【正文】 查、研究典型案例，尋找服務(wù)存在的問(wèn)題和改善點(diǎn)。 ? 制定 客戶 服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)定目前 服務(wù) 水準(zhǔn)。 ? 站在 內(nèi) /外部客戶的立場(chǎng)去思考，積極了解客戶需求，并竭力迅速滿足。 A什么是人才 B伊品人力資源管理的 使命 C伊品人力資源戰(zhàn)略的 核心 D伊品人力資源管理的 任務(wù) 招聘體系 勝任力標(biāo)準(zhǔn)體系 選拔機(jī)制 職級(jí) /晉升體系 組織發(fā)展體系 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 選拔機(jī)制 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 薪酬福利體系 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 員工關(guān)系管理 員工滿意管理 目標(biāo) /績(jī)效體系 伊品人事哲學(xué)解析 課程 體系 講師 體系 培訓(xùn) 流程 效果 評(píng)估 ④培訓(xùn) 體系 戰(zhàn)略人力資源標(biāo)準(zhǔn)化體系圖 (SHRM） ②職位體系 (職業(yè)生涯 ) 職務(wù)通道 (職位等級(jí) ) 任職資格體系 （勝任力 Model） 職位晉升 ③招聘 /配置體系 招聘測(cè)評(píng)工具 招聘程序 /錄用 人才繼任計(jì)劃 Succession Plan ⑤ 薪酬 /福利體系 薪酬模式 /薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬水平 /薪酬調(diào)整 薪酬 Pay Table維護(hù) 員工福利 (國(guó)家 /企業(yè) ) ⑦員工關(guān)系 考勤 休假 入職 離職 員工活動(dòng) 勞動(dòng)合同 人事檔案 調(diào)動(dòng) /晉升辦理 員工溝通 員工紀(jì)律獎(jiǎng)懲 勞資糾紛處理 員工滿意度 ESS 員工健康 EHR信息系統(tǒng) ①組織管理 組織結(jié)構(gòu) 崗位設(shè)置 /人員編制 部門職能管理 職位描述 JD 組織流程管理（流程設(shè)計(jì)） 支撐目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的 組織 ⑥績(jī)效管理體系 PM 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) (KPI) 勝任力評(píng)價(jià) IDP (360 TAP) MBO目標(biāo)分解 目標(biāo)設(shè)立 中間盤點(diǎn) 期末評(píng)價(jià) 3~5年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 目標(biāo) 屬戰(zhàn)略管理 Vision/Mission 企業(yè)文化 目 錄 3 職務(wù)職級(jí)體系 績(jī)效發(fā)展體系 薪酬管理體系 2 1 4 5 培訓(xùn)管理體系 組織管理體系（略） 員工關(guān)系體系（略） 6 職務(wù)職級(jí)體系 – 基本理論 根據(jù)業(yè)務(wù)類似性 (職位序列 ) 根據(jù)創(chuàng)價(jià)值流程的分類 （經(jīng)營(yíng)單位 ) ‘ 一個(gè)人 ’ 執(zhí)行的業(yè)務(wù)單位 根據(jù)職務(wù)賦予給個(gè)人的具體工作 根據(jù)職責(zé)的 ‘ 垂直 ’ 分類 （職位級(jí)別） 根據(jù)業(yè)務(wù)特性的 ‘ 水平 ’ 分類 （職位類別） 房地產(chǎn) BU 氨基酸 BU Finance Procurement Strategic Export Administration Marke Sales 職位 職責(zé) 職務(wù) 角色 職務(wù)群 X II Function 伊品事業(yè)群 總部 HR總裁 高級(jí)培訓(xùn)專員 培訓(xùn)經(jīng)理 培訓(xùn)專員 培訓(xùn)助理 招聘經(jīng)理 招聘專員 Associate 垂直 分類 水平分類 事業(yè) HR總監(jiān) HR管理 HR總管 HR培訓(xùn)職 HR招聘職 雞精 BU 法人 HR經(jīng)理 職務(wù)理論 現(xiàn)職務(wù)分析 職位層級(jí) 職位晉升 勝任模型 值 長(zhǎng) 主 任 經(jīng)理（副） 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 助理 專員 助理工程師 工程師 文員 管理職 專業(yè)職 技術(shù)職 管理職位通道、層 級(jí)明顯 → 優(yōu)勢(shì) 專業(yè)、技術(shù)、操作職務(wù)企業(yè)內(nèi)部通道發(fā) 展不明確，晉升條件無(wú)。戰(zhàn)略型人力資源管理體系 人事體系 人事制度 人事行動(dòng) 人事文化 文化 xx 創(chuàng)新 誠(chéng)信 盡責(zé) Innovation Honesty Duty 結(jié)合跨國(guó) 500強(qiáng)人力資源做法，考慮中國(guó)人力資源面臨的轉(zhuǎn)型，提出內(nèi)蒙古伊品戰(zhàn)略型人力資源架構(gòu)，簡(jiǎn)稱 SHRM（ Strategic Human Resource Management),包括 4大部分： 基于業(yè)績(jī)和勝任力的職級(jí)晉升體系（ Position) → 解決員工職業(yè)生涯 基于勝任力模型的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 基于目標(biāo)管理（ MBO）的績(jī)效管理體系 (Performance) 基于職級(jí)和績(jī)效的薪酬管理體系（ Payment) 以上是人力資源管理中 3P（ Position/Performance/Payment)的關(guān)聯(lián)性搭建。 細(xì)心選才 精心育才 放心用才 誠(chéng)心留才 最大程度為員工創(chuàng)造快樂(lè)工作的人文環(huán)境，贏得員工的職業(yè)承諾與身心投入，建立職業(yè)化的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)公司的使命和愿望。 ? 為提高服務(wù) 內(nèi) /外部客戶的水準(zhǔn)而積極努力。 ? 為了維持服務(wù)客戶的水準(zhǔn)，積極確保所需資源，并支援其他成員為客戶服務(wù) 。 ? 促成組織成員以客戶為中心進(jìn)行思考、行動(dòng)， 利用多種工具測(cè)定、調(diào)查客戶滿意度。 ? 超前把握客戶的根本性需求較競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地開(kāi)發(fā)出新的產(chǎn)品和服務(wù)。 → 建議：季度評(píng)價(jià)，月度跟蹤 中層管理：績(jī)效周期為季度更全面體現(xiàn)業(yè)績(jī)是否完成， → 可通過(guò)月度計(jì)劃報(bào)告監(jiān)控，但不做評(píng)價(jià) 高管：追求年度效益，適合年度評(píng)價(jià)，季度跟蹤（即述職） , ※ 月度評(píng)價(jià)工作量很大，搞不好非但有激勵(lì)，反而有負(fù)面影響，建議日常主要通過(guò)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力來(lái)跟蹤與監(jiān)督 績(jī)效現(xiàn)狀 績(jī)效構(gòu)成 PDS績(jī)效循環(huán) 績(jī)效等級(jí) 績(jī)效周期 /比例 績(jī)效運(yùn)用 項(xiàng) 目 員 工 中 層 高 層 績(jī)效周期 月 度 月 度 年 度 季 度 年 度 考核內(nèi)容 個(gè)人績(jī)效 KPI+GS 組織績(jī)效（ 70%） +述職（ 30%） 述職 KPI（ 70%） +述職（ 30%） 績(jī)效結(jié)果 S/A/B/C/D 結(jié)果運(yùn)用 區(qū)分 員工 固定部分 月績(jī) 效 季績(jī)效 年績(jī)效 ①績(jī)效工資 高管 40% ﹣ 30% 30% 經(jīng)理 60% 20% ﹣ 20% 主任 70% 30% ﹣ ﹣ 員工 80% 20% ﹣ ﹣ 績(jī)效系數(shù) D0 ②績(jī)效改善 ③后備培養(yǎng) 能力 40%+業(yè)績(jī) 40%（ ≥ 70分） +態(tài)度 30% ④工資晉級(jí) 員工是否晉級(jí)根據(jù)任職資格評(píng)定結(jié)果而定，管理者是否晉級(jí)由素質(zhì)能力評(píng)定結(jié)果而定 年度考核平均成績(jī)?yōu)?D的員工，予以降職、解職處理，或者崗位工資等級(jí)下調(diào)一檔 ⑤評(píng)優(yōu)（或獎(jiǎng)金） 操作序列：氨基酸產(chǎn)業(yè) KPI無(wú)法量化到班組內(nèi)工人，可考慮以完成一定工作任務(wù)為主的綜合績(jī)效； 專業(yè) /技術(shù) /營(yíng)銷序列，可以量化目標(biāo)，建議評(píng)價(jià)內(nèi)容： KPI（季度） +勝任力（年度） 中層績(jī)效： GS工作目標(biāo)設(shè)定與 KPI目標(biāo)設(shè)定是同樣內(nèi)容， KPI一般 3競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手主要為當(dāng)?shù)赝?guī)模企業(yè) . 薪酬策略 ： P50~P75分 位值 （中上競(jìng)爭(zhēng)力） 專業(yè)技術(shù)序列 內(nèi)蒙古、東北內(nèi)、河北、山東等同行業(yè) 稀缺人員：該部分人跳槽后會(huì)給公司帶來(lái)較大損失，必須確保其穩(wěn)定性，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是同行業(yè)。根據(jù)薪酬策略，未來(lái)如何改善？ P P5以上為市場(chǎng) 25分位以下，根據(jù)薪酬策略，未來(lái)如何改善？ 伊品職級(jí)體系 5 10 薪酬 50分位值 P3 P4 P2 20 P1 P525分位值 75分位值 90分位值 ■伊品薪酬曲線 對(duì)比分析 伊品薪酬策略曲線70分位值 伊品實(shí)際薪酬曲線 (此線為假設(shè)線，非真實(shí)數(shù)據(jù)線） 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金策略 調(diào)薪策略 伊品人 員 薪酬模式 備 注 管理 /專業(yè) /技術(shù)序列 崗位技能工資 +績(jī)效獎(jiǎng)金（工資） 營(yíng)銷序列 提成工資 銷售穩(wěn)定的話，僅僅獎(jiǎng)金制也可 操作序列 技能工資 + 績(jī)效獎(jiǎng)金（工資） ■ 伊品付薪模式（薪酬 3P原理） 按職務(wù)價(jià)值 (Position): 適用辦公室人員，白領(lǐng)階層 ，一般采取 職能工資制 個(gè)人技能（ Personality): 適用技術(shù)類人員、不能量化的生產(chǎn)作業(yè)人員，一般采取 技能工資制 個(gè)人業(yè)績(jī)（ Performance ): 適用營(yíng)銷、能夠量化的生產(chǎn)作業(yè)人員，一般采取 績(jī)效工資制 (提成 +計(jì)件 ) 組合工資制 ：以上模式的組合 薪酬總額 基本工資 績(jī)效獎(jiǎng)金（工資） 福 利 ■ 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)比例隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化，非一成不變。獎(jiǎng)金的設(shè)置是為了促進(jìn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的形成，也反映了人力資源資本化的發(fā)展趨勢(shì)。 內(nèi)蒙 伊品未來(lái)績(jī)效調(diào)薪 Merit Grid： ※ 員工薪酬等級(jí)表的薪級(jí)僅僅是新員工定檔的依據(jù)，調(diào)薪按增長(zhǎng)比例實(shí)施，便于控制成本 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金策略 調(diào)薪策略 THE END 內(nèi)蒙古伊品 SHRM體系思路