【正文】 任工作的 時間?新 員 工需要的信息?公司的基本背景情況，包括公司的 歷 史與 發(fā) 展 趨勢 、政策與規(guī) 定、薪酬制度、工作 時 數(shù)、 員 工福利等?公司及其部 門 所期望的主要 態(tài) 度、 規(guī) 范、價 值觀 和行 為 模式?工作 職責 和技 術 方面的 問題v新員工培訓優(yōu)點：1）有 “文化沖擊 ”，社會化2）比較敏感，容易接受來自組織環(huán)境的各種暗示v問題：1）浮光掠影式2）填鴨式 OJT在崗培訓 OFFJT，即脫產(chǎn)培訓晉升培訓小池和男的 “技能形成理論 ”把工作分為：v 平常的工作 usual導師應是一種催化劑和教練。案例分析案例分析 ———— 運用案例運用案例，分析案例，以小見大，分析案例，以小見大，以石見山，汲取經(jīng)，以石見山，汲取經(jīng)驗。④ 培訓者有更多的權力，易于把握培訓的速度和進度Apple? 目的：鍛煉有效溝通? 某商人擁有一個五百年成熟一個的金蘋果? 某富翁想要其果肉，醫(yī)治他唯一的女兒的絕癥? 某化學家想得到金蘋果皮，完成試驗，得到 Nobel獎，償還巨債，否則將被投入監(jiān)獄? １０分鐘之內(nèi)完成交易，否則金蘋果將枯萎培訓培訓 .方式方式小組討論小組討論 ———— 群思群群思群議，各抒己見，討議，各抒己見，討論、辯論、碰撞、磨論、辯論、碰撞、磨合、最后統(tǒng)一思想、合、最后統(tǒng)一思想、步調(diào)一致?！　?通過網(wǎng)絡及有關的計算機軟件進行技能和知識的培訓和學習，學員通過觀看網(wǎng)上影片和示范、閱讀學習性的電子書籍、在網(wǎng)上練習互動式的培訓內(nèi)容和案例研究等等進行相關知識和技能的帶有自主性的學習。一個扮演經(jīng)理，一個扮演經(jīng)常遲到的下屬，一個扮演觀察員? 經(jīng)理和下屬的扮演者中途進行角色互換? 觀察員向兩人指出他們的肢體語言改進的方面培訓活動之七：拓展訓練法信任背摔信任背摔斷橋斷橋 空中空中 單單 桿桿　　　 4角色扮演培訓法：是根據(jù)培訓主題，給受訓員工提出一組情景，要求一些成員擔任各種角色并出場演出，其余人在下面觀看，表演結束 是針對問題采取某種實際行動，從而提高學員的實際處理問題的能力和水平。受訓者直接與 “師傅 ”一起工作，師傅負責對 “徒弟 ”進行輔導 。 員工培訓的需求分析 涵義 培訓需求分析的 三個層次 培訓需求分析的 方法（一）企業(yè)員工培訓需求分析二、前期準備階段例?知識、技能、態(tài)度目標：培訓后受訓者將知道什么?行為目標：受訓者將在工作中做什么?結果目標：通過培訓組織獲得什么最終結果?知識目標：什么是人力資源管理?行為目標：設計、制定各種人力資源管理制度和方案?結果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高（二）確立目標 培訓部門、主管、培訓工作人員等采用各種方法與技術，對參與培訓的 組織及其員工 的培訓目標、知識結構、技能狀況等方面進行系統(tǒng)的分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓及如何需要培訓的一種活動或過程。是對員工要從事的 工作 進行分析，確定員工要接受的工作任務所需要的知識、技術或能力的過程。分析 還包括判斷雇員是否作好 受訓準備 。 　　　培訓需求分析的方法任務分析績效分析前瞻性 培訓需求分析其他績效分析v現(xiàn)職員工培訓?；〞r間和精力解決上述問題是否值得。滿意的工作績效為晉升做準備 工作要求變化 為工作調(diào)轉做準備預期的工作技能要求不充分的員工技能 充分的員工技能培訓 非培訓 前瞻性培訓需求分析模型其他十種基本的必要性分析方法與技術v （ 1）問卷法v （ 2）觀察法v （ 3）關鍵人員訪談v （ 4）資料調(diào)查v （ 5）訪問法v （ 6）分組討論v （ 7）測試法v （ 8）工作樣本法v （ 9）記錄、報告法v （ 10）自我評價法（ 1）問卷法 調(diào)查問卷調(diào)查問卷 －－利用問卷調(diào)查員工的培訓需求也是培訓管理者較常采用的一種方法。 優(yōu)缺點（ 2）觀察法觀察法觀察法－－是培訓者親自到員工工作崗位上去了解員工的具體情況。－－但觀察員工需要很長的時間，觀察的效果也受培訓者對工作的熟悉程度影響，另外，觀察者的主觀偏見也回對調(diào)查結論有影響。 優(yōu)點： ﹡ 在操作方面相對簡單，成本較低。 缺點： ﹡ 因為這些關鍵人物總是從他們個人或企業(yè)的角度看待培訓需求總是，所以這種技術存在一些固有的偏見。 ﹡ 提供現(xiàn)實的而不是預測性的信息。 （ 4）資料調(diào)查 （ 5）面談法面談法面談法－－是指培訓組織者為了了解培訓對象在哪些方面需求培訓，就培訓對象對于工作或對于自己的未來抱著一種什么樣的態(tài)度，或者說是否有什么具體的計劃，并且由此而產(chǎn)生相關的工作技能、知識、態(tài)度或觀念等方面的需求而進行面談的方法。優(yōu)缺點v 內(nèi)容： ﹡ 像面對面采訪一樣，可以是正式或非正式，結構性或非結構性，或者兩者兼而有之。 優(yōu)點： ﹡ 允許進行現(xiàn)場分析和發(fā)表不同見解。 內(nèi)容： ﹡ 可以是問卷的混合形式。 優(yōu)點： ﹡ 在確定造成問題的原因是否因為缺少知識或技能、態(tài)度方面十分有用。 優(yōu)點： ﹡ 具有記錄和匯報調(diào)查資料的大多數(shù)優(yōu)點。 ﹡ 分析專家對樣本揭示的優(yōu)缺點的評價可能被別人攻擊為 “ 太主觀 ” 。 ﹡ 可以包括工作人員紀錄（爭議、調(diào)動、事故等）。 ﹡ 由于這些記錄和報告已經(jīng)是工作成果的一部分，因而可以將對工作的干擾和付出的精力降到最小。（ 9）記錄、報告法v 培訓效果的量化測定E1： T： 培訓支出（三） 1培訓 培訓 測定 測定 產(chǎn)品升級換代速度慢，效率低，事故率高，產(chǎn)品質量受影響。v 2023年年底 .公司提出 “重視人才，兩條腿走路 ”的新思路。000元，辦了一期管理人員講習班，請局職工大學企業(yè)管理專業(yè)的教師講了 20次課。v　　 (2)您認為哪些培訓方法適合用于此次培訓 ?為什么 ?v　　 (3)應該從內(nèi)部還是外部請教師 ?案例分析：v 　　 (1)對培訓部的工作評價如下：v 　　第一，在培訓前沒有很好地做培訓需求分析。v　 (2)角色扮演、行為模仿法以及拓展訓練比較適用于這次培訓。v　 (3)內(nèi)外搭配，揚長避短。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上 7： 00—9 ： 00，歷時 10周，公司不付給聽課的員工額外的薪水；員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。在課程快要結束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到 30人左右。 RB公司領導研究了這個問題后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質量檢察員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說： “ 李工程師的可講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)、而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的錯。質量管理課程的 授課時間 被安排在工作時間之后，每個周五晚上 7： 00—9 ： 00，歷時 10周， 公司不付給聽課的員工額外的薪水；員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮 。在課程快要結束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到 30人左右。v 　　 2)培訓時間安排不合理 ,在周五晚上進行培訓 ,學員 “心不在焉 ”,影響培訓效果 。　 (2)作為 RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應該做到v 　　 1)首先進行培訓需求分析 ,了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識 ,了解員工的要求 。v 　　 5)對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗