【正文】 經(jīng)把教堂淹沒了，神父只好抓著十字架、這時，一架直升機(jī)緩緩開過來，丟下繩梯之后服務(wù)人員大叫：神父！快！快！拉著繩梯爬上來！不然洪水會把你淹死的！神父還是意志很堅定的說：不！我要守著我的殿堂！我深信上帝會來救我的！于是，直升機(jī)也很無奈的離開了。神父上了天堂后，見了上帝就很生氣的問：上帝呀！你是怎么搞的呀！這樣你的子民還會相信你嗎？上帝就說：你到底想怎么樣嘛！我已經(jīng)派了兩艘小艇一架直升機(jī)去救你了！難道你要航空母艦?zāi)悴抛剑?神父：！ 目標(biāo)族系分析 清理分析崗位工作職責(zé)分析設(shè)立工作目標(biāo)。指標(biāo)目標(biāo)；責(zé)任目標(biāo)；項目目標(biāo)。四類目標(biāo)的內(nèi)涵及特點 核心目標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)項目目標(biāo)責(zé)任目標(biāo)能綜合代表崗位角色績效水平或工作效率水平。與經(jīng)營目標(biāo)沒有直接對應(yīng)關(guān)系的一些常規(guī)性工作職責(zé)，設(shè)定量化的標(biāo)準(zhǔn)要求。分解核心目標(biāo)達(dá)成的指標(biāo)目標(biāo)分析表 崗位名稱 直接上司崗位名稱核心目標(biāo) 名稱 內(nèi)容 額度影響核心目標(biāo)實現(xiàn)的因素序號 名稱 內(nèi)容分析 重要性分析改善 全勝集團(tuán)上年經(jīng)營總收入： 22億元人力資源管理職能總費用： 440萬元人力資源管理職能費用率： 440/220230=%確定核心目標(biāo)：降低管理職能費用率 10%集團(tuán)當(dāng)年的經(jīng)營收入目標(biāo)： 30億元則最高限額為 300000 %=600（萬元）分類 要素 (Ni) 目標(biāo)要求核心目標(biāo)職能費用率的降低率在上年的基礎(chǔ)上降低 10%。人頭費用 6萬元 (其中比例減員 ，加班費 )，每月 。設(shè)備費用 (其中：辦公用房 2萬元，電腦 )每月 。培訓(xùn)開發(fā) 保證所用人員與崗位要求匹配，技能品質(zhì)合格率 100%。薪資管理 保證以盡可能低的人工費用做出盡可能大的事業(yè)，人工費用率低于同行 1%。項目 工作評價 對全公司的每個崗位的相對價值做出客觀量化評價。如何確定不同目標(biāo)的權(quán)重 ?用戶價值法；時間價值法；成耗計量法；倒序數(shù)累計算法；倒序數(shù)基計算法；價值貢獻(xiàn)計量法；綜合計算法。Ji=Wi/∑W iJi—— 為特定職責(zé) i權(quán)重數(shù)，為百分?jǐn)?shù)；Wi —— 為用戶對某員工工作所提供產(chǎn)品或服務(wù) i所支付的價值物數(shù)量。Ji=Ti/∑T iJi—— 為特定職責(zé) i權(quán)重數(shù)，為百分?jǐn)?shù)；Ti —— 為履行特定職責(zé) i所投入的時間。Ji=Ci/∑C iJi—— 為特定職責(zé) i的權(quán)重數(shù)，為百分?jǐn)?shù)；Ci —— 為履行特定職責(zé) i所花費的人員時間成本，可以其人員的小時平均勞動費用為依據(jù)計算，加上全部物耗（包括折舊）。倒序數(shù)累計算法 首先由履職人自己根據(jù)易難程度，對目標(biāo)進(jìn)行排序。 最后將賦值代入下式計算：Ji=Pi/∑P iJi—— 為特定職責(zé) i權(quán)重數(shù)，為百分?jǐn)?shù)；Pi —— 為特定職責(zé) i的倒序數(shù)的累加數(shù)。Ji=Vi/∑V iJi—— 為特定目標(biāo) i權(quán)重數(shù)，為百分?jǐn)?shù)；Vi —— 為用戶對某員工所確立的某目標(biāo) i的倒序數(shù)。號1 3 4 5非核心目標(biāo)名稱難易程度排序價值貢獻(xiàn)排序價值貢獻(xiàn)權(quán)數(shù)（用戶所支付價值物排序倒數(shù) /∑*50%）易難度評價權(quán)數(shù)（本人所作易難度排序數(shù) /∑*50%）目標(biāo)權(quán)重3+412345678綜合計量法 　　 把兩種以上的方法綜合起來應(yīng)用。她挑來挑去，終于挑了一幅畫著一束花、一碟火腿和一個面包圈的畫?！拔迨@可是非常便宜的了。 ”“那它一定畫得很不好?！安?，它比這幅好多了。 ”216。 相對特征得分的計算。員工績效絕對成績計算方法 其計算公式為：A=∑RiZi100式中：A—— 為員工月度絕對成績得分；Ri—— 為員工第 i項目標(biāo)達(dá)成比例；Zi—— 為員工第 i項目標(biāo)的權(quán)重。 目標(biāo)分?jǐn)?shù) 目標(biāo)要素達(dá)標(biāo)記為1未達(dá)標(biāo)但高于90%記為 未達(dá)標(biāo)但高于80%記為 未達(dá)標(biāo)高于70%記為 達(dá)成值低于70%為記 0Zi RiZi指標(biāo)目標(biāo) 培訓(xùn)費 1 人頭費用 1 辦公費用 設(shè)備費用 1 責(zé)任目標(biāo) 人員選聘 1 培訓(xùn)開發(fā) 1 績考服務(wù) 1 薪資管理 1 勞資融和 項目目標(biāo) 工作評價 1 合計 ７ ２ １ 1 4月份的績效絕對成績?yōu)锳=∑RiZi100=100=特殊性質(zhì)企業(yè)員工目標(biāo)考核絕對成績計算模型，即內(nèi)部存在生產(chǎn)分工銜接的大型產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)的員工目標(biāo)考核絕對成績計算模型； T0—— 為員工個人自定核心目標(biāo)。它可用以反映員工的主觀動機(jī)和自我認(rèn)定的能力對他工作績效的影響。達(dá)標(biāo)為 1，未達(dá)標(biāo)為 0。計算指標(biāo)同 T0，它可用以反映員工個人的實際努力情況?！?為上司核心目標(biāo)的實際實現(xiàn)值。Ｒ i—— 為非核心目標(biāo)的第 i種目標(biāo)月度達(dá)標(biāo)情況。Zi—— 為非核心目標(biāo)評價權(quán)數(shù)。 績效影響因子 未達(dá)標(biāo)但高于 80%記為 達(dá)成值低于70%為記 0T０ Tf Tｂ f ∑Ｒ iZi 5 辦公費用 9 2 5 培訓(xùn)開發(fā) 9 1 5 薪資管理 12 0 0 勞資融和 10 1 1 ：WD=(YjT0+Tf+Tbf)∑∑Ｒ iZi=(110+10+8)≈311W=(s2YjT0＋ s2Tc)∑∑R iZi＋ ∑Q bTbf∑∑R iZi=[(s2YjT0＋ s2Tc)＋ ∑Q bTbf]∑∑R iZi W—— 為員工目標(biāo)考核絕對成績。T0—— 為自定核心目標(biāo)。Yj—— 為核心目標(biāo)實現(xiàn)情況取值。TC—— 為超目標(biāo)貢獻(xiàn)，其計算指標(biāo)同 T0；Ri—— 為非核心目標(biāo)的第 i種目標(biāo)月度達(dá)標(biāo)情況。Zi—— 為非核心目標(biāo)評價權(quán)數(shù)。Qb—— 為員工對第 r級上司核心目標(biāo)實現(xiàn)值的貢獻(xiàn)記分評價權(quán)數(shù)?！?為第 b級上司核心目標(biāo)的實際達(dá)成值。模型分析 216。其取值加大， T0的績效得分貢獻(xiàn)會相對加大， TC的績效得分貢獻(xiàn)則會相對縮小。216。 b為第b級上司，一般取值為直接上司和隔級上司兩個狀況值。216。 ∑∑RiZi反映的是員工平時的業(yè)績。目標(biāo)分?jǐn)?shù) 目標(biāo)要素12個月的達(dá)標(biāo)情況統(tǒng)計 (Yj)達(dá)標(biāo)記為1未達(dá)標(biāo)但高于90%記為 未達(dá)標(biāo)但高于80%記為 未達(dá)標(biāo)但高于70%記為 未達(dá)標(biāo)并低于70%為記 0 6指標(biāo)目標(biāo)培訓(xùn)費 8 2 1 1 1 責(zé)任目標(biāo)人員選聘 8 2 2 培訓(xùn)開發(fā) 9 1 績考服務(wù) 9 2 1 薪資管理 12 0 丁經(jīng)理年終績效考核的絕對成績計算表 W丁 =[(s2YjT0＋ s－ 2Tc)＋ ∑QbTbf]∑∑RiZiW=[(4110＋ 1/40)＋ 30]　 ≈778于是鎮(zhèn)長就頒獎給那幾鍋英勇的救火隊員一筆獎金。員工績效得分的橫向可比性 216。216。通過選擇變化比率作為核心目標(biāo)的指標(biāo)圖 4—26　 　 例 1：以成本費用率降低率為核心目標(biāo)值進(jìn)行計算。其銷售費用率為：120247。當(dāng)年銷售費用率為：12%（ 1－ 10%） =%　 　 假設(shè)銷售收入不變，銷售費用只有不超過 108萬元才能達(dá)標(biāo)。下年銷售費用率為：%（ 1－ 8%） =%　 　 假設(shè)銷售收入不變，銷售費用只有不超過 能達(dá)標(biāo)。　 　 例 2：以利潤率的增長率為核心目標(biāo)值進(jìn)行計算。實施目標(biāo)化管理，事業(yè)部經(jīng)理制定了當(dāng)年提高 10%的利潤率的目標(biāo)。若事業(yè)部又制定了下年增長 5%的利潤率的目標(biāo)。 某公司實現(xiàn)稅后利潤率 2023萬元，自有凈資產(chǎn) 20230萬元，其利潤率為 10%。當(dāng)年投資回報率為：　　 10%（ 1+10%） =11%　 　 假設(shè)追加投資，增加凈資產(chǎn) 5000萬元，當(dāng)年凈利潤只有達(dá)到：　?。?20230+5000） 11%=2750（萬元）才能達(dá)標(biāo)。下年的投資回報率為：　　 11%（ 1+5%） =%　 　 假設(shè)又新增加投資，新增凈資產(chǎn) 10000萬元，下年凈利潤只有達(dá)到：　　 25000+10000） %=（萬元）才能達(dá)標(biāo)。員工目標(biāo)考核相對成績計算模型　 　 按照中數(shù)定理，我們把在企業(yè)內(nèi)達(dá)到平均績效水平的成績設(shè)定為 50分，這就可得到員工目標(biāo)考核成績特征得分的計算模型：Hi=Wi/(∑W i)/N50Hi—— 為企業(yè)第 i個員工目標(biāo)考核成績相對特征得分，它也是特定員工 i的績效成績在企業(yè)內(nèi)的名次排序比較值。N—— 為企業(yè)員工總數(shù)。丁經(jīng)理的目標(biāo)考核相對成績?yōu)?311/21050=74分。按特殊性質(zhì)企業(yè)假設(shè)計算：　　假若全勝集團(tuán)員工目標(biāo)考核絕對成績平均為500分，即 (∑Wi)/N=500。即丁經(jīng)理的考核成績居于全集團(tuán)的前 23%的位置。某大公司老板巡視倉庫，發(fā)現(xiàn)一個工人正坐在地上看連環(huán)畫。 ”工人回答。”252。 社會需求發(fā)展趨勢如何？即影響自己企業(yè)市場的消費結(jié)構(gòu)、技術(shù)發(fā)展、產(chǎn)品生命、替代產(chǎn)品的趨勢如何？ 企業(yè)資源現(xiàn)狀如何？總量、特點怎樣？企業(yè)還能發(fā)展和積累一些什么樣的、多大規(guī)模的資源？ 企業(yè)資源與社會需求，二者的重合區(qū)在哪里？這種重合區(qū)將來會有什么變化？根據(jù)這種重合區(qū)進(jìn)行分析，企業(yè)必須設(shè)定什么樣的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)才能保證企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展？ 通過什么樣的戰(zhàn)略措施來保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)？ 按照企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，本年度企業(yè)和自己單位、部門必須達(dá)到什么樣的目標(biāo)？怎樣達(dá)到這一目標(biāo)？ 為完成年度目標(biāo)計劃，各自單位、部門每一個時段 ―― 每一個季度或月度必須作些什么？作到什么程度？第二步，組織員工討論，提升員工對企業(yè)目標(biāo)體系的認(rèn)同程度。在員工已經(jīng)準(zhǔn)確理解、全面認(rèn)同企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)之后，讓員工個人思考自己的年度工作目標(biāo)要素和目標(biāo)要求。 我能為企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計劃目標(biāo)的實現(xiàn)作什么？ 最高我能作到什么程度？ 綜合 說明 自己崗位績效水平或工作效率水平的指標(biāo)是什么？我自己該選擇確立什么樣的核心目標(biāo)？ 保證我工作核心目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵工作有哪些？這些關(guān)鍵性工作作到什么程度才能保障我工作核心目標(biāo)的達(dá)成？ 達(dá)成各個重要指標(biāo)目標(biāo)的關(guān)鍵措施是什么？ 要解決的問題是讓員工明了：v 讓員工自己判定自己所設(shè)定的核心目標(biāo)是否過低或過高； v 提醒核心目標(biāo)確立過高者，審視其達(dá)成的措施力度，使之重新思考，以確認(rèn)自己所設(shè)定的目標(biāo)值的準(zhǔn)確可行性。匯總統(tǒng)計各個崗位角色個人的核心目標(biāo)值，并公布平均值、最低值，然后讓各個崗位角色重新審定和調(diào)整所選擇確立的各項目標(biāo)。v 自己崗位工作的指標(biāo)目標(biāo)是什么？ v 自己崗位工作的項目目標(biāo)是什么？ 要解決的問題是讓員工明了：v 什么目標(biāo)的達(dá)成對企業(yè)發(fā)展影響最大、次大？ v 我應(yīng)該如何分配自己的精力和時間？ 要解決的問題是讓員工明了： 由員工個人在時序上進(jìn)行目標(biāo)分解，確定年度、月度個人工作目標(biāo)體系草案，擬訂完成目標(biāo)的措施計劃。要解決的問題是讓員工明了： v 能否找到新途徑新辦法來保證目標(biāo)的達(dá)成？v 下屬的工作職責(zé)歸納全不全？ v 保證其目標(biāo)實現(xiàn)的措施是否真正有效？ v 是否存在上下之間、左右之間的崗位角色個人目標(biāo)體系不協(xié)調(diào)的問題？ 由各個崗位角色的上司審核下屬各崗位角色的工作職責(zé)，以及由它分解確定的核心目標(biāo)和非核心目標(biāo)及權(quán)重設(shè)置。v 通過溝通討論，對崗位角色個人的工作目標(biāo)體系達(dá)成和共識； v 確定各個崗位角色個人的工作目標(biāo)體系。由各崗位角色的上司與所屬崗位角色個人進(jìn)行工作職責(zé)、目標(biāo)要求、目標(biāo)權(quán)重進(jìn)行溝通。v 把崗位角色個人目標(biāo)體系與企業(yè)或單位、部門的目標(biāo)進(jìn)行對接：企業(yè)單位的經(jīng)營目標(biāo)值減去下屬目標(biāo)總值，等于必須新增崗角色的目標(biāo)；下屬目標(biāo)總值減企業(yè)單位經(jīng)營目標(biāo)值，等于調(diào)減崗位角色的目標(biāo)。對各個崗位角色個人工作目標(biāo)進(jìn)行匯總后與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行對接，并采取措施消除二者的差距。v 企業(yè)總目標(biāo)體系中，包含著每個崗位角色個人的目標(biāo)體系，任何崗位角色個人工作目標(biāo)的不達(dá)標(biāo)，都會給企業(yè)造成損失； 要解決的問題是讓員工明了：幫您思考 一只母老鼠帶著幾只小老鼠在草地里漫步 ,突然來了一只貓 ,小老鼠嚇的全都躲了起來 ,只有母老鼠沉著冷靜 ,沒有躲開。等貓跑遠(yuǎn)了 ,小老鼠一個個膽顫心驚的走出來 , 孩子們 ,掌握一門外語是多么的重要啊 !如何進(jìn)行目標(biāo)管理的跟蹤和考核？v 通過看板，實現(xiàn)自我激勵。 同事、下屬和上司會自主不自主地提醒履職人工作目標(biāo)約束的存在，甚至一個眼神也會讓履職人警覺，約束自己的行為，以保證工作目標(biāo)的達(dá)成。第一步： 各個崗位角色個人分別制作自己的目標(biāo)體系看板，并置于眾人能看見的地方。要解決的問題： v 下屬員工按目標(biāo)計劃履行職責(zé)有無什么困難？ 第二步： 對目標(biāo)實施過程進(jìn)行跟蹤。要解決的問題是：第三步： 由崗位角色個人收集工作目標(biāo)達(dá)成情況的見證材料，進(jìn)行目標(biāo)達(dá)標(biāo)總結(jié)自評，并填寫《員工績效考核表