 員工導(dǎo)向 惠普 , 摩托羅拉 生產(chǎn) / 服務(wù)領(lǐng)導(dǎo) 迪斯尼 , 寶潔公司 創(chuàng)新 3M , 微軟 成本領(lǐng)導(dǎo) 麥當(dāng)勞 , WalMart 65 西安揚(yáng)森的企業(yè)文化 ? 母公司的宗旨：“忠實(shí)于科學(xué)，獻(xiàn)身于健康。 ? 揚(yáng)森文化是怎樣培育起來(lái)的？ “是管理人員以身作則。 系統(tǒng)思考的基本模式 成長(zhǎng)上限模式、避重就輕模式、目標(biāo)侵蝕模式、 惡性競(jìng)爭(zhēng)模式、強(qiáng)者越強(qiáng)模式 81 藝術(shù) 理性人與情緒人 經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人 管理水中的倒影 82 “情緒人” ? 情緒的特性 ? 人的情緒為企業(yè)提供的“資產(chǎn)”和“負(fù)債” ? 如何控制情緒的影響 83 “ 社會(huì)人 ” 人是一種社會(huì)有機(jī)體。 群體和團(tuán)隊(duì)組成分子之間的相互關(guān)系差別極大。 地位 :別人對(duì)群體或群體成員的位置或?qū)哟蔚囊环N社會(huì)性的界定。 ? 開(kāi)誠(chéng)布公、透明度高。 ? 表現(xiàn)出你的才能。 108 工作團(tuán)隊(duì)與管理團(tuán)隊(duì)的共同特征 ? 整個(gè)單位具有一項(xiàng)主要任務(wù) ? 編組結(jié)構(gòu)通常具有彈性，以適應(yīng)情況的變化。 ? 每一位成員都必須具有適當(dāng)、相稱(chēng)的技能。 110 管理團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)的條件 ? 公開(kāi)的意見(jiàn)溝通 ? 相互的信任 ? 相互的支持 ? 團(tuán)隊(duì)中個(gè)別差異的管理 ? 團(tuán)隊(duì)運(yùn)用的條件 ? 團(tuán)隊(duì)成員技能的適宜 ? 團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo) 111 第 四 講 組織的文化特征與激勵(lì)的方式 ? 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 ? 組織與戰(zhàn)略管理系主任 ? 梁鈞平教授 112 討論的主題 金字塔組織層級(jí)文化的迷思 組織運(yùn)用的激勵(lì)過(guò)程 單純依賴(lài)外在報(bào)酬的激勵(lì)方式與“組織肥胖癥” 內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)方式 企業(yè)組織中的“圈子文化”及其危害 中西方組織管理文化的比較 113 金字塔組織層級(jí)文化的迷思 “出埃及記” 層級(jí)原則、管理跨度原則 分權(quán)原則 組織的基本文化特征 組織天然的激勵(lì)方式 114 組織運(yùn)用的激勵(lì)過(guò)程 115 管理者對(duì)人性的假設(shè)： X理論與 Y理論 116 X理論 一般人是 ... ? 盡可能逃避工作 ? 缺乏進(jìn)取心 ? 逃避責(zé)任 ? 本質(zhì)上自我中心 ? 拒絕改變 ? 不聰明 117 Y 理論 一般人是 ... ? 不是天生被動(dòng)或叛逆的，他們成為被動(dòng)或叛逆是組織中的經(jīng)歷造成的 ? 具有內(nèi)在動(dòng)機(jī) ? 尋 求責(zé)任 ? 如果管理者能創(chuàng)造使組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)一致的條件，員工便會(huì)表現(xiàn)優(yōu)秀。 ? 鼓勵(lì)發(fā)展 新策略達(dá)成目標(biāo)。 ? 安全需要 – 保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。 ? 自我實(shí)現(xiàn)需要 – 一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長(zhǎng)、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。 這種 “ 操縱 ” 的思想經(jīng)常體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的日常言行之中 ， 例如： “ 如果必要的話 ， 可以讓員工參與這件事情 ， 讓他們有一些參與感 。 從道德角度看 ， “ 操縱 ” 本身就意味著不公正 ， 是人和人之間不平等關(guān)系的一種表現(xiàn) 。 在推行過(guò)程中 ,常用的手段是 正式的職權(quán) 和 外在的報(bào)酬 。 組織和領(lǐng)導(dǎo)固然可以將制度規(guī)則以及目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給員工 , 固然可以得到員工的接受 ,卻不可能得到員工的承諾 。 在企業(yè)中 ， 認(rèn)同問(wèn)題的核心是 ， 不但可以使管理層的正式職權(quán)得到加強(qiáng) ， 而且與認(rèn)同有關(guān)的員工內(nèi)在滿足感也可以得到加強(qiáng) 。 況且從整體上來(lái)看 ， 組織中圈子文化的存在本身就是對(duì)員工利益的一種威脅 。 150 對(duì)“組織公正”的負(fù)面影響 151 組織公正的含義 員工主觀地覺(jué)察組織在分配資源、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，是否符合公正的要求。 互動(dòng)公正 ：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見(jiàn)是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場(chǎng)等。 組織公正因素已經(jīng)被國(guó)外領(lǐng)先研究者認(rèn)為是影響組織公民行為最重要的原因之一 ， 即組織公正影響信任 ， 繼而影響組織公民行為 。 陌生人之間的關(guān)系：分毫必計(jì)的交易關(guān)系。但法治的前提是必須將人們的權(quán)利界定清楚，故西方人非常強(qiáng)調(diào)對(duì)權(quán)利界定和對(duì)權(quán)力制衡。 157 中西方價(jià)值判斷的差別 西方人重效果判斷 ：故重視達(dá)到目的的手段，因此工具理性發(fā)達(dá)，如科學(xué)、法律、市場(chǎng)制度、組織形式、分工、程序、策略等。 中國(guó)人辦事，重實(shí)質(zhì)、重內(nèi)容。 聘用人員在組織急需人才時(shí)的壓力。 ? 管理者的角色在于平衡和整合各種不同利 ? 益團(tuán)體的需要。 ? 從多重角度來(lái)衡量和評(píng)估人力資源政策的結(jié)果。 :56:4305:56Mar239Mar23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 。 , March 9, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 :56:4305:56:43March 9, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 9日星期四 5時(shí) 56分 43秒 05:56:439 March 2023 ? 1空山新雨后，天氣