06領(lǐng)導(dǎo)-預(yù)覽頁
【正文】 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 一 領(lǐng)導(dǎo)方式理論 民主、專制和放任的差異 1 組織方針的決定方面 2 對組織活動的觀察和了解方面 3 工作的分配與合作者的選擇方面 4 對工作過程的參與方面 經(jīng)驗來看，我們一致鼓勵民主型的領(lǐng)導(dǎo)，不主張專制型和放任型的領(lǐng)導(dǎo)。 二 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 1俄亥俄州立大學(xué)的研究 2 密執(zhí)安大學(xué)的研究 3 管理方格論 1俄亥俄州立大學(xué)的研究 “結(jié)構(gòu)”維度和“關(guān)懷”維度 結(jié)構(gòu)維度 (Initiating structure)指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達成組織目標(biāo)。 2 密執(zhí)安大學(xué)的研究 員工導(dǎo)向 (employee oriented) 員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，他們總會考慮到下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同。問卷由 16組對照形容詞構(gòu)成（如快樂－不快樂）。 任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化程度（即結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化） 職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量（如聘傭，解雇，訓(xùn)導(dǎo)，晉升，加薪）的影響程度。 是下屬們接納或拒絕領(lǐng)導(dǎo)者。但是他們認(rèn)為每一維度有低有高，從而組合成四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指示，推銷，參與和授權(quán)： 指示（高任務(wù) 低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬干什么、怎么干以及何時何地去干，強調(diào)指導(dǎo)性行為。他們既不勝任工作又不能被信任。 M4： 這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作。 按照路徑 目標(biāo)理論 (pathgoal theory)， 領(lǐng)導(dǎo)者行為被下屬接受的程度取決于下屬將這種行為視為獲得滿足的即時源泉還是做為未來獲得滿足的手段 三 路徑 目標(biāo)理論 領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵作用在于： 使下屬的需要滿足與有效的工作績效聯(lián)系在一起 提供了有效工作績效所必須的輔導(dǎo)、支持和獎勵 為了考查這些方面，豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為： 指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)讓下屬知道期望他們的是什么，以及完成工作的時間安排，并對如何完成任務(wù)給予具體指導(dǎo) 支持型領(lǐng)導(dǎo)十分友善，并表現(xiàn)出對下屬需求的關(guān)懷 參與型領(lǐng)導(dǎo)則與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮下屬的建議； 成就取向型的領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期望下屬實現(xiàn)自己的最佳水平 豪斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是彈性靈活的，同一領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情境表現(xiàn)出任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 人們常常認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)者所做的決策前后一貫或堅定不動搖 二 領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論 領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo) (charismatic leadership)理論是歸因理論的擴展，指的是當(dāng)下屬觀察到某些行為時，會把它們歸因為偉人式的或杰出的領(lǐng)導(dǎo)能力 羅伯特 然后，在給定的時間內(nèi)，大家就可以自由發(fā)言，盡可能地想出各種解決問題的方案，在這段時間，任何人都不得對發(fā)言者加以評價，無論是受到別人啟發(fā)的觀點或稀奇古怪的觀點，不許任何人作評價。 德爾斐技術(shù) 在問題明確之后，要求群體成員通過填寫精心設(shè)計的問卷，來提出可能的解決問題的方案 每個群體成員匿名并獨立地完成第一份問卷 把第一次問卷調(diào)查的結(jié)果在另一個中心地點整理出來 把整理和調(diào)整的結(jié)果分發(fā)給每個人一份 在群體成員看完整理結(jié)果之后，要求他們再次提出解決問題的方案。個人的意見和投票都顯示在會議室中的投影屏
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