工作滿足對外工作機會認知與離職意愿之探討-預覽頁
【正文】 準該公司符合獎勵投資條例第15條及第20條之一所訂之『政府指定之重要科技事業(yè)』。 （續(xù)上頁）1991年04月銷售金額突破新臺幣二億元。1993年12月智能型語音合成IC(Power Speech)，獲科學工業(yè)園區(qū)『創(chuàng)新產(chǎn)品獎』。1995年12月與日本廠商簽署策略聯(lián)盟合約。1997年06月獲經(jīng)濟部工業(yè)局86年度『建立智慧財產(chǎn)權(quán)管理制度』績優(yōu)獎。伍、 理論架構(gòu)其特征是在于工作滿足只是單一概念，并不涉及其形成原因與經(jīng)過。員工滿足與否沒有一個絕對的標準，他是與其它員工比較的結(jié)果，員工通常會將某一種上司、某一種薪資或某一種工作環(huán)境作為參考的標準。根據(jù)Smith的方法，將工作滿足分成工作本身、升遷、薪資、主管與同事等五個構(gòu)面，并采用 Price 與 Charies(1986)的工作滿足量表來衡量受測者的『整體滿足』。︰對繼續(xù)成為組織中的一份子的希望。因此對『行為性承諾』來說，不在于員工是否認同組織的目標或愿意為組織努力的程度，而是因為︰個人在組織中覺得受到某些因素的束縛，使個人產(chǎn)生心理上的支撐行為，而試圖以自我辯護或合理化等借口，以強化自己為何繼續(xù)留在組織中。他們并發(fā)展出多種離職過程的模型。四、工作滿足組織承諾與員工異動如上所述，現(xiàn)有理論指出，員工滿足與組織承諾之高低直接影響到員工離職的意愿，一般而言工作滿足愈高、組織承諾越高，員工離職意愿越低，反之越高。有關婚姻狀況與工作滿足的關系亦然，未婚者在工作上追求滿足的成份比已婚者高，已婚員工可以從家庭中取得部份滿足，因此在工作上較易滿足，(徐正光，1977)。個人屬性對于組織承諾也有類似的影響，女性員工的組織承諾高于男性員工，其原因是女性員工在取得工作機會時，必須較男性員工克服更多的困難，因此比較會珍惜此工作機會(Grusky, 1966)，但是由于環(huán)境的改變，性別歧視不如以往之嚴重，所以Grusky(1966)的發(fā)現(xiàn)應已屬落伍。就年齡、年資方面來看，大部份都顯示年齡越大與年資越久的員工，其組織承諾越高，因為當一個人進入組織一段時間后，投入了相當多的成本，如要離開此企業(yè)時會產(chǎn)生相當大的成本，年資越久的員工成本越大，因此會較不愿意離開企業(yè)，對組織的承諾越高(Salancik, 1977）。簡言之，我們可以將上述的理論架構(gòu)摘要如圖一。（二）工作滿足本研究將工作滿足分成『目前工作滿足』、『薪資水準滿足』、『升遷狀況滿足』、『工作伙伴滿足』、『上司督導滿足』五種，此五種滿足程度由實際問卷取得。（五）離職意愿 此變量是經(jīng)由問卷調(diào)查而取得。共發(fā)出60份問卷，回收42份問卷，回收率68%。柒、調(diào)查結(jié)果女性10%婚姻狀況已婚17%3640歲2%69年9% 9年以上2%學歷高中(含五專)2%助理工程師5%如表3的數(shù)字所示，在工作滿足方面，個案公司制造部門員工對于工作伙伴的滿足感為最高，(5為滿分)，其次為對上司的滿足感，再其次為薪資滿足感，滿足感最低的為升遷機會。（三）對外工作機會認知現(xiàn)況分析本研究『對外工作機會認知』問卷為一五等量表由受試者依自己的認知情形，從很多、尚可、不知道、少、很少等五項中中勾選一項與自己最符合的情形，如果是正向問句，則計分方式為；1分，反向問句則為5分。平均數(shù)標準差整體滿足.672目前工作滿足.491薪資水準滿足.481升遷滿足.614伙伴滿足.500上司滿足.571組織承諾.375價值承諾.385努力承諾.486留職承諾.495對外工作機會認知.233 資料來源︰本研究由表4的數(shù)字可以得知『工作滿足』、『組織承諾』對離職意愿有顯著的影響，若組織承諾越低，或是工作滿足感越低，員工離職的意愿越高。四、『個人屬性』與『工作滿足』、『組織承諾』之差異分析︰為了了解不同背景的制造部門員工在工作滿足與組織承諾上的差異，本研究利用統(tǒng)計方法中的變異數(shù)分析，來檢定不同的個人屬性變項是否對工作滿足與組織承諾具有差異性的程度，結(jié)果匯總于表5與表6?！赫w滿足』有顯著的差異。不同年齡層的員工在『組織承諾』與『價值承諾』方面有顯著差異。大學學歷員工的『組織承諾』、『留職承諾』與『價值承諾』均大于?？茖W歷的員工；高中學歷員工的『留職承諾』大于?？茖W歷的員工。捌、結(jié)論與建議『價值承諾』大于3135歲的員工。因此，本研究所做出『不同性別的員工其在工作滿足與組織承諾方面沒有顯著的差異』有其合理性。針對年資較淺的員工其『升遷滿足感』較年資深的員工滿足的原因可以解釋為因為年資較淺，職位亦較低，所以升遷的機會與管道比年資較深的員工寬，升遷滿足感較高。 調(diào)查公司內(nèi)部人力已婚與未婚的比例，調(diào)整給予員工的福利措施，以提升其工作滿足感與組織承諾度。︰ (1)提供好的單身宿舍。（三）年資深的員工的升遷管道本來就比年資淺的員工狹窄，如何提升員工的工作滿足感？建議︰ (1)針對其工作內(nèi)容豐富化、加重其工作的責任，來滿足對于 工作上的需求。(2)做好對資淺員工的教育訓練，以培養(yǎng)他?？禄萘?1989)，工作滿足與離職傾向之關系研究，政治大學企研所未出版之碩士論文。黃思明(1977)，組織氣候、工作滿足及其相關之研究，政治大學企管研究所未出版之碩士論文。 Krackhardt, D. M., (1982), “Turnover Overstated: The Functional Taxonomy”, Academy of Management Review, 7, PP. 117123Ferguson, G. H., Ferguson, W. F., (1986), “Distinguishing Voluntary from Involuntary Nurse Turnover”, Nursing Management, 17(12), PP. 4344Grusky, D., (1966), “Career Mobility and Organizational Commitment”, Administrative Science Quarterly, 10, PP. 488503Heneman, Robert L., Fpx, Julie A., amp。 Steers R. M., (1982), EmployeeOrganization Linkage, NewYork : Academic Press.Morse, N., (1953), Satisfaction in the WhiteCollar Job, University of Michigan, Institute for Social Research CenterPorter, L. W., Steer R. M., Moday R. T., amp。 Sons, Inc.19 / 19
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