【正文】 任工作的 時(shí)間?新 員 工需要的信息?公司的基本背景情況，包括公司的 歷 史與 發(fā) 展 趨勢 、政策與規(guī) 定、薪酬制度、工作 時(shí) 數(shù)、 員 工福利等?公司及其部 門 所期望的主要 態(tài) 度、 規(guī) 范、價(jià) 值觀 和行 為 模式?工作 職責(zé) 和技 術(shù) 方面的 問題v新員工培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)：1）有 “文化沖擊 ”，社會化2）比較敏感，容易接受來自組織環(huán)境的各種暗示v問題：1）浮光掠影式2）填鴨式 OJT在崗培訓(xùn) OFFJT，即脫產(chǎn)培訓(xùn)晉升培訓(xùn)小池和男的 “技能形成理論 ”把工作分為：v 平常的工作 usual導(dǎo)師應(yīng)是一種催化劑和教練。案例分析案例分析 ———— 運(yùn)用案例運(yùn)用案例，分析案例，以小見大，分析案例，以小見大，以石見山，汲取經(jīng)，以石見山，汲取經(jīng)驗(yàn)。④ 培訓(xùn)者有更多的權(quán)力，易于把握培訓(xùn)的速度和進(jìn)度Apple? 目的：鍛煉有效溝通? 某商人擁有一個(gè)五百年成熟一個(gè)的金蘋果? 某富翁想要其果肉，醫(yī)治他唯一的女兒的絕癥? 某化學(xué)家想得到金蘋果皮，完成試驗(yàn)，得到 Nobel獎(jiǎng)，償還巨債，否則將被投入監(jiān)獄? １０分鐘之內(nèi)完成交易，否則金蘋果將枯萎培訓(xùn)培訓(xùn) .方式方式小組討論小組討論 ———— 群思群群思群議，各抒己見，討議，各抒己見，討論、辯論、碰撞、磨論、辯論、碰撞、磨合、最后統(tǒng)一思想、合、最后統(tǒng)一思想、步調(diào)一致?！　?通過網(wǎng)絡(luò)及有關(guān)的計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行技能和知識的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，學(xué)員通過觀看網(wǎng)上影片和示范、閱讀學(xué)習(xí)性的電子書籍、在網(wǎng)上練習(xí)互動(dòng)式的培訓(xùn)內(nèi)容和案例研究等等進(jìn)行相關(guān)知識和技能的帶有自主性的學(xué)習(xí)。一個(gè)扮演經(jīng)理，一個(gè)扮演經(jīng)常遲到的下屬，一個(gè)扮演觀察員? 經(jīng)理和下屬的扮演者中途進(jìn)行角色互換? 觀察員向兩人指出他們的肢體語言改進(jìn)的方面培訓(xùn)活動(dòng)之七：拓展訓(xùn)練法信任背摔信任背摔斷橋斷橋 空中空中 單單 桿桿　　　 4角色扮演培訓(xùn)法：是根據(jù)培訓(xùn)主題，給受訓(xùn)員工提出一組情景，要求一些成員擔(dān)任各種角色并出場演出，其余人在下面觀看，表演結(jié)束 是針對問題采取某種實(shí)際行動(dòng)，從而提高學(xué)員的實(shí)際處理問題的能力和水平。受訓(xùn)者直接與 “師傅 ”一起工作，師傅負(fù)責(zé)對 “徒弟 ”進(jìn)行輔導(dǎo) 。 員工培訓(xùn)的需求分析 涵義 培訓(xùn)需求分析的 三個(gè)層次 培訓(xùn)需求分析的 方法（一）企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析二、前期準(zhǔn)備階段例?知識、技能、態(tài)度目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么?行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么?結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果?知識目標(biāo)：什么是人力資源管理?行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案?結(jié)果目標(biāo)：員工滿意度提高、流動(dòng)率降低、效益提高（二）確立目標(biāo) 培訓(xùn)部門、主管、培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對參與培訓(xùn)的 組織及其員工 的培訓(xùn)目標(biāo)、知識結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及如何需要培訓(xùn)的一種活動(dòng)或過程。是對員工要從事的 工作 進(jìn)行分析，確定員工要接受的工作任務(wù)所需要的知識、技術(shù)或能力的過程。分析 還包括判斷雇員是否作好 受訓(xùn)準(zhǔn)備 。 　　　培訓(xùn)需求分析的方法任務(wù)分析績效分析前瞻性 培訓(xùn)需求分析其他績效分析v現(xiàn)職員工培訓(xùn)?；〞r(shí)間和精力解決上述問題是否值得。滿意的工作績效為晉升做準(zhǔn)備 工作要求變化 為工作調(diào)轉(zhuǎn)做準(zhǔn)備預(yù)期的工作技能要求不充分的員工技能 充分的員工技能培訓(xùn) 非培訓(xùn) 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型其他十種基本的必要性分析方法與技術(shù)v （ 1）問卷法v （ 2）觀察法v （ 3）關(guān)鍵人員訪談v （ 4）資料調(diào)查v （ 5）訪問法v （ 6）分組討論v （ 7）測試法v （ 8）工作樣本法v （ 9）記錄、報(bào)告法v （ 10）自我評價(jià)法（ 1）問卷法 調(diào)查問卷調(diào)查問卷 －－利用問卷調(diào)查員工的培訓(xùn)需求也是培訓(xùn)管理者較常采用的一種方法。 優(yōu)缺點(diǎn)（ 2）觀察法觀察法觀察法－－是培訓(xùn)者親自到員工工作崗位上去了解員工的具體情況。－－但觀察員工需要很長的時(shí)間，觀察的效果也受培訓(xùn)者對工作的熟悉程度影響，另外，觀察者的主觀偏見也回對調(diào)查結(jié)論有影響。 優(yōu)點(diǎn)： ﹡ 在操作方面相對簡單，成本較低。 缺點(diǎn)： ﹡ 因?yàn)檫@些關(guān)鍵人物總是從他們個(gè)人或企業(yè)的角度看待培訓(xùn)需求總是，所以這種技術(shù)存在一些固有的偏見。 ﹡ 提供現(xiàn)實(shí)的而不是預(yù)測性的信息。 （ 4）資料調(diào)查 （ 5）面談法面談法面談法－－是指培訓(xùn)組織者為了了解培訓(xùn)對象在哪些方面需求培訓(xùn)，就培訓(xùn)對象對于工作或?qū)τ谧约旱奈磥肀е环N什么樣的態(tài)度，或者說是否有什么具體的計(jì)劃，并且由此而產(chǎn)生相關(guān)的工作技能、知識、態(tài)度或觀念等方面的需求而進(jìn)行面談的方法。優(yōu)缺點(diǎn)v 內(nèi)容： ﹡ 像面對面采訪一樣，可以是正式或非正式，結(jié)構(gòu)性或非結(jié)構(gòu)性，或者兩者兼而有之。 優(yōu)點(diǎn)： ﹡ 允許進(jìn)行現(xiàn)場分析和發(fā)表不同見解。 內(nèi)容： ﹡ 可以是問卷的混合形式。 優(yōu)點(diǎn)： ﹡ 在確定造成問題的原因是否因?yàn)槿鄙僦R或技能、態(tài)度方面十分有用。 優(yōu)點(diǎn)： ﹡ 具有記錄和匯報(bào)調(diào)查資料的大多數(shù)優(yōu)點(diǎn)。 ﹡ 分析專家對樣本揭示的優(yōu)缺點(diǎn)的評價(jià)可能被別人攻擊為 “ 太主觀 ” 。 ﹡ 可以包括工作人員紀(jì)錄（爭議、調(diào)動(dòng)、事故等）。 ﹡ 由于這些記錄和報(bào)告已經(jīng)是工作成果的一部分，因而可以將對工作的干擾和付出的精力降到最小。（ 9）記錄、報(bào)告法v 培訓(xùn)效果的量化測定E1： T： 培訓(xùn)支出（三） 1培訓(xùn) 培訓(xùn) 測定 測定 產(chǎn)品升級換代速度慢，效率低，事故率高，產(chǎn)品質(zhì)量受影響。v 2023年年底 .公司提出 “重視人才，兩條腿走路 ”的新思路。000元，辦了一期管理人員講習(xí)班，請局職工大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)的教師講了 20次課。v　　 (2)您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于此次培訓(xùn) ?為什么 ?v　　 (3)應(yīng)該從內(nèi)部還是外部請教師 ?案例分析：v 　　 (1)對培訓(xùn)部的工作評價(jià)如下：v 　　第一，在培訓(xùn)前沒有很好地做培訓(xùn)需求分析。v　 (2)角色扮演、行為模仿法以及拓展訓(xùn)練比較適用于這次培訓(xùn)。v　 (3)內(nèi)外搭配，揚(yáng)長避短。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上 7： 00—9 ： 00，歷時(shí) 10周，公司不付給聽課的員工額外的薪水；員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后涉及加薪或提職的問題時(shí)，公司將會予以考慮。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到 30人左右。 RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢察員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評論說： “ 李工程師的可講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識系統(tǒng)、而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的錯(cuò)。質(zhì)量管理課程的 授課時(shí)間 被安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上 7： 00—9 ： 00，歷時(shí) 10周， 公司不付給聽課的員工額外的薪水；員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后涉及加薪或提職的問題時(shí)，公司將會予以考慮 。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到 30人左右。v 　　 2)培訓(xùn)時(shí)間安排不合理 ,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn) ,學(xué)員 “心不在焉 ”,影響培訓(xùn)效果 。　 (2)作為 RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到v 　　 1)首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 ,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識 ,了解員工的要求 。v 　　 5)對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)