某年度公司人力資源規(guī)劃執(zhí)行報(bào)告-預(yù)覽頁
【正文】 而對高層決策組織本身缺乏充分的再思考和改造。組織結(jié)構(gòu)圖是對企業(yè)動態(tài)的組織結(jié)構(gòu)變化進(jìn)行靜態(tài)的描述。第二步 崗位設(shè)置和定崗定編在部門職能劃分完成后，崗位設(shè)置就成為關(guān)鍵的工作。一般采用的是以工作日寫實(shí)為基礎(chǔ)依據(jù)。對特殊的一些崗位，如巡檢人員、維修人員以及公司職能部門的管理人員等應(yīng)做專門處理。（由部門確定撤消什么崗位、合并什么崗位、誰應(yīng)該離開崗位，人力資源部根據(jù)實(shí)際測定資料進(jìn)行審核，公司領(lǐng)導(dǎo)最終審批）。因此，公司各部門負(fù)責(zé)人要嚴(yán)格把關(guān)，不能一味地要求增加崗位，增加定員不然對于本部門的管理也會造成很大的問題，從而影響部門的工作效率。工作分析涉及企業(yè)內(nèi)所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成任務(wù)。目前國內(nèi)企業(yè)采納最多的是將問卷調(diào)查法和訪談法結(jié)合起來使用。其次，由專家與工作小組全體成員討論制定職務(wù)說明書的編寫規(guī)范和框架。一個(gè)部門完成后再進(jìn)行下一個(gè)部門。另外，隨著工作性質(zhì)、任務(wù)等方面的變化，工作說明書應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修改，以保證其較強(qiáng)的應(yīng)用性。然后，統(tǒng)一匯總到公司人力資源部，由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后送交公司管理推進(jìn)小組，由管理推進(jìn)小組召開討論會確定分出公司全部崗位的一類、二類等一系列的區(qū)別，并最終確定不同類別的崗位不同的工資等級。當(dāng)然，無論是調(diào)整還是重新制定，都是要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和公司管理的需要來定，而不能因人設(shè)崗，同時(shí)還要考慮到公司未來發(fā)展的需要，把目光放遠(yuǎn)一點(diǎn)。一方面，人力資源部門需要主動實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機(jī)會。當(dāng)然實(shí)際上，我們必須清楚地認(rèn)識到?jīng)]有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設(shè)計(jì)必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營管理特征、財(cái)務(wù)實(shí)力和企業(yè)文化風(fēng)格。究竟企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立什么樣的績效考核體系？我們的績效考核體系應(yīng)當(dāng)考評哪些人員，應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行考核？考核的周期怎樣確定，考核的內(nèi)容與權(quán)重又是怎樣分配呢？事實(shí)上，無論是考核體系還是各種考核方法，都沒有優(yōu)劣之分，每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)不同，各種考核方法和內(nèi)容也都不盡相同。著重在績效考核上。（5） 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。（3） 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可*的和公平的，不能摻入考評主辦個(gè)人好惡。績效考評對象考核體系將對兩大塊進(jìn)行考核，首先是部門考核，部門考核將主要考核部門的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，具體的考核方法將使用目標(biāo)管理，所有的指標(biāo)必須非常的量化，可以用數(shù)字進(jìn)行表示，并用分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結(jié)合年終考核。比如，工作熱情是行政人員的一個(gè)重要指標(biāo)，而工作細(xì)致可能更適合財(cái)務(wù)人員。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，重點(diǎn)在于設(shè)計(jì)首要指標(biāo)和次要指標(biāo)。工作分析的過程就是對工作進(jìn)行全方位評價(jià)的過程，人力資源部建議采用以下程序來進(jìn)行：確定工作小組，并制定工作分析實(shí)施計(jì)劃公司所聘請顧問公司，他們不但具有工作分析方面的理論功底,更重要的是對我國企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)狀的深入了解和把握，而且有在國內(nèi)其他企業(yè)從事工作分析的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。工作分析實(shí)施計(jì)劃的制定，應(yīng)根據(jù)公司需要、任務(wù)量（職位復(fù)雜性與多少）、專家的意見及工作小組實(shí)施能力的強(qiáng)弱而定。在2006年12月份，專家團(tuán)已經(jīng)在我們公司進(jìn)行過相關(guān)的工作了，對公司的一些人員進(jìn)行過訪談，同時(shí)也進(jìn)行過問卷調(diào)查，基本上我們可以采用同一種方式，只是訪談的內(nèi)容和問卷里的問題，應(yīng)該重新設(shè)計(jì)并更有針對性。另外，應(yīng)成立一個(gè)職務(wù)說明書的編寫小組，并在一個(gè)固定的辦公地點(diǎn)由小組成員統(tǒng)一進(jìn)行，以便于及時(shí)溝通?？偨Y(jié)修改和確定執(zhí)行管理推進(jìn)小組對完成的崗位說明書進(jìn)行總審，匯總后向公司領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)。 第四步 崗位的定級和薪資體系的調(diào)整各部門有了各崗位的說明書之后，對于崗位測評和定級工作的開展就相對較為順利了，使得崗位測評工作有了一個(gè)較為完善的依據(jù)，從而也為下一步的崗位工資級別確定打下了一個(gè)較好的基礎(chǔ)。因此，2006年人力資源部一個(gè)重要的工作重點(diǎn)是建立一個(gè)較為完善的適合我們公司未來發(fā)展的薪資制度。員工培訓(xùn)發(fā)展和薪酬提升有了合理的薪資制度后，還要注意員工職業(yè)發(fā)展和薪資提升的空間，才能真正構(gòu)成人力資源的薪資體系。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。這競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的(例如每年一次)，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會，也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上。第五步 績效考核體系的設(shè)計(jì)伴隨著世界科技、經(jīng)濟(jì)的不斷變化發(fā)展，我們公司面臨著更為巨大的競爭壓力，要真正提高企業(yè)核心競爭力，全面提高公司業(yè)績，建立科學(xué)的績效考核體系則成為我們公司的當(dāng)務(wù)之急。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。當(dāng)然，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋?？冃Э己说牟襟E首先，設(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)，確定各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并制定出每個(gè)部門每個(gè)員工的績效考核表；其次，根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對員工的在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，可分為自評、直接上級考核、再上一級審核或是可采用360度考核；還有，考核結(jié)束后要給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。不同的考核對象將會有不同分類的考評內(nèi)容，其具體的考評方法也不同。因此，公司各個(gè)數(shù)據(jù)提供部門，如財(cái)務(wù)部數(shù)據(jù)的完善和準(zhǔn)確，直接關(guān)系到考核的效果實(shí)施。 鑒于此，人力資源部認(rèn)為， 1. 企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃，凡是預(yù)則立，不預(yù)則廢，企業(yè)文化工作也是這樣，應(yīng)該由公司根據(jù)企業(yè)整個(gè)內(nèi)外部環(huán)境及企業(yè)的實(shí)際需要來制定企業(yè)文化戰(zhàn)略及計(jì)劃。4. 企業(yè)事業(yè)理念的完善和更新，企業(yè)環(huán)境隨時(shí)都在變化，所以企業(yè)的事業(yè)理念應(yīng)隨之不斷完善和更新，否則就會出現(xiàn)經(jīng)營的被動及危機(jī)。11 / 1
法律信息相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1