淺談企業(yè)人力資源管理-預(yù)覽頁
【正文】 雖然公司在福利制度上的管理比較完善，但是客觀存在的事實(shí)不能滿足引進(jìn)人才的安全需要。社交的需要生理和安全需要更細(xì)微、更難捉摸。在社交需求層次方面，集團(tuán)公司對(duì)新引進(jìn)的學(xué)生實(shí)行集體宿舍管理，更多的年輕人在一起，增加了他們的感情交流，使他們能夠認(rèn)識(shí)更多的朋友，得到更多的關(guān)懷和溫暖，在閑暇時(shí)間公司組織了較多的自娛自樂的活動(dòng)，購買了多種體育運(yùn)動(dòng)器材，足球、籃球、羽毛球、乒乓球、撲克牌、五子棋等等。尊重的需要也可以如此劃分：①渴望實(shí)力、成就、適應(yīng)性和面向世界的自信心、以及渴望獨(dú)立與自由；②渴望名譽(yù)與聲望。顯然，尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產(chǎn)生推動(dòng)力。這是一種創(chuàng)造的需要。 在馬斯洛看來，人類價(jià)值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動(dòng)，稱為低級(jí)需要和生理需要。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。 這五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少。人的最高需要即自我實(shí)現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力，惟此才能使人得到高峰體驗(yàn)。中小企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模小，難以提供高薪、高福利來吸引人才。大中城市吸引了更多的人才，中小企業(yè)大部分位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。首先，企業(yè)的管理者應(yīng)該意識(shí)到人才就是財(cái)富，就是效益，從思想意識(shí)上認(rèn)識(shí)到人才的重要性。第二，對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照國(guó)家有關(guān)法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。 （四）企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素 企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表揚(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。這是美國(guó)哈佛大學(xué)教授巴特利特和倫敦商學(xué)院教授高歇爾研究了西方大量成功的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)之后提出的公司管理模式。我們認(rèn)為，個(gè)性化公司的“目標(biāo)——過程——員工”的新管理哲學(xué)更真實(shí)地體現(xiàn)了人本管理的宗旨，可以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人本管理的要求。 隨著建筑業(yè)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期，人才的競(jìng)爭(zhēng)也將更加激烈。在摸清人才需求的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地培育人才：人才斷層、后繼乏人，就要加快人才引進(jìn)和新陳代謝，盡快讓年輕人接班；管理不善、經(jīng)營(yíng)乏術(shù)，就要加快培養(yǎng)復(fù)合型項(xiàng)目經(jīng)理。 應(yīng)該看到，企業(yè)內(nèi)部并不是沒有人才，所謂的“人才危機(jī)”，一定程度上源于我們沒有充分挖掘現(xiàn)有人才資源的潛力和使用價(jià)值。立足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加快人才成長(zhǎng) 適應(yīng)多經(jīng)發(fā)展和管理創(chuàng)新需要，培養(yǎng)特色人才。這些各個(gè)門類的人才都需要在工作實(shí)踐中去培養(yǎng)，鍛煉。 要立足于第一線和基層，培養(yǎng)實(shí)踐型人才。 創(chuàng)新機(jī)制，實(shí)施人本管理 人本管理是上世紀(jì)80年代初風(fēng)靡西方世界的一種管理文化。建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，大力推行公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗、賽場(chǎng)賽馬等方式，引入科學(xué)的定性定量的人才測(cè)評(píng)手段，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)能上能下、能進(jìn)能出、量才使用、人盡其才。 優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容。完善培訓(xùn)開發(fā)體系。鼓勵(lì)員工通過多種形式參與終身學(xué)習(xí)，立足崗位，不斷“充電”，自學(xué)成才，把個(gè)人追求融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之中，形成“樹形象、創(chuàng)一流、比貢獻(xiàn)”的企業(yè)風(fēng)尚。 重視和滿足人才的特殊需求，積極創(chuàng)造條件，實(shí)行特殊的人才福利政策，解決人才的實(shí)際問題。各單位領(lǐng)導(dǎo)和人才管理部門應(yīng)進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，努力擴(kuò)大選才視野，堅(jiān)持客觀、民主、競(jìng)爭(zhēng)的原則，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、唯才是舉，德看主流、才看素質(zhì)，選賢用能，知人善任，不斷地為實(shí)施青山熱電廠發(fā)展戰(zhàn)略培養(yǎng)輸送一大批合格的人才。12
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