【正文】 客觀情況發(fā)生重大變化”作文章。 提示 關(guān)于培訓 違約金不得虛設(shè)，數(shù)額受到實際支付金額限制。 培訓機構(gòu)必須具備培訓資質(zhì)？ 要求員工在其費用單據(jù)上 簽名確認 。 2 、 規(guī)定競業(yè)限制補償費的支付已包含在 勞動關(guān)系期間支付給勞動者的工資之中 ? 《 勞動合同法 》 明確規(guī)定：“在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償” ，所以上述做法中 不符合法律 的規(guī)定。 ? 司法一般認為：如果單純限制勞動者的競爭活動，而不對勞動者提供公平、有效的對價補償，必然會剝奪勞動者的擇業(yè)自由權(quán)與生存發(fā)展權(quán)，因此，勞動者履行競業(yè)限制條款規(guī)定的義務(wù)，就有權(quán)獲得相應(yīng)的合理的補償金。如果由于用人單位的違法行為導致勞動合同被提前解除，其過錯責任不在勞動者，勞動者 無須承擔競業(yè)限制義務(wù) 。 ?設(shè)計薪酬制度的本質(zhì)是員工激勵目標及其實現(xiàn)手段的研究，這既是企業(yè)薪酬管理的出發(fā)點也是難點?；虬茨晗拗鸩教岜壤?。 績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在行為和產(chǎn)出結(jié)果上 ， 盡可能建立以行為和成果為向?qū)У目荚u體系 。 4 、 特別提示： ? 用人單位為勞動者提供了一些特殊的待遇如提供工作住房、車輛、解決戶口問題等，或者為勞動者提供了一些特殊的境外工作機會，這些都不屬于 《 勞動合同法 》 規(guī)定的用人單位為勞動者提供的專項培訓。 完善公示或告知方式： ? 勞動合同約定規(guī)章制度作為附件，并窮列具體制度的名稱； ? 簽收規(guī)章制度時，明確簽收時間和手冊的年份版本（推薦雜志式的手冊）； ? 集中培訓，簽到，明確培訓內(nèi)容 /時間 /地點 /人員； ? 在車間、工作場所張貼、公示（注意永久性）； ? 無紙化辦公的，勞動合同 /規(guī)章制度明確 “ 公司文件資料在內(nèi)網(wǎng) 定期 公布，職工必須 定期 瀏覽閱讀 ” ? 入職登記表 /勞動合同等明確 “ 職工的 Email地址 ，職工必須每天查收電子郵件 ” 。盡量和工會或職工代表保持良好的有效溝通。 用人單位的規(guī)章制度要怎樣制定才合法有效？ 規(guī)章制度對員工家屬是否具有約束力 . ? 案例 18： 單位可以辭退上班網(wǎng)聊的員工嗎？ ? 蔣小姐被單位解雇，理由是她在工作時間上網(wǎng)看新聞以及在網(wǎng)上聊天，嚴重影響工作。靜安區(qū)人民法院審理后作出判決：公司支付員工經(jīng)濟補償金等共 3400元。規(guī)定只要在 1年內(nèi)勞動者實施違紀違規(guī)行為累計 4次的， 即使單位沒有發(fā)出警告通知 ，單位也有權(quán)作出無補償解除或終止 。 HR必須熟悉常用的勞動政策法規(guī)。 47 解決勞動爭議的基本原則 ? 解決勞動爭議要遵循調(diào)節(jié)和及時處理、合法、公正這三個主要原則。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當承擔 不利后果 。同時，該法第 39條還規(guī)定，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供；用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。 是指工會或勞動者代表與用人單位因簽訂或履行集體合同而發(fā)生的爭議 。 ? 工傷索賠遭拒捅殺兩臺灣高管東莞工人法庭上求死 . c、利益的矛盾性 ? 勞動關(guān)系運行中發(fā)生的突發(fā)事件，其實質(zhì)是勞動關(guān)系領(lǐng)域中的利益矛盾或利益沖突。 53 勞動爭議的處理程序 (1)調(diào)解 ? 調(diào)解的特點 ? 群眾性 （ 調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與 ） ? 自治性 （ 企業(yè)內(nèi)的自我管理 、 自我調(diào)節(jié) 、 自我化解 ） ? 非強制性 （ 調(diào)解實行當事人的自愿的原則 ） ? 調(diào)解委員會的構(gòu)成 ? 職工代表 ? 由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生 ? 用人單位代表 ? 由用人單位法定代表指定 （ 人數(shù)不得超過總數(shù)的 1/3） ? 工會代表 ? 由用人單位工會委員會指定 54 (2)仲裁 ? 勞動爭議發(fā)生后 沒有提起勞動仲裁前 應(yīng)如何處理？ ? 勞動者應(yīng)如何做？ ? 案例 22：如何申請仲裁？ ? 用人單位應(yīng)如何做？ 55 （ 3） 、 事實調(diào)查、證據(jù)固定 證據(jù)：書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人陳述、 鑒定結(jié)論、勘驗筆錄（文字、照片、圖表、錄像） 視聽資料；⑦其他：電子郵件、 記錄、網(wǎng)站內(nèi)容等。 調(diào)查相關(guān)事件時，不要對事件進行 定性 ，只須查清確認 客觀事實 即可。 必要時錄音錄象， 防范 反錄音錄象 。（解除通知書，只有主管簽名，沒有蓋章） ? 如送貨單、收貨單。 ? 代理人的代理權(quán)限為： ? 調(diào)查取證； ? 代為提起仲裁； ? 代為承認、放棄或變更仲裁請求，進行和解； ? 出庭仲裁，簽收仲裁法律文書； ? 委托人（蓋章）： 法定代表人： ? 年 月 日 59 用人單位應(yīng)向仲裁機構(gòu)提交的材料 ? 答辯狀； ? 證據(jù)材料； ? 企業(yè)身份情況： ? ①、營業(yè)執(zhí)照副本； ? ②、組織機構(gòu)代碼證； ? ③、法定代表人證明； ? 授權(quán)委托書（代理人、員工）（一般授權(quán)和特別授權(quán)） ? 其他資料：申請證人出庭申請等。但李某祥置若罔聞，拒不履行還款義務(wù)。 ? 勞動者一方當事人應(yīng)當推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定。 ? 勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及處理結(jié)果應(yīng)及時向當?shù)卣畢R報。 67 (一 ) 、金融危機下 ， HR遭遇的困境 ? 1 、從宏觀上講，在 HR人才培養(yǎng)體系上專注于市場經(jīng)濟，忽略了 HR人才的價值體系的增值 ， 致使 HR在實踐中解決具體的問題等方面缺乏實際有效的理論指導 ， 難以主導時下企業(yè)轉(zhuǎn)型中遇到的棘手問題 。 69 ? 從職業(yè)精神上講 ， HR作為這一領(lǐng)域的專家缺乏對事業(yè)負責對結(jié)果負責的勇氣和精神。 70 ? 4 、從功能上講 ， HR把人力資源與人事管理工作混為一談 ， 沒有從功能上科學界定什么是人力資源 ?什么是人事管理 ? ? 眼球和精力聚焦在人事瑣碎工作上面企業(yè)的人力資源并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的價值 ， 而人力成本卻呈上升趨勢員工的個人成長空間又有限 。 72 (二 ) 、 人力資源部門職能轉(zhuǎn)變 ? 金融危機發(fā)生后，一個不可回避的事實是：人力資源部門以及 HR都必須主動尋找新的定位才能適應(yīng)業(yè)務(wù)變革帶來的挑戰(zhàn)。 ? HR必須要參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的規(guī)劃，參與戰(zhàn)略實施計劃的制定，因為 HR管理者需要根據(jù)企業(yè)所擁有的人力資本以及能力來制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃并調(diào)動資源以支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成。 ? 作為教練，當與領(lǐng)導之間已建立起了足夠的信任，則無論是與領(lǐng)導分享好消息還是壞消息，都是 HR管理者進行人力資源營銷的好機會，而每次營銷的過程，都可能帶來領(lǐng)導個人或者公司整體行為的改善。 ? HR管理者必須要發(fā)揮變革推動者的作用，將“變革”作為一個長期的議題，不斷在企業(yè)各個層面進行灌輸。 ? 其次是換人，當“換腦”不成，無法推動企業(yè)變革的時候，就要協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導人選聘具有潛能的創(chuàng)新人才，推動企業(yè)變革。 他是把“人才”作為唯一可變動的資源對待 ， 他們應(yīng)該以人性的 、 誠摯的 、 尊重的感情 ， 對待每一個人 ；用關(guān)心的 、 熾熱的態(tài)度 ， 關(guān)注員工的需求和愿望 ，疏通員工和他的主管的思想通道 ， 持續(xù)的激勵員工們的創(chuàng)作熱情 ， 這才是新時代 HR管理者自身形象。 81 有效溝通 ? 及時公布公司政策、通知 ? 積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動 ? 及時反饋和處理員工的投訴或建議、電話、郵件 ? 加強對公司內(nèi)部網(wǎng)的管理 ? 辦好內(nèi)部期刊 ? 定期組織溝通會聽取員工意見 ? 切實做好員工辭職、離職時的面談 ? 定期計劃和組織員工調(diào)查 ? 定期組織員工與高層的見面暢談會 ? 適時組織公司的大會 ? 為員工提供咨詢服務(wù) ? 加強管理人員的培訓 ? 開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動 ? 及時表彰優(yōu)秀員工 ? 加強與員工家屬的聯(lián)系 溝通的復雜性 . 82 (三 )、工會怎樣協(xié)調(diào)促進公平、和諧和穩(wěn)定的勞資關(guān)系 ? (1)工會管理 建立健全企業(yè)工會組織 。 組織豐富多彩的體育活動 。 協(xié)助組織各類社會公益和公關(guān)活動 。 84 ? 在中國，工會是全國統(tǒng)一的，既是一個工會，也是某種形式上的行政權(quán)力的延伸。 85 案例 23： 沃爾瑪 計劃 發(fā)起罷工 ? 2023年 4月 18日 星期六 《 羊城晚報 》 報道：今天凌晨 1時，一位不愿意透露姓名的沃爾瑪員工發(fā)出了沉重的短信： “ 最新消息，我們剛走出總部門口，今晚談判失敗了，我們深圳店這邊準備發(fā)起罷工，希望兄弟們支持。 ? 深圳市總工會副主席王同信、法律部部長劉秦等與企業(yè)工會人員一起趕到現(xiàn)場，安撫員工情緒，指導其維權(quán)，并透露包括勞動部門在內(nèi)的各個職能部門正在與沃爾瑪高層在協(xié)商此事。 不平等之下，即使在企業(yè)內(nèi)部建立了集體談判制度等有關(guān)規(guī)則，也未必就能達到目的。 ? 勞資關(guān)系逐步趨于國際化 。 88 對企業(yè) HR的提示： ? 《 勞動合同法 》 、 《 就業(yè)促進法 》 、 《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 、 《 社會保險法 》 、 《 工資法 》 等相繼制定與出臺，企業(yè) HR不懂法不行，人力資源管理走向法制化時代，重構(gòu)知識結(jié)構(gòu)與體系； ? 企業(yè)內(nèi)勞資關(guān)系與員工關(guān)系管理越發(fā)顯得重要； ? 提升在企業(yè)管理層地位的好機會； ? 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師新職業(yè)資格