【正文】 要求，能保持穩(wěn)定的關系。 有一定的社交能力，能符合工作要求。 談判能力一般，勉強符合工作要求。 創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。 能基本掌握知識， 能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。 受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。 投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。 偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。 遲到早退未超 30 分鐘，缺席會議、活動1 次以內(nèi)。 努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。 計劃控制能力一般。 合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關系。 創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。 有一定開發(fā)能力，在指導下能完成任務。 能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。 受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。 投入 感一般，對本職工作態(tài)度中庸。 偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。 獎懲標準 員工的績效考核得分與當月的實發(fā)薪資所得直接掛勾； 績效考核的評定共劃分為五個等級： A（優(yōu)）、 B（良）、 C（中）、 D（可）、E（劣），分別給予一定的獎勵或處罰，詳見下表： 評定等級 A（優(yōu)） B（良） C（中） D（可） E（劣） 績效考核得分 96— 100 分 84— 90 分 70— 84 分 60— 69 分 49 分（含）以下 工資百分比 104％ 102％ 100％ 98％ 94％ 員工月度績效考核成績連續(xù)三個月被評為 D 級者，公司給予通報批評，直屬領導找其談話，連續(xù)三個月被評為 E 級或一年內(nèi)累計四個月被評為 E 級者，予以辭退； Human Resources manager 第 22頁 凡連續(xù)三個月或年度累計四次考核被評為首位，由人力資源部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象； 月度績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據(jù)； 業(yè)務員按此標準進行績效考核，若該業(yè)務員當 月有提成，則其薪資按提成規(guī)定發(fā)放；若當月無提成的，則薪資按以上標準發(fā)放。 三 . 職責 人力資源部負責組織和監(jiān)督實施績效考核制度； 月績效考核： 總經(jīng)理、 分管經(jīng)理負責實施對部門經(jīng)理的具體考核； 部門經(jīng)理負責實施對屬下員工的具體考核； 公司評選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進行評價。 薪資作業(yè)流程 人力資源部① 財務部② 人力資源部③ 財務部分管經(jīng)理、人力資源部分管經(jīng)理④總經(jīng)理⑤ 財務部⑥ 流程說明 ① 人力資源部向財務部提供考勤結果及其他與計算工資相關的數(shù)據(jù)和資料； ② 財務部編制工資表，并加上或扣除的有關項目； ③ 人力資源部對工資表是否符合工資規(guī)范，工資表上的人員級別、獎懲數(shù)據(jù)是否正確進行審核； ④ 財務部分管經(jīng)理和人力資源部 分管經(jīng)理對計算方法是否正確、計算數(shù)據(jù)是否有依據(jù)、計算程序是否規(guī)范、工資表是否符合公司制度等進行審核； ⑤ 總經(jīng)理對上報的工資表進行審批； ⑥ 財務部安排資金并由出納發(fā)放工資。 工資計算以元（人民幣）為單位，元以下四舍五入。 員工在公司工作未滿一個月的，其基本工資按日計算。 薪資調(diào)整 員工試用期滿后，經(jīng)過相關考核，確定其應在的基本工資等級和檔次。 Human Resources manager 集團式企業(yè)人力資源管理全集 ―― HR 第 17 頁 績效獎金 根據(jù)公司效益及月度員工考核情況，對業(yè)績優(yōu)秀的員工每月給予 100元－ 500 元的獎金鼓勵（具體的績效考評及獎金分配辦法另行規(guī)定）。 員工基本工資等級劃分標準。 穩(wěn)定性原則 員工的收入水平的變化將直接影響員工的生活水平，如果在收入中不穩(wěn)定的部分過多，可能會引起員工對生活狀 態(tài)的焦慮，是不利于員工更好地完成工作的。 Human Resources manager 集團式企業(yè)人力資源管理全集 ―― HR 第 15 頁 三 . 薪資管理原則 實現(xiàn)性原則 本制度的根本目標在于最大程度地將員工自身價值的實現(xiàn)和企業(yè)價值目標的實現(xiàn)達成一致，從而 提高員工的工作熱情和企業(yè)的凝聚力，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。 培訓協(xié)議 凡是由公司出資給員工培訓（包括送大學、大專等學校學習、以及各類資格認證）的，培訓費用若超過一定額度，該員工需簽訂《員工培訓協(xié)議書》，按協(xié) Human Resources manager 集團式企業(yè)人力資源管理全集 ―― HR 第 14 頁 議書的有關規(guī)定為公司服務一定年限。 被指定參與培訓的員工，沒有特殊理由不得拒絕參加。 公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司培訓策略 具體的培訓計劃 培訓準備 培訓的實施 培訓結 果評估 計劃過程 調(diào) 整 執(zhí)行過程 Human Resources manager 集團式企業(yè)人力資源管理全集 ―― HR 第 13 頁 短期培訓計劃 a. 參考員工目前和 期望的工作表現(xiàn)； b. 參考部門工作計劃和員工績效情況； c. 每月的第一個工作日部門經(jīng)理應向人力資源部提交當月培訓計劃，填寫《長期 /短期培訓計劃表》，其內(nèi)容是在長期培訓計劃中未定制的，不可預知培訓項目，若當月沒有任何額外的培訓項目則不需定制短期培訓計劃。 二 . 職 責 總經(jīng)理（或副總經(jīng)理）負責培訓的計劃過程，確立公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務目標、培訓策略和目標； 部門經(jīng)理負責培訓的計劃過程，確立部門發(fā)展計劃、 業(yè)務目標、培訓計劃和目標； 人力資源部負責培訓的計劃過程和執(zhí)行過程，確立公司的培訓策略、培訓計劃和目標、培訓實施及評估。 員工正式離職后，人力資源部出具相應的任免書貼在通告欄上。 三 . 工作程序 離職員工應提前一個月做書面或口頭申請，填寫《員工離職表》 被辭退員工由部門經(jīng)理應提前十五個工作日通知其辦理相關手續(xù)。 備注： 公司錄用臨時性，季節(jié)性等短期用工，應與其簽訂短期勞動合同，雙方責權利按合同的規(guī)定履行。 新員工入職后，人力資源部出具相應的任命書貼在通告欄上，并組織其參加相關培訓。 g. 第（ 10）步由人力資源部與需求部門在員工試用期滿前一個星期對其作出客觀的評價，填寫《員工轉(zhuǎn)正評議表》，若通過則與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗任用的依據(jù)。 c. 第（ 5）步由人力資源部與需求部 門協(xié)商后訂好時間，統(tǒng)一安排面試并做好相關記錄；參加面試者應攜帶本人身份證和學歷證等相關證件正本及 1 寸照片一張，并填寫《求職簡況表》。 三 . 職 責 人力資源部是人員招聘及錄用程序的主控部門； 各部門起協(xié)助配合作用； 一般職務人選由副總經(jīng)理簽字批準； 經(jīng)理以上級別人選由總經(jīng)理簽字批準。 三 . 編著說明 本文講述了關于招聘、離職、培訓、薪資、績效等人力資源方面的管理理念，此管理適用于中、小型 IT 企業(yè)。 保持 創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性的工作條件。 二 . 現(xiàn)代人力資源管理的主要職能 吸收、聘用 運用科學的方法引入最合適的崗位人選。 調(diào)整 通過獎罰、解聘、晉升、調(diào)動等方法，使員工技能水平和工作效率達到崗位要求。 二 . 適用范圍 適用于所有到公司求職的應聘者； 適用于公司內(nèi)部申請調(diào)職的人員。 b. 第（ 4）步應優(yōu)先從在職員工中挑選適合空缺崗位的人選，申請調(diào)職者需填寫《人員調(diào)職申請表》。 f. 第（ 9）步由人力資源部與需求部門共同進行考察。 人力資源部通知網(wǎng)絡管理員開通該員工的入網(wǎng)帳號及公司電子信箱帳號；并提交新員工名單及身份證復印件給財務部出納辦理工資卡。 轉(zhuǎn)正的 員工與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗任用的依據(jù)。 二 . 職 責 人力資源部是員工離職程序的主控部門，各部門起協(xié)助配合作用； 普通員工離職由副總經(jīng)理簽字批準，經(jīng)理以上級別由總經(jīng)理簽字批準后方可辦理相關手續(xù)。 Human Resources manager 集團式企業(yè)人力資源管理全集 ―― HR 第 11 頁 以上程序全部辦理完畢后，此《員工離職表》及該員工的個人資料應永久存入離職人員檔案庫中。 適用于所有公司在職員工。 培訓計劃的起草 長期培訓計劃 a. 參照公司的業(yè)務目標； b. 參照部門的發(fā)展計劃； c. 擬出主要工作目標并與上級領導研究； d. 與上級領導共同制定培訓計劃； e. 部門經(jīng)理每年 1 月及 7 月向人力資源部提交半年的培訓計劃，填寫《長期 /短期培訓計劃表》。 人力資源部將簽批后的培訓計劃副本及時反饋給各個部門經(jīng)理，原件存檔，并監(jiān)督各個部門實踐已批準的計劃并在完成培訓后與部門經(jīng)理評估培訓的成效。 培訓均要進行考核，考核方式可為筆試、口試、實際操作或培訓報告等任一種形式。 二 . 職 責 總經(jīng)理確定公司所有入職員工的基本工資級別，并審批工資表； 人力資源部提供薪資計算的相關標準及數(shù)據(jù)； 財務部制定工資表及執(zhí)行工資發(fā)放。本制度盡量加大了員工收入與工作業(yè)績掛鉤的部分。 Human Resources manager 集團式企業(yè)人力資源管理全集 ―― HR 第 16 頁 四 . 薪資構成 職能崗位對應關系 總經(jīng)理 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總 監(jiān) 部長 高級工程師 管理層 經(jīng)理 中級工程師 技術層 主管 工程師 文員（出納、秘書） 技術員 其他：地勤、保安、司機 員工薪資結構 包括基本工資、加班費、年終雙薪（獎金）、績效期權、績效獎金、特殊津貼、收益提成。 績效期權 為鼓勵員工將自身利益與公司長遠利益聯(lián)系在一起，對于工作表現(xiàn)非常出色的員工，年底可授予一定量的績效單位作為一項期權，按照資金比例計算轉(zhuǎn)換成公司股份分紅權，與股東一起參與年終分紅。 備注：若員工中途離職，則視為自動放棄年終雙薪（獎金）、績效期權、收益提成。 薪資計算 公司 CEO 及高層管理人員實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。 Human Resources manager 集團式企業(yè)人力資源管理全集 ―― HR 第 18 頁 基本工資計算期間指：每月 1 日至月底日止。 離職員工，在離職當日一次性結清薪資。 二 . 考核原則 以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩； 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。 考評的權限 普通員工的評分由部門經(jīng)理評定后交分管經(jīng)理審批，部門經(jīng)理的評分則由分管經(jīng)理評定后交總經(jīng)理審批； 人力資源部負責核對各部門 的評分結果，并做整體匯總，匯總結果由總經(jīng)理審批； 全體員工參與評選公司優(yōu)秀員工，人力資源部負責匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結果由總經(jīng)理審批。 基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。 勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務。 有時難控制情緒激動。 具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學習。 具有良好的開發(fā)能力，能勝任工作。 有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。 合作性好，關系融洽，具一定的團隊意識。 工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。 工作勤奮，總能準時完成工作。 遲到早退未超 10 分鐘，會議偶有遲到。 基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。 勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務。 有時難控制情緒激動。 具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學習。 有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。 具備較好的談判能力，能勝任工作。 有較好的社交能力，有好的人際關系。 合作性好，關系融洽，具一定的團隊意識。 工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。 工作勤奮，總能準時完成工作。 遲到早退未超 10 分鐘，會議偶有遲到。 基本遵守公司規(guī)章 ，很少違規(guī)。 勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務。 有時難控制情緒激動。 具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學習。 有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。 合作性好，關系融洽，具一定的團隊意識。 工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。 工作量飽滿，無多少空閑時間。 工作效果較好，符合工作要求。 工作勤奮，總能準時完成工作。 遲到早退未超 10 分鐘，會議偶有遲到。 基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。 勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務。 有時難控制情緒激動