【正文】 員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實(shí)現(xiàn)人力資本收益。崗位交流，目的是通過多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才，提高人才的綜合素質(zhì)，這樣，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗(yàn)，發(fā)掘人才潛在的能力，又可避免其職業(yè)生涯過程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。因此，人力資源管理部門要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和預(yù)測，據(jù)此制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計(jì)劃和分階段、分部門的配置方案，并認(rèn)真實(shí)施，最后對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1】張德．人力資源開發(fā)與管理北京：清華大學(xué)出版社，2003．【2】戴維?沃爾里奇．人力資源教程北京：新華出版社，1999．【3】張星，王潤孝．高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究生產(chǎn)力研究，2006．11【4】張育新．國有企業(yè)人力資源管理變革之路北京：黨建讀物出版社，2002．【5】黃群慧．國有企業(yè)管理現(xiàn)狀分析北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002．【6】6施建軍，王新弛．關(guān)于國有企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新的思考南京經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，1998，(3)．【7】張震．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理商場現(xiàn)代化，2006，(6)．【8】王淑晶．國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策阱學(xué)術(shù)交流2006，(10)．【10】項(xiàng)義軍，張旭東．我國國有企業(yè)人力資源管理問題研究哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2007，11第四篇：國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策分析國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策分析【摘要】科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人力資源也是第一資源，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更是把人才放到各類競爭力的頂端，因此人力資源管理成為每個(gè)企業(yè)研究的重要課題。作為市場競爭主體的國有企業(yè)紛紛打出了“人才是第一資源”的口號(hào)。在員工招聘方面，應(yīng)當(dāng)遵循“知識(shí)支配一切”、“智力高于一切”的選人模式，但在國企，事實(shí)上選人時(shí)往往存在過多不正常因素的干擾。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧（各崗位各自為政），如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì)更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過長時(shí)間的實(shí)踐、摸索，增加自學(xué)的時(shí)間機(jī)會(huì)成本。（三）用人不當(dāng)用人不當(dāng)?shù)耐怀霰憩F(xiàn)，是國企的職工能上不能下，任人唯親、唯資輩而非唯賢。能上不能下也是國有企業(yè)人事制度的一個(gè)致命的通病，在現(xiàn)實(shí)工作中，只要自己一旦成為國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中的一員，就可以高枕無憂享受相應(yīng)的待遇，即使沒有了職務(wù)，還有相應(yīng)的級(jí)別待遇。市場經(jīng)濟(jì)體制下的激勵(lì)手段不再單純依靠精神鼓勵(lì)，還要靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用尤為明顯，這恰恰是國有企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)。物質(zhì)激勵(lì)的弱刺激，一方面可能造成國有企業(yè)的經(jīng)營者不把精力投入到市場上而是官場上，以官職的升遷來彌補(bǔ)收入方面的不足，企業(yè)的效益及效率當(dāng)然差強(qiáng)人意；另一方面可能使國有企業(yè)的經(jīng)營者在其位而不謀其職，心不在焉，不安心于目前的本職工作，一旦有收入更高的職位，他必定舍此求彼，尤其是投向收入豐厚的外資企業(yè)的懷抱。在某些發(fā)達(dá)國家, 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起, 高科技的迅速產(chǎn)業(yè)化, 使科技進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率驟然增加。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競爭機(jī)制，實(shí)行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進(jìn)來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。而對(duì)在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制；建立健全合理的員工準(zhǔn)入、使用、退出機(jī)制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計(jì)不同的用工期限和待遇,形成正常的流動(dòng)機(jī)制，有效地促進(jìn)人才流動(dòng)，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。西門子公司認(rèn)為管理人員多少、層次高低是增加生產(chǎn)，保證產(chǎn)品質(zhì)量，保持競爭能力，賺取最大利潤的關(guān)鍵。企業(yè)要在激勵(lì)競爭的市場經(jīng)濟(jì)中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。因此，國企必須千方百計(jì)籌集資金、加大投資力度，完善培訓(xùn)體系。根據(jù)我國國企的實(shí)際情況和需要，要切實(shí)加強(qiáng)員工的技能開發(fā)，并通過相關(guān)制度和機(jī)制的建立，形成企業(yè)人人爭學(xué)技術(shù)，個(gè)個(gè)爭當(dāng)技術(shù)能手的良好氛圍。為提高骨干員工的知識(shí)水平，還可有計(jì)劃地安排員工以半脫產(chǎn)的方式參加各種培訓(xùn)班。在激勵(lì)過程中，要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，一方面要運(yùn)用工資、獎(jiǎng)金、福利、改善工作條件等物質(zhì)激勵(lì)手段，通過滿足物質(zhì)需要來調(diào)動(dòng)職工積極性；另一方面，要高度重視精神激勵(lì)手段的作用，全面滿足職工的尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需求，形成更為強(qiáng)大、持久的激勵(lì)力。在全球500 強(qiáng)企業(yè)中，幾乎所有公司都對(duì)高層管理人員實(shí)行了股票期權(quán)激勵(lì)。在國有企業(yè)中賦予職工較大參與權(quán)，并參與企業(yè)的管理和重大問題的決策，使職工個(gè)人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來，使全體員工群策群力，共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評(píng)估法：即評(píng)估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個(gè)評(píng)估者站在自己的角度對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。人力資源規(guī)劃：（廣）指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。人力資源開發(fā)：就是企業(yè)通過培訓(xùn)及其他工作，改進(jìn)員工能力和企業(yè)業(yè)績的一種計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。二、選擇題人力資源的基本特征：能動(dòng)性、兩重性、時(shí)效性、再生性、社會(huì)性人力資源管理的基本職能：獲取、保持、開發(fā)、報(bào)償內(nèi)容型激勵(lì)理論：需要層次論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵(lì)論過程型激勵(lì)理論：期望理論、公平理論人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源總體規(guī)劃、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、工資規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃）外部人力資源的供給預(yù)測：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢好失業(yè)預(yù)測、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的供求狀況、行業(yè)勞動(dòng)力市場的供求狀況內(nèi)容人力資源的供給預(yù)測：人員核查法、人員代替法、馬爾可夫分析法職務(wù)分析的基本術(shù)語：工作要素、任務(wù)、職責(zé)細(xì)分、職責(zé)、權(quán)限、職位、職務(wù)、職位分類定性的職務(wù)分析方法：工作實(shí)踐法、直接觀察法、訪談法、問卷法、典型事例法、工作日志法職務(wù)說明書的基本內(nèi)容：職務(wù)描述（工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作范圍、工作職責(zé)、工作權(quán)限、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作聯(lián)系、工作壓力因素和環(huán)境）任職資格員工招聘的途徑：組織內(nèi)部的人力資源招聘（晉升、職務(wù)調(diào)動(dòng)、工作輪換、內(nèi)部人員再聘用）、組織外部的人力資源招聘（廣告媒體、大中專院校、人才招聘會(huì)和交易會(huì)、舉辦專題招聘會(huì)及宣傳活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)、電話拜訪、尋求員工與朋友的幫助、利用中介代理機(jī)構(gòu)獵頭公司、隨即求職者）1安排面試方式變化：變化應(yīng)聘人接受面試的次數(shù)、變化面試的形態(tài)1面試方式：個(gè)人面試、小組面試、結(jié)構(gòu)性面試1面試常見的問題：封閉式問題、開放式問題、1培訓(xùn)方法：講授法、影視法、研討會(huì)法、案例分析法、角色扮演法、商業(yè)游戲法、探險(xiǎn)性培訓(xùn)法、個(gè)別指導(dǎo)法、工作輪換法、網(wǎng)上培訓(xùn)法、虛擬培訓(xùn)法1培訓(xùn)需求分析類型：組織分析、任務(wù)分析、人員分析1培訓(xùn)評(píng)估的基本標(biāo)準(zhǔn)：反應(yīng)、學(xué)習(xí)熱情、行為表現(xiàn)、結(jié)果17：職業(yè)生涯發(fā)展階段與需求：早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯、后期職業(yè)生涯18：個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：自我剖析、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估、職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略19：績效的影響因素：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性考評(píng)者的選擇：員工的直接上司、員工的同事、員工的下級(jí)職員、員工的自我考評(píng)、客戶的評(píng)價(jià)、外界人士專家或顧問2績效考評(píng)的方法：主觀評(píng)價(jià)（排隊(duì)法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分步法）客觀評(píng)價(jià)（關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、等級(jí)鑒定法、行為錨定法、行為觀察法）工作成果考評(píng)法2薪酬的構(gòu)成：基礎(chǔ)工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、股權(quán)2薪酬管理的內(nèi)容：影響薪酬水平的外部因素（經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)力市場競爭因素、地區(qū)工資水平及物價(jià)水平、產(chǎn)品的市場競爭）影響薪酬水平的內(nèi)部因素（戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素、企業(yè)經(jīng)營狀況與盈利能力、企業(yè)管理理念與企業(yè)文化、工會(huì)的作用、價(jià)值因素2薪酬體系的分類：以年資為基礎(chǔ)的薪酬體系、以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系、以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系、以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系2薪酬構(gòu)成：基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、福利和服務(wù)、可變薪酬、2薪酬支付形式：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資2職位評(píng)價(jià)的主要步驟：確定評(píng)價(jià)的目的、度額定評(píng)價(jià)方案、選擇評(píng)價(jià)方法、實(shí)施職位評(píng)價(jià)2選擇評(píng)價(jià)方法：排序法、歸類法、點(diǎn)數(shù)法、要素比較法2勞動(dòng)爭議的處理機(jī)構(gòu)：勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì) 人員招聘的方法：名族中心法、多中心法、地區(qū)中心法、全球中心法三、判斷題人力資源規(guī)劃的意義：人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況相對(duì)的穩(wěn)定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人力成本人力資源規(guī)劃為人力資源管理的其他活動(dòng)提供依據(jù)面試的類型：個(gè)人面試、小組面試、結(jié)構(gòu)性面試培訓(xùn)需求的三種類型：組織分析、任務(wù)分析、人員分析薪酬：指雇員作為顧雍關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。2)績效管理是一個(gè)過程，貫穿于日常工作，循環(huán)往復(fù)進(jìn)行；而績效考評(píng)是一個(gè)階段性的總結(jié)，只出現(xiàn)在特定時(shí)期?？冃Э荚u(píng)面談情況的處理1)對(duì)優(yōu)秀下級(jí)（一是要鼓勵(lì)下級(jí)的上進(jìn)心，幫助他制定好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，二、不要急著許愿，答應(yīng)何時(shí)提拔或給予何種特殊獎(jiǎng)勵(lì)之類）2)與前幾次考評(píng)相比未有明顯進(jìn)步的下級(jí)，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)開誠布公，與他討論是否現(xiàn)職不太適合他，是否換個(gè)崗位等問題，要讓他意識(shí)到自己有哪些不足。勞動(dòng)合同的內(nèi)容1)法定條款（勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任）2)約定條款（試用期條款、保密條款和禁止同業(yè)競爭條款、第二職業(yè)條款、違約金和賠償金條款）