【正文】 有指導(dǎo)的受到方向性指導(dǎo)受到廣泛性指引受到戰(zhàn)略性指引僅有一般性指引 崗位評價因素權(quán)重分配表 總計1 100%2 100%3 100%4 100%5 100%知識技能 解決問題能力 職務(wù)責(zé)任30%30%40%50%60%70%70%60%50%40%翰威特的六因素評估系統(tǒng) ? 知識與技能 ? 影響 /責(zé)任 ? 解決問題 /制定決策 ? 行動自由 ? 溝通技能 ? 工作環(huán)境 美世的國際職位評估（ IPE）系統(tǒng) 職位評價結(jié)果 以崗定價，以人定薪，連接市場 本章重點 ? 薪酬的一般原理 ? 設(shè)計薪酬制度 ? 了解薪酬結(jié)構(gòu) ? 評估崗位價值 ? 關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計 關(guān)鍵崗位的薪酬管理 ? 管理人員 ? 銷售人員 ? 研發(fā)人員 高層管理人員的薪酬設(shè)計 ? 高管的薪酬需求特征 – 薪酬水平與績效聯(lián)系更為密切 – 對福利和津貼的需求具有特殊性 – 更關(guān)注長期激勵 – 傾向于年薪制的薪酬模式 ? 高管薪酬影響因素 – 外（行業(yè)特點、市場供給狀況、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r） – 內(nèi)（企業(yè)規(guī)模、高管工作經(jīng)營、市場盈利狀況、所負(fù)擔(dān)的責(zé)任） ? 薪酬設(shè)計 – 基本工資＋獎金 +福利＋長期激勵（股權(quán)） 中層管理人員的薪酬設(shè)計 ? 薪酬需求特征 – 基本工資水平高 – 獎金與績效掛鉤 – 對福利有特殊需求 ? 影響薪酬水平的因素 – 內(nèi)（企業(yè)規(guī)模、個人業(yè)績、公司的經(jīng)濟(jì)效益、崗位及職務(wù)） – 外（企業(yè)競爭力、市場供需狀況、同類企業(yè)工資水平、地區(qū)行業(yè)狀況） ? 薪酬模式 – 基本工資＋獎金＋福利 基層管理人員的薪酬設(shè)計 ? 薪酬需求的特征 – 對獎金的需求更注重團(tuán)隊性 – 希望獎勵周期要適度 – 福利需求體現(xiàn)基層特點 ? 影響薪酬水平的因素 – 內(nèi)（工作表現(xiàn)及能力、工作年限及資歷、公司的經(jīng)濟(jì)效益、崗位及職務(wù)） – 外（勞動力市場供求狀況、地區(qū)、行業(yè)狀況、同類企業(yè)工資水平） ? 薪資設(shè)計 – 基本工資＋獎金＋福利 銷售人員的薪酬設(shè)計 ? 薪酬的需求特征 – 薪酬與績效掛鉤 – 可供選擇的薪酬組合方式多樣 – 薪酬福利形式的要求靈活 – 薪酬水平具有外部競爭性 銷售人員的薪酬設(shè)計 ? 純基薪制度 – 適用范圍：以團(tuán)隊形式銷售；銷售周期長；剛從事銷售工作的員工；市場多變難以預(yù)測 ? 純傭金制度 – 產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度較高，推銷難度不大；銷售人員的業(yè)績可以精確計算；銷售人員流動性比較高 ? 基薪＋傭金 ? 基薪＋獎金 ? 基薪＋傭金＋獎金 設(shè)計中應(yīng)注意的問題 ? 銷售人員的薪酬應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致 ? 明確銷售人員的范圍 ? 新老產(chǎn)品銷售的平衡問題 ? 對新銷售人員的薪酬支付應(yīng)采取特殊方式 研發(fā)人員的薪酬設(shè)計 ? 薪酬的需求特征 – 希望薪酬標(biāo)準(zhǔn)能按教育程度、專業(yè)技術(shù)及資歷來制訂 – 不希望薪酬支付與業(yè)績掛鉤，不適用短期激勵方式 – 更強調(diào)獎金、利潤分享及認(rèn)購公司股票 – 對福利的需求具有特殊性、希望有更多教育和進(jìn)修機會 – 希望有可供選擇的雙重職業(yè)發(fā)展通道 研發(fā)人員的薪酬設(shè)計（續(xù)） ? 輔助層研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu) – 基本工資＋各種福利津貼＋特殊貢獻(xiàn)獎金 ? 中堅層研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu) – 基本工資＋各種福利津貼＋項目獎金＋技術(shù)股份 ? 核心層研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu) – 基本工資＋各種福利津貼＋項目獎金＋特殊貢獻(xiàn)獎＋股權(quán) 設(shè)計中應(yīng)注意的問題 ? 注重對科研人員的非貨幣性激勵 ? 注重研發(fā)人員薪酬體系的多樣性和靈活性 ? 制訂合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn) ? 鼓勵創(chuàng)新 不同員工群體的薪酬平衡 ? 薪酬平衡的特點 – 完成這一工作所需的知識和技能越多，得到的報酬越多 – 從事工作時所處的環(huán)境越不好，得到的報酬也應(yīng)該越多 – 按績效分配，工作中對實現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，得到的報酬也越多 學(xué)習(xí)成果總結(jié) ? 了解薪酬激勵的關(guān)鍵環(huán)節(jié) ? 評價薪資結(jié)構(gòu)的特點 ? 評估工作崗位的價值 ? 制定員工的調(diào)薪?jīng)Q策 演講完畢，謝謝觀看！ 。以百分比表示，代表不同付酬要素對總體崗位評價結(jié)果的貢獻(xiàn)程度； ? 確定每一付酬要素在內(nèi)部不同等級上的點值； ? 運用付酬要素評價每個崗位。 ? 各種因素的百分比也視企業(yè)類型而不同。 分類法步驟 ? 確定崗位類別的數(shù)目，如分為管理類、技術(shù)類、銷售類、行政類等； ? 分級。 ? 根據(jù)對崗位價值的判斷，將其納入薪酬等級。 ? 小高：月薪 1710，表現(xiàn)勉強可以，但其他下屬對他評價頗高，離婚，還要贍養(yǎng)年邁的父母，生活艱難。 ? 小陳：月薪 2050，我認(rèn)為他是最強的下屬之一，但部門其他人不這樣認(rèn)為，家庭富裕。 新員工定薪：特殊人才 ? 特殊聘用的高級管理人才和技術(shù)人才可以采用較為靈活的薪酬政策 ? 由人力資源部提供該職位所在薪酬級別的薪酬區(qū)間，獲得薪酬待遇的大致范圍。這一指標(biāo)有助于顯示出實際薪酬超出合理范圍的程度。是兩個薪酬級別中點值的差異，用百分?jǐn)?shù)表示。 最低等，給予剛?cè)肼毣虬l(fā)展中的員工。 中值是薪酬范圍的中點，表示某一職位在市場上所具備的競爭力薪酬。 – 員工在公司經(jīng)營好的時候期待更高的報酬，但在攻公司經(jīng)營不佳的時候難以接受薪酬下降。 ? 跟隨策略： ? 落后策略： – 適用于處于淘汰邊緣的崗位和部門，從而使一些業(yè)績差的員工自動離職 。 ? 調(diào)查對象：與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司。 ? 薪酬特性 – 敏感性 – 特權(quán)性 – 特殊性 薪酬內(nèi)容 保持市場競爭力從而吸引、保留、激勵員工 薪酬 固定工資 浮動工資 ?短期激勵獎金 ?銷售獎金 ?績效獎金 福利 ?社會保險 ?住房公積金 ?補充住房基金 ?運動補貼 ?休假 ?人壽和醫(yī)療保險 ?境外旅行保險 ?交通 ?飯補 ?其他 ... ?基本工資 ?年底雙薪 ?加班工資 ?出差補貼 股票期權(quán) 什么是整體薪酬 薪酬的構(gòu)成 薪酬 經(jīng)濟(jì)性報酬 非經(jīng)濟(jì)性報酬 基本工資 加班工資 獎金 獎品 津貼 等 公共福利 保險計劃 退休計劃 培訓(xùn) 住房 餐飲等 有薪假期 休息日 病事假 等 間接的 直接的 其他 有興趣 的工作 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 成就感 等 社會地位 個人成長 個人價值 的實現(xiàn)等 友誼 關(guān)懷 舒適的 工作環(huán)境 便利的 條件等 企業(yè) 工作 其他 薪酬的功能 ? 員工方面 – 經(jīng)濟(jì)保障功能 – 心理激勵功能 – 社會信號功能 ? 企業(yè)方面 – 控制經(jīng)營成本 – 改善經(jīng)營績效 – 塑造和強化企業(yè)文化 影響薪酬水平的因素 ?職務(wù)的高低 ?技術(shù)和訓(xùn)練水平 ?工作的時間性 ?工作環(huán)境 （ 危險性 、 舒適性 ） ?年齡與工齡 ? 生活費用與物價水平 ? 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 ? 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 ? 勞動力市場的供求狀況 ? 勞動力的潛在替代物 ? 風(fēng)俗習(xí)慣 10 薪酬管理 ? 是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。是 組織對員工為組織所做的貢獻(xiàn) —— 包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。以便在確定薪酬水平時具有外部競爭力。 薪酬策略 2：薪酬定位 ? 領(lǐng)先策略： – 領(lǐng)頭羊往往是些財大氣粗的后起之秀，多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。 薪酬策略 2：薪酬定位 薪酬策略 3：薪酬一致 ? 是否需要多套薪酬架構(gòu)體系？ – 按部門 – 按城市類別 – 按級別 薪酬策略 3：薪酬一致 薪酬策略 4：薪酬公平 ? 內(nèi)部公平與外部競爭，哪個更為重要？ ? 當(dāng)外部競爭與內(nèi)部公平產(chǎn)生矛盾，哪方面會更優(yōu)先考慮？ 薪酬策略 5：薪酬支付 ? 以崗定薪 – 通過提高薪酬成本的可預(yù)測性而提供成本控制的有效性 – 相同或可比的崗位 – 為了員工的薪酬有顯著增長，他們必須晉升員工 – 更加傳統(tǒng)的方式 ? 以人定薪 – 最大程度的激勵員工獲取更多的技能，承擔(dān)更多的職責(zé) – 需要實行以技能、寬帶為基礎(chǔ)的薪酬和績效管理 – 更靈活的管理方式 薪酬策略 6：業(yè)績指標(biāo) ? 強調(diào)公司或團(tuán)隊的績效 – 鼓勵員工為了公司整體的目標(biāo)和利潤達(dá)成而努力 – 能夠促進(jìn)公司各業(yè)務(wù)單位的合作 – 很多員工可能會感覺到他們無法明顯地影響公司的績效 ? 強調(diào)個人績效 – 根據(jù)員工最能控制、影響的績效表現(xiàn)獎勵員工 – 不利于團(tuán)隊合作，可能導(dǎo)致員工不愿意為了公司整體利益更好而努力工作 薪酬策略 7：薪酬浮動 ? 強調(diào)固定薪酬 – 基于績效的薪酬激勵較少 – 提供員工更多的安全感和薪酬的可預(yù)見性 – 可能成為公司的長期財務(wù)負(fù)擔(dān) ? 強調(diào)浮動薪酬 – 可以更好地根據(jù)公司盈利情況調(diào)整薪酬成本 – 只給部分員工提供了薪酬的安全感和可預(yù)見性。 最大值是薪酬范圍中的最高薪酬水平。 中等，給予工作表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的員工。％級別寬幅＝（最大值－最小值） /最小值 薪酬結(jié)構(gòu)成分 4：中值遞增率 ? 顯示了一個薪酬結(jié)構(gòu)中各級別的薪酬差異。 薪酬結(jié)構(gòu)成分 6：薪酬比率 ? 比率反映了實際薪酬和該職位所處級別中點值間的比例關(guān)系。 ? 基本工資、節(jié)日獎金、津貼的操作同正式員工，雙薪則參照當(dāng)年工作的月份進(jìn)行折算發(fā)放。 ? 小彭：月薪 1870，單身，生活不拘小節(jié)，工作未達(dá)到我的標(biāo)準(zhǔn)，曾出過差錯。 ? 老付：月薪 1810，表現(xiàn)突出，被部門其他人看成最好員工之一，這有點出乎我的意料，他對加薪提級等比較冷淡。 ? 希望通過 統(tǒng)一的、客觀 的方式，明確公司內(nèi)部 各崗位（而非在職者 ）對于公司的整體貢獻(xiàn)，并確定它們之間的相對價值關(guān)系，為建立合理的薪酬體系奠定基礎(chǔ)。 ? 優(yōu)點 ? 缺點 分類法 ? 又稱套級法，是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度，工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對企業(yè)全部（或規(guī)定范圍內(nèi)）的崗位所進(jìn)行的多層次劃分，即先確定等級結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對工作崗位進(jìn)行歸類。 責(zé)任大小 技能要求 任務(wù)復(fù)雜程度 知識要求 工作環(huán)境 200元 /月 職位 1 職位 X 職位 2 職位 X 職位 2 400元 /月 職位 X 職位 1 職位 X 600元 /月 職位 X 職位 1 職位 2 職位 1 職位 3 職位 3 800元 /月 職位 3 職位 1 1000元 /月 職位 2 職位 3 職位 3 職位 2 因素比較法舉例 要素計點法 ? 是對各種工作評定點數(shù)，以取得各工種的相對工作價值，并據(jù)以定出工資等級的一種技術(shù)方法。付酬要素的等級數(shù)量取決于組織內(nèi)部所有被評價崗位在該要素上的差異程度； ? 確定付酬要素在崗位評價體系中的權(quán)