日化行業(yè)組織與人研討-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 ”14 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD產(chǎn)業(yè)心理學(xué)n 馮特的另一位高徒 H．繆恩斯坦波，從事降低產(chǎn)業(yè)災(zāi)害、甄選職工與提高業(yè)績(jī)等實(shí)驗(yàn)；n 1913年，發(fā)表了《心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率》，為產(chǎn)業(yè)心理學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；n 基本命題：（ 1）為特定的職務(wù)，及其任職資格或條件，找到最合適的人選；（ 2）為每個(gè)工作者發(fā)揮能力與創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)，確定相應(yīng)的心理學(xué)意義上的各種條件；（ 3）為使職工的工作心理狀態(tài)合乎整體利益，尋求各種外在刺激手段 。? 經(jīng)典理論很重視組織中的秩序，而忽視 人的情感。? 重要的是如何擴(kuò)展 人的理性， 而不是把組織看作非人化的官僚組織。 10 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則泰勒四原則要素與工具組織的可持續(xù)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展傳統(tǒng)組織理論的 終結(jié)11和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對(duì)傳統(tǒng)組織理論的修正第二講第二講12 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD差異心理學(xué) n 馮特的門生 （ ）n 注意到一系列 “ 刺激 /反應(yīng) ” 實(shí)驗(yàn)結(jié)果，無(wú)法用一般原理作出合理解釋，原因是人的個(gè)體能力存在著顯著的差異；n 1894年后，他的 “ 智力測(cè)驗(yàn) ” （ Mental Test）在美國(guó)教育界流行起來(lái) ，擴(kuò)展到產(chǎn)業(yè)界；n 運(yùn)用測(cè)量與統(tǒng)計(jì)分析的方法，證明了職務(wù)業(yè)績(jī)因人而異的內(nèi)在原因，是 職務(wù)擔(dān)當(dāng)者客觀存在著的能力差異 ；n 主張，為了提高效率，必須不斷提高個(gè)人能力與職務(wù)擔(dān)當(dāng)要求之間的 匹配程度 ，即任職的 “ 適應(yīng)性 ”。19 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對(duì)傳統(tǒng)組織理論的 修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué) 任職 “ 適應(yīng)性 ”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)產(chǎn)業(yè)心理學(xué)提高業(yè)績(jī)技巧本能心理學(xué)本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生人事管理產(chǎn)生尊重個(gè)人動(dòng)機(jī)20和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生第三講第三講21 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD霍桑試驗(yàn)的過(guò)程工作條件人際關(guān)系技術(shù)變化公司制度 引起不滿的因素及關(guān)系公司的社會(huì)地位個(gè)人的地位社會(huì)的要求滿意 /不滿引起不滿的因素及關(guān)系引起不滿的因素及關(guān)系22 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD霍桑試驗(yàn)的結(jié)論n 梅約以 “ 產(chǎn)業(yè)心理學(xué) ” 理論為依據(jù)，對(duì)霍桑試驗(yàn)的一系列結(jié)果作出了理論解釋，于 1933年發(fā)表《產(chǎn)業(yè)文明中人的問(wèn)題》；n 第一 ，認(rèn)為組織是人的集合，組織內(nèi)人際關(guān)系以及相互溝通、彼此調(diào)整態(tài)度與看法等非理性因素，比物理學(xué)意義上的理性因素更重要。n 第五 ，管理階層對(duì)于建立良好的人際關(guān)系或協(xié)作態(tài)勢(shì)，是至關(guān)重要的；這也是以往組織不能保持最低限度有效性的重要原因；最低限度有效性是指在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，滿足組織成員人際關(guān)系方面的需要。26 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生人事管理產(chǎn)生尊重個(gè)人動(dòng)機(jī)霍桑試驗(yàn)結(jié)論霍桑試驗(yàn)結(jié)論組織的社會(huì)性人際關(guān)系理論人際關(guān)系理論有效的協(xié)作27 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對(duì)人際關(guān)系理論的批判n ，不能把作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)非正式組織的協(xié)調(diào)，與受傳統(tǒng)習(xí)慣強(qiáng)烈制約的人類社會(huì)中的調(diào)和相提并論。n 每個(gè)人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取行動(dòng)，往往會(huì)遇到各種障礙與制約，且超越個(gè)人承擔(dān)責(zé)任的能力。n 由于在協(xié)同體系中的每個(gè)人，都具有各自的動(dòng)機(jī)與目的，必然給多數(shù)人之間的 “ 協(xié)同 ” 造成困難；因此，協(xié)同體系成立的內(nèi)含前提條件是，能否依靠協(xié)同體系本身，去克服多樣性的個(gè)體動(dòng)機(jī)與行為所帶來(lái)的障礙。n 所謂正式組織，就是有目的、有意識(shí)地對(duì)兩個(gè)以上的個(gè)體行為進(jìn)行調(diào)整，由此產(chǎn)生的協(xié)同體系。39 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 確立組織理論的發(fā)展路徑西蒙西蒙組織決策理論馬斯洛等馬斯洛等組織行為學(xué)巴納德巴納德協(xié)同理論現(xiàn)代組織理論兩大分支兩大分支40 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代 組織理論的兩大分支兩大難題馬斯洛等馬斯洛等組織行為學(xué)西蒙西蒙組織決策理論巴納德巴納德協(xié)同理論41和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織決策理論第五講第五講42 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 條件與貢獻(xiàn)均衡組織均衡（接受成員的貢獻(xiàn)）（向成員提供條件）n “ 條件 ” 源于組織目的實(shí)現(xiàn) “ 貢獻(xiàn) ” 源于個(gè)人目的實(shí)現(xiàn)取決于組織的統(tǒng)一決策能力（在個(gè)人目的基礎(chǔ)上，按組織目的決策）n 決策過(guò)程合理性的關(guān)鍵在于管理行為確保決策價(jià)值前提合理確保決策等級(jí)體系合理管理行為的重要性、管理行為的重要性43 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 決策等級(jí)體系 /過(guò)程充滿矛盾；n 依靠溝通，建立共同的價(jià)值觀；（心理環(huán)境）n 使目標(biāo)設(shè)置在合理限度內(nèi)；n 在合理限度內(nèi)對(duì)決策體系施加影響。n 如果工作本身不能調(diào)動(dòng)人的積極性的話，我們就沒(méi)有別的方法去持續(xù)地調(diào)動(dòng)人的積極性。（利益） 在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。73 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD1某某研發(fā)中心的責(zé)任（示例）n 3. 權(quán)限n —— 工藝技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的立法權(quán)；n —— 原輔料需求計(jì)劃的決定權(quán)；n —— 原輔料基地選擇的建議權(quán)。76 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系、職種、職級(jí)。、調(diào)整、素質(zhì)提升方案。 (方式、方法及應(yīng)用 )。這些原則不能被廣泛應(yīng)用的原因與基督教精神不能被廣泛實(shí)踐一樣
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