【正文】 —30% 年薪20%1級 或 3天 或 3天 或 1周30—40% 年薪10%1級40—50% 50—90%90—95% 1級95—98% 1級 1級最后 2% 是合計 40% 50% 20% 5% 30% 20% 30% 30% 8% 3% 2%管理、技術人員激勵實施量表普通員工激勵實施量表績考相對位置獎金加薪出國旅游國內旅游帶薪假 其它其它其它降薪降職解聘頂尖 5% 年薪 80% 2級 或 7天 或 10天5—10% 年薪 60% 2級 或 5天 或 1周 或 15天10—20% 年薪 40% 1級 或 3天 或 15天20—30% 年薪 20% 1級 或 1周30—40% 年薪 10% 1級40—50% 50—90%90—95% 1級95—98% 1級 1級最后 2% 是合計 40% 50% 20% 30% 30% 8% 3% 2%　 　 某鋼鐵集團兩個煉鋼廠生產某一型號的鋼材，原成本和費用為 4200元 /噸。如何把自己的職責目標化？幫您思考 一次下了一場非常大的雨，洪水開始淹沒城市。這時，又一個警察開著小艇跟神父說：快！快！快上來！不然洪水會把你淹死。神父上了天堂后，見了上帝就很生氣的問：上帝呀！你是怎么搞的呀！這樣你的子民還會相信你嗎？上帝就說：你到底想怎么樣嘛！我已經派了兩艘小艇一架直升機去救你了！難道你要航空母艦你才坐呀？ 神父：！ 指標目標；責任目標；項目目標。與經營目標沒有直接對應關系的一些常規(guī)性工作職責，設定量化的標準要求。全勝集團上年經營總收入： 22億元人力資源管理職能總費用： 440萬元人力資源管理職能費用率： 440/220230=%確定核心目標：降低管理職能費用率 10%集團當年的經營收入目標： 30億元則最高限額為 300000 %=600（萬元）分類 要素 (Ni) 目標要求核心目標職能費用率的降低率在上年的基礎上降低 10%。設備費用 (其中：辦公用房 2萬元，電腦 )每月 。薪資管理 保證以盡可能低的人工費用做出盡可能大的事業(yè)，人工費用率低于同行 1%。如何確定不同目標的權重 ?用戶價值法；時間價值法；成耗計量法；倒序數(shù)累計算法；倒序數(shù)基計算法；價值貢獻計量法；綜合計算法。Ji=Ti/∑T iJi—— 為特定職責 i權重數(shù)，為百分數(shù)；Ti —— 為履行特定職責 i所投入的時間。倒序數(shù)累計算法 首先由履職人自己根據易難程度，對目標進行排序。Ji=Vi/∑V iJi—— 為特定目標 i權重數(shù)，為百分數(shù)；Vi —— 為用戶對某員工所確立的某目標 i的倒序數(shù)。她挑來挑去，終于挑了一幅畫著一束花、一碟火腿和一個面包圈的畫。 ”“那它一定畫得很不好。 ”216。員工績效絕對成績計算方法 其計算公式為：A=∑RiZi100式中：A—— 為員工月度絕對成績得分；Ri—— 為員工第 i項目標達成比例；Zi—— 為員工第 i項目標的權重。 1 1 4月份的績效絕對成績?yōu)锳=∑RiZi100=100=T0—— 為員工個人自定核心目標。達標為 1，未達標為 0?！?為上司核心目標的實際實現(xiàn)值。Zi—— 為非核心目標評價權數(shù)。 績效影響因子 達成值低于70%為記 0T０ Tf Tｂ f 5 辦公費用 9 2 5 培訓開發(fā) 9 1 0 勞資融和 10 1 1 W=(s2YjT0＋ s2Tc)∑∑R iZi＋ ∑Q bTbf∑∑R iZi=[(s2YjT0＋ s2Tc)＋ ∑Q bTbf]∑∑R iZi W—— 為員工目標考核絕對成績。Yj—— 為核心目標實現(xiàn)情況取值。Zi—— 為非核心目標評價權數(shù)?！?為第 b級上司核心目標的實際達成值。其取值加大， T0的績效得分貢獻會相對加大， TC的績效得分貢獻則會相對縮小。 b為第b級上司，一般取值為直接上司和隔級上司兩個狀況值。 目標分數(shù) 目標要素12個月的達標情況統(tǒng)計 (Yj) 6指標目標培訓費 8 2 1 1 丁經理年終績效考核的絕對成績計算表 于是鎮(zhèn)長就頒獎給那幾鍋英勇的救火隊員一筆獎金。216。　 　 例 1：以成本費用率降低率為核心目標值進行計算。當年銷售費用率為：12%（ 1－ 10%） =%　 　 假設銷售收入不變，銷售費用只有不超過 108萬元才能達標?！?　 例 2：以利潤率的增長率為核心目標值進行計算。若事業(yè)部又制定了下年增長 5%的利潤率的目標。某公司實現(xiàn)稅后利潤率 2023萬元，自有凈資產 20230萬元，其利潤率為 10%。下年的投資回報率為：　　 11%（ 1+5%） =%　 　 假設又新增加投資，新增凈資產 10000萬元，下年凈利潤只有達到：　　 25000+10000） %=（萬元）才能達標。N—— 為企業(yè)員工總數(shù)。按特殊性質企業(yè)假設計算：　　假若全勝集團員工目標考核絕對成績平均為500分，即 (∑Wi)/N=500。某大公司老板巡視倉庫，發(fā)現(xiàn)一個工人正坐在地上看連環(huán)畫?！?社會需求發(fā)展趨勢如何？即影響自己企業(yè)市場的消費結構、技術發(fā)展、產品生命、替代產品的趨勢如何？ 企業(yè)資源與社會需求，二者的重合區(qū)在哪里？這種重合區(qū)將來會有什么變化？根據這種重合區(qū)進行分析，企業(yè)必須設定什么樣的中長期戰(zhàn)略目標才能保證企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展？ 按照企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，本年度企業(yè)和自己單位、部門必須達到什么樣的目標？怎樣達到這一目標？ 在員工已經準確理解、全面認同企業(yè)經營目標之后，讓員工個人思考自己的年度工作目標要素和目標要求。 最高我能作到什么程度？ 保證我工作核心目標達成的關鍵工作有哪些？這些關鍵性工作作到什么程度才能保障我工作核心目標的達成？ 要解決的問題是讓員工明了：v 讓員工自己判定自己所設定的核心目標是否過低或過高； 匯總統(tǒng)計各個崗位角色個人的核心目標值，并公布平均值、最低值，然后讓各個崗位角色重新審定和調整所選擇確立的各項目標。v 自己崗位工作的項目目標是什么？ v 我應該如何分配自己的精力和時間？ 要解決的問題是讓員工明了： v 保證其目標實現(xiàn)的措施是否真正有效？ v 通過溝通討論，對崗位角色個人的工作目標體系達成和共識； 由各崗位角色的上司與所屬崗位角色個人進行工作職責、目標要求、目標權重進行溝通。對各個崗位角色個人工作目標進行匯總后與企業(yè)經營目標進行對接，并采取措施消除二者的差距。 一只母老鼠帶著幾只小老鼠在草地里漫步 ,突然來了一只貓 ,小老鼠嚇的全都躲了起來 ,只有母老鼠沉著冷靜 ,沒有躲開。 孩子們 ,掌握一門外語是多么的重要啊 !如何進行目標管理的跟蹤和考核？v 通過看板，實現(xiàn)自我激勵。同事、下屬和上司會自主不自主地提醒履職人工作目標約束的存在，甚至一個眼神也會讓履職人警覺，約束自己的行為，以保證工作目標的達成。要解決的問題： 第二步： 對目標實施過程進行跟蹤。 明確崗位角色個人的工作目標達成情況； 第四步： 由上司收集、審核所屬崗位角色個人工作目標達標情況的見證材料，并據以對下屬員工的個人總結自評進行審核計分。 消除下屬員工績效考核后的不當心理，包括自大、自卑心理； 討論、分析、確定下屬員工實現(xiàn)績效改善的途徑和辦法。企業(yè)激勵機制是否能順利發(fā)揮作用？ 幫您思考 “多不合適！ ”他抱怨說。 ”“那好哇，你抱怨什么，那條小魚不是還在那里嗎！ ” 3. 考核操作相對簡單，考核投入成本低，使高頻率考核成為可能。 這是問題清算法實施的前提。這是考核公正、客觀的保障。216。以保證對每次發(fā)生的問題有一個相對全面徹底的清算和解決。 記分方法和標準由事先建立的制度規(guī)范確定。這也就是說，通過修改職責標準和目標來提升工作質量，進而提升企業(yè)整體業(yè)績水平。216。 252。252。252。 252。 職能部門主管和各直線單位副手填寫《職能部門主管崗位職責分析表》。 現(xiàn)場操作人員填寫《現(xiàn)場操作人中員職責分析表》。月 銷售收入 XXX4 人員流動率 流動人數(shù) 247。 考核投訴 XXX9 酬賞管理目標 月 現(xiàn)場 6S達標 全11 項目工作 XXX12 XXX職能部門專員崗位職責表第 年 月 日至 年 日 履職人姓名任職部門 職位名稱 直接上司 隔級上司序 分類 名稱 權重 內容界定 目標要求1 A工件產量加工 XXX2 B工件產量加工 XXX3 C工件產量加工 XXX4 A工件產量加工 XXX5 B工件產量加工 XXX6 C工件產量加工 XXX7 材耗 XXX8 能耗 XXX9 其它耗費 XXX10 規(guī)程操作 XXX11 5S達標 XXX12 考勤要求 XXX13 行為要求 XXX第四步：由履職人自我進行問題清算。其作用有：252。問題清算臺賬第 年 月 任職部門及職務 姓名 序 隱瞞未潔算 合計次 分 次 分 次 分 次 分 次 分 次 分123456789合計直接上司審核意見 （崗位工資： +崗位津貼 ） 最后得分： %”3. 有助于對量化考核有困難的崗位進行量化考核。 216。 216。 Li—— 表示問題損失估算的第ｉ種損失數(shù)的個數(shù)。問題解決人為三種，下屬、本人和上司。所以，對問題解決人為本人者可賦以較大的得分權數(shù)；為下屬者次之；為上司者最小，誰也不能都把問題找出來之后推給上司。Sg—— 表示問題跟蹤的第 ｇ 種結論的得分權數(shù)。maxAp—— 表示整個企業(yè)員工當月績效考核成績絕對數(shù)最大得分數(shù)。一隊新兵正在操練。 將《問題報告單》反饋到履職者工作現(xiàn)場亮出來。 216。 明確各個崗位角色的職責，并將職責歸納成 58類實施操作的十步 程序 216。 直接上司根據全月的《問題報告單》，審核履職人填寫的《問題查尋及解決結果統(tǒng)計考核表》，并簽署審核意見之后返回到履職人工作場所亮出來。216。 由履職人想辦法尋求問題的解決。 職責歸類 大 中 小 下屬 本人 上司無法解決暫時解決徹底解決尚無結論123456…25合計 ”“何必五人呢？ ”“老太太說什么也不愿意過?！　∩唐方粨Q關系單位甲　　　單位乙部門甲　　　部門乙經濟效益和管理水平大幅度提升，成為我國冶金行業(yè)的一面旗幟、全國所有企業(yè)學習的典范 252。 自己是怎樣理解所承擔的職責的？ 我工作的價值在哪里？252。我所理解的工作標準要求與用戶有什么不同？自己工作的真正標準應該是什么？252。號1 2 3 4 5產品或服務名稱用戶崗位名稱（外部用戶填公眾）用戶評價權數(shù)（用戶所支付價值物排序倒數(shù)/∑*50%）易難度評價權數(shù)（本人所作易難度排序數(shù)/∑*50%）目標權重確定3+4您的工作所形成的產品和服務有哪些？分條擬寫 12345678要點四：職責權重確定說明：在這個表中， “*”表示所列出的每一個序數(shù)值。 產品或服務名稱 數(shù)量 達標情況 產品全月達標情況評價 產品或服務交付用戶評價記錄單要點五：用戶評價登記 　　計算績效得分很簡單，其計算公式為：A=∑M ijgPijg(i=1,2， 3……n ； j=1：質量， 2：數(shù)量， 3：時間； g=1,2,3)式中： A—— 為員工的績效得分；Mijg—— 為員工工作的第 i項產品或服務的第 j項要求的第 g種評價；Pijg—— 為員工工作的第 i項產品或服務的第 j項要求的第 g種評價的權重系數(shù)。創(chuàng)新方法之五： 質證舉證法幫您思考 　故事是這麼開始的 ......某天三兄弟在公園里散步時看道路中間有一陀東西 ~看起來像便便！大哥說；我最好把他檢查一下 二哥走上前去把手指頭插進去他說 :嘗起來也像便便！三兄弟終於松了一口氣說：幸好我們沒有踩到它！ 質證舉證法操作的五個要點 216。 考核評價工作不是由單一上司個人來承擔完成，而是由包括上司在內的多方面的專家聯(lián)合組成的考評小組完成。 通過與預先的目標對比，由被考核人自我做出評價，也可以是量化的評分。質證舉證法實施的 11步程序 216。216。216。216。填寫《質證舉證考核表》 附后 。填寫《績效考核評價匯總表》 附后 。 考評小組舉證說明。 職務 權重 利潤額 核心競爭力建設 考核人評語 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 April5:06:03April02,20235:06:031