【正文】 剖析 管理人員的 “ 職業(yè)病 ” ? 中國企業(yè)管理的誤區(qū) ? 經理人職業(yè)病 ? 人力資源企劃的難點 ? 如何推行正確的管理觀念 ? 中層管理人員的核心管理技能 中國企業(yè)管理的誤區(qū) ? “ 組織病態(tài) ” 與 “ 管理誤區(qū) ” ? “ 人治 ” 與 “ 治人 ” ? “ 服務意識 ” 與 “ 老大意識 ” ? 定位不當 ? 晉升不當 “ 組織病態(tài) ” 與 “ 管理誤區(qū) ” ? 積極面與消極面 ? 消極面將決定這個組織的機體是否健康 ? 消極面的影響程度將決定這個組織機體健康的程度是多少 ? 消極點或面就是組織中的病態(tài) ? 病態(tài)成因：管理人員的素質和操作方式，即管理誤區(qū) “ 人治 ” 與 “ 治人 ” ? “ 人治 ” ： ? 即在管理活動中的方方面面都充斥著個體化、隨意性的個人行為，組織的運作靠的是某些人或某個人的思想、意志、性格、習慣、好惡等個人因素，而不是靠科學合理、嚴密完善的制度規(guī)范。 提高領導技能 方向型領導 個性化領導 是一種比較簡單的完成具體任務的領導方式。 最基層的管理者一般適用這種模式。 它取決于管理者對自己的態(tài)度、習慣、愛好和信仰的認識，以及這些因素怎樣影響領導角色。 指管理者處理領導者和員工之間的人際關系的能力。 更高一層的中層管理者一般適用這種方式。 它屬于戰(zhàn)略性層面的領導，一般由企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化這兩個宏觀方面組成。 要有創(chuàng)新意識、挑戰(zhàn)意識，不能用過去的老眼光看待新問題、新工作、新職位。 克服惰性和依賴心理，不受慣性思維的局限和左右。 最初的成功者往往是聰明的貫徹型人才，而較高管理層最需要的是處理型人才。 導致中層管理者走入 “ 成功陷阱 ” 的全部原因中，不但有個人因素，也有企業(yè)方面的失誤。 不能因為可能有負面影響（如人才中途流失等，可通過完善的人力資源管理制度加以規(guī)避），就無視現(xiàn)狀或由其自生自滅，自有人才的饋乏必將成為阻礙企業(yè)發(fā)展的頭號難題。我們遇事要商量我只是帶動大家共同工作的提意見是對我的善意幫助你們千萬不要怕我 出現(xiàn)問題無人負責 推諉、扯皮現(xiàn)象多 越位 ” ? 要正視中層管理人員的缺點和毛病 ? 企業(yè)的發(fā)展必須有效地避免惡性循環(huán) ? 心理問題與管理技能的問題 ? 共通問題的解決之道：拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn) ? 拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn) (1/3) 類型 主要表現(xiàn)惟“成果”是問，只看結果，不問過程將“軟弱管理”等同于人道管理堅信“知足者長樂”，容易安于現(xiàn)狀，不事進取裝出一副“悟透人生”的嘴臉，只為獲得“德高望重”、“有才有能”的虛名像獵狗一樣注視下屬的工作，無法“安分守己”，經常給下屬幫倒忙鋒芒太露型好好先生型過于親切型工作狂型拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn) (2/3) 類型 主要表現(xiàn)經常以蔑視的口吻責備下屬把下屬錯覺為自己的兒女，固然和藹可親，卻往往親切得令人發(fā)燒吝于向人說“謝謝”、“辛苦了”這類字眼過于看重程序，要求下屬“早請示，晚匯報”無理取鬧，常拿下屬當出氣筒動不動就拿扣人工資相威脅從來不對下屬充分放權神經質，對人對事過度敏感，經常胡亂猜想惟恐天下不亂型疑心特重型偏執(zhí)古怪型人力資源企劃的難點 ? 什么是企業(yè)？什么是管理？什么是企業(yè)管理？ ? 企業(yè)：商品經濟下為了市場交易而形成的一種經濟組織形式。 ? 注意：企業(yè)不同于機關、軍隊、社會團體等其他組織形式，所以在企業(yè)中進行管理工作也不能簡單照搬其他組織的方式。 ? 人力資源企劃的最重要的職能，是關注于為企業(yè)創(chuàng)造 80%利潤的那 20%的人，其主要服務人員即中層管理人員。 ? “ 欠缺信心 ” 的極端為 X理論 ? “ 充滿信心 ” 的極端為 Y理論 ? X理論和 Y理論，分別指管理者對員工抱有截然相反的兩種極端情況下的看法。 4. 員工在本性上就反對變革。 2. 將體力與智力導入工作之中，有如做游戲或休息一樣自發(fā)而有趣。 6. 在當今工業(yè)社會中，一般員工的智力潛能只是部分地得到發(fā)揮，管理的責任就在于把人的智力潛能全部發(fā)揮出來。 ? 給予員工適度的行動自由 ? 讓員工承擔適度的責任 ? 發(fā)展員工的潛能 ? 征求、咨詢員工的意見 ? 給員工適當?shù)馁潛P和關懷 如何推行正確的管理觀念 ? 正確理念的推廣 ? 應在員工中推銷何種觀念 ? 如何實現(xiàn)管理思想的轉變 正確理念的推廣 ? 管理人員的一種關鍵素質和技術 ? 管理者本人擁有正確、進步的觀念 ? 管理者的 “ 推銷 ” 能力 ? 發(fā)揮管理的整體效應 ? 沒能推銷正確觀念的基本原因 ? 沒能推銷正確觀念的基本原因 ? 意識落后，觀念不當 ? 自信不足，喪失自信力 ? 思維障礙 ? 性格缺陷，形象不佳 ? 方法不當，手段欠佳 ? 不能持之以恒，只有 “ 三分鐘熱度 ” 應在員工中推銷何種觀念 (1/2) ? 最基本的正確觀念：守時、遵守紀律、注重提升工作效率、公私分明等。對新事物、新觀念、新環(huán)境、新技術有敏銳的感受和捕捉能力，在處理問題時可以不斷做出新穎而實用的主張的能力。能發(fā)掘下屬才能，善于合理有效地組織人力、物力、財力等資源的能力。能巧妙處理人際關系，善于消除矛盾，有效地協(xié)調對內、對外關系并使之達成平衡的能力。具備合作精神與協(xié)調意愿，不隨意排斥他人，能聽取不同聲音并加以有機地調和，以保證項目順利推進的能力。 ? 欣賞能按上級指示完成任務的員工、簡單依照程序辦事的員工，不欣賞主動承擔工作責任的員工。 ? 把執(zhí)行規(guī)章視為管理者的首要任務。 ? 不愿授權給員工，讓員工發(fā)揮主動性。管理者在維持客觀的態(tài)度下，對員工的見解、感受、可能的反應做出設身處地的設想，即從員工的觀點和角度看問題。管理者應根據(jù)員工需要的不同特點，投其所好，使員工各取所需。命令能否被貫徹，主要取決于承受命令者對下達命令者是否支持，在下達命令時因人而異可增加員工的支持和認同程度。 ? 管理者一手遮天，員工變成了 “ 應聲蟲 ” 。 ? 集體創(chuàng)意減少，企業(yè)帶有鮮明的 “ 英雄個性 ” 。 ? 把過程管理作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎。 ? 遵守企業(yè)規(guī)章制度的合法性、權威性、正當性。通過授權培養(yǎng)出可以代替自己的人，才能有更多機會升至更高位置。 ⑤ 授權操作對授權者來說是一種高效率的在職訓練，而且“邊學邊做”的培訓比其他形式更有效。 ④ 因承擔責任而帶來更多的工作滿足感。 ② 擔心下屬工作表現(xiàn)太好，功高蓋主。 ⑥ 找不到適當?shù)南聦偈跈唷? ? 固然下屬難免做錯事，但只要給予適當?shù)挠柧毢椭笇?，做錯事的可能性必然降低。 對授權的表面障礙的剖析 (3/5) ③ 擔心喪失對下屬的控制 ? 只有領導力薄弱的管理者才會有這種擔心。 ⑤ 認為親身為之比教導下屬履行任務更省事 ⑥ ? 這是把有限的時間和精力浪費在本來不需要管理者理會的工作上，結果反而使重要的事務被忽略。這樣做，不但讓管理者保留更多時間處理與創(chuàng)新有關的事務，以及協(xié)調內外關系，也會讓更多下屬受益。 4. 授權應公開進行。 7. 鼎力支持被授權者，并為其承擔必要的責任。 ，不能只告訴他解決辦法，而應幫他自行尋找解決辦法。 ? 多聽意見，廣聞眾意，博采眾長。 ? “ 亡羊補牢，為時不晚 ” ，牢記 “ 兩害相權取其輕，兩利相權取其重 ” 的準則。 提高應變能力的技巧 (1/2) ? 能力素質方面（ IQ）： ? 將 “ 盡量主義 ” 改為 “ 目標主義 ” 。 ? 善于溝通各方，組織能力強。 ? 豁達大度，寬容地對待人和事。 ? 語言藝術（溝通技巧）： ? 突出重點，避免羅嗦 ? 簡單易懂，切忌故弄玄虛 ? 有條理，層次分明等 高效的會議技巧 ? Sony對經理人開會及會談時的基本要求： ? 所有欠缺明確目標的會議，都是浪費人力、財力、物力資源的會議。 ? 廣義的指導力：作為一個中高層管理人員，除了掌握這一系列管理行為的具體操作技能之外，有責任將實施這些管理行為的方法和技巧傳授給繼任者（全體下屬），這種操作能力即廣義的指導力。認為不做計劃也能取得實效。不知道做計劃的多種好處。這種錯誤認識來自于缺乏計劃能力。盡管計劃本身可能出現(xiàn)與實際脫節(jié)或不完全一致的情況，但如沒有計劃引導，則一切行動將更加雜亂無章，不僅導致時間浪費，而且失敗的可能性也很大。 ? 控制過多，往往會挫傷員工的積極性與創(chuàng)意，進而會導致部分員工容易犯錯，促使公司進一步加大控制力度，從而進一步挫傷員工的積極性，這是一個惡性循