人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-預(yù)覽頁
【正文】 客觀存在的，是一種內(nèi)在抽象的東西，但我們可以通過表現(xiàn)的行為特征進(jìn)行間接的推測(cè)和判斷。2. 診斷和反饋功能。當(dāng)代人事管理利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)， 實(shí)現(xiàn)了人才資源的優(yōu)化配置 。人才測(cè)評(píng)能對(duì)一個(gè)國家、一個(gè)地區(qū)或一個(gè)產(chǎn)業(yè)部門的人才結(jié)構(gòu)和職業(yè)分布結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)節(jié)，促使社會(huì)人才資源合理布局，是配置需求與可能有機(jī)結(jié)合。通過專業(yè)化的第三方素質(zhì)評(píng)價(jià)，可以為人才提供能夠真正體現(xiàn)其價(jià)值的應(yīng)用場所。四、P43素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)假設(shè)：假設(shè)一:人們面對(duì)的客觀世界是可知的。不同個(gè)體的某些心理素質(zhì)在 特定環(huán)境中表現(xiàn)為某些特定的行為。雖然人的素質(zhì)是相對(duì)穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，在較長的時(shí)間內(nèi)不會(huì)發(fā)生質(zhì)的變化。雖然素質(zhì)具有內(nèi)在抽象性，但這種特性是可以通過搜集被測(cè)試者輸出的各種不同的行為信息而反映出來。任何事物都有質(zhì)與量的形式，僅僅是定性測(cè)評(píng)，只能反映素質(zhì)的性質(zhì)特點(diǎn)；僅僅是定量測(cè)評(píng)，則可能會(huì)忽視素質(zhì)的質(zhì)的特征，所以要定性和定量測(cè)評(píng)相結(jié)合。有些測(cè)評(píng)要素可以進(jìn)行精確測(cè)評(píng)，這就要力求精確可靠，有些測(cè)評(píng)信息的搜集與素質(zhì)評(píng)判并不要求那么準(zhǔn)確或是很難進(jìn)行精確測(cè)評(píng)，這時(shí)就需要模糊測(cè)評(píng)。 要素測(cè)評(píng)與行為測(cè)評(píng)相結(jié)合。素質(zhì)測(cè)評(píng)與資源開發(fā)相結(jié)合。素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng) 篩選綜合后的 產(chǎn)物，是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。指標(biāo)的編制包括對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)內(nèi)涵與外延的分析，包括對(duì)揭示目標(biāo)內(nèi)涵與外延標(biāo)志的尋找。測(cè)評(píng)指標(biāo)，可以用不同的方面來擬定。確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目。確定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)。篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)。規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法。因此，必須在一定范圍內(nèi)試測(cè)一下，對(duì)整個(gè)的測(cè)評(píng)指標(biāo)：體系進(jìn)行分析、論證、檢驗(yàn)并不斷修改，保證大規(guī)模測(cè)評(píng)的可靠性與有效性。與其他各種測(cè)試手段相比，知識(shí)考試的成本費(fèi)用相對(duì)較低。缺點(diǎn)：A、試題可能不科學(xué)。缺點(diǎn)：筆試雖可以快速的測(cè)試出應(yīng)試者的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握的程度，但對(duì)于應(yīng)試者的政治態(tài)度、思想品德等方面很難測(cè)定。“問、聽、觀、評(píng)”為工具，以語言（包括口頭語言和體態(tài)語）為媒介。九、面試的特點(diǎn)：面試主要通過對(duì)被測(cè)評(píng)者的外部行為觀察來評(píng)價(jià)其素質(zhì)。面試實(shí)施中可針對(duì)被測(cè)評(píng)者的具體情況根據(jù)所獲得的信息是否足夠來決定面試問題的多少。有助于準(zhǔn)確把握被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)能力與職位要求的匹配考察?？梢詮浹a(bǔ)筆試的不足。但無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)中，不同小組之間的測(cè)評(píng)結(jié)果的可比性不高，而且無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與實(shí)際情況不符，管理實(shí)踐中的小組討論一般都是由領(lǐng)導(dǎo)小組討論。工作分析是評(píng)價(jià)中心的基礎(chǔ)。測(cè)評(píng)者培訓(xùn)不充分。得不到高層主觀的支持與 幫助。選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)：家世、道德、才能。 蘇格拉底（公元前469年399）是古希臘著名的思想家、教育家。人員測(cè)評(píng)技術(shù)的基本原理：人的差異。（2）按測(cè)評(píng)范圍來分，可分為單項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)。（6）按測(cè)評(píng)結(jié)果，分?jǐn)?shù)測(cè)評(píng)、評(píng)語測(cè)評(píng)、登記測(cè)評(píng)以及符號(hào)測(cè)評(píng)。P76人才測(cè)評(píng)體系的流程化：選拔性測(cè)評(píng)流程：客觀性、選擇性、剛性特點(diǎn)。以開發(fā)人才素質(zhì)為目的。概括性、高信度、高效度、充足性。素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化形式：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當(dāng)量量化等。 結(jié)構(gòu)效度，是實(shí)際測(cè)評(píng)的結(jié)果與所想測(cè)評(píng)素質(zhì)的同構(gòu)程度。1P201筆試樣題要注意哪些方面：本卷為客觀題和主觀題兩部分。2書面介紹信息分析測(cè)評(píng)：推薦信、申請(qǐng)表。功能和作用參考上面。目的：主要通過對(duì)四個(gè)維度來測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的動(dòng)機(jī)模式和強(qiáng)弱程度。包括生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求5各維度?；籼m德職業(yè)興趣測(cè)評(píng)。A、如何認(rèn)識(shí)職業(yè)能力和職業(yè)興趣。 領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)。D、領(lǐng)導(dǎo)人才的競爭力測(cè)評(píng)。A、人際敏感能力測(cè)評(píng)。E、人際關(guān)系測(cè)評(píng)。A、案例研究法測(cè)評(píng)。E 、實(shí)驗(yàn)法測(cè)評(píng)。搜集測(cè)評(píng)的信息資料或搜集測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)是測(cè)評(píng)過程中進(jìn)行統(tǒng)一工作的第一個(gè)階段，是全部統(tǒng)計(jì)工作的基礎(chǔ)。測(cè)評(píng)資料的統(tǒng)計(jì)分析，是對(duì)測(cè)評(píng)資料進(jìn)行初步整理的第一步工作。統(tǒng)計(jì)圖和頻數(shù)分布圖：統(tǒng)計(jì)圖是以點(diǎn)、線、面、體來表示各種數(shù)據(jù)間關(guān)系及其變動(dòng)情況的重要工具。
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