【正文】 以下調(diào)整：　　(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通。　　五、培訓(xùn)政策調(diào)整　　公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。該培訓(xùn)分成管理層培訓(xùn)和員工培訓(xùn)兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。每次費用元，預(yù)算元。　　2培訓(xùn)費用　　年實際培訓(xùn)費用元，按每年遞增，預(yù)計年培訓(xùn)費用約為元?！　〉谝徽鹿芾眢w制　　第三條人力資源部門隸屬于行政副總裁管理范圍，設(shè)部門經(jīng)理一人負(fù)責(zé)下列人力資源部門業(yè)務(wù)：　　(一)依據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，研究組織職責(zé)及權(quán)責(zé)劃分，提出改進(jìn)方案。　　(五)依生活水準(zhǔn)、薪資市場情況及公司政策，建議或制定合理的員工待遇。　　3招募工作?！　?考勤工作?！　?四)為實現(xiàn)本公司的任務(wù)，與其他有關(guān)方面建立并保持必要的聯(lián)絡(luò)。　　第九條為明確劃分各層人員的人力資源工作權(quán)責(zé)，擬定《人力資源工作權(quán)限劃分表》，表中所列的權(quán)責(zé)，各層人員均應(yīng)確實負(fù)責(zé)辦理，不得借詞推諉?！　〉谑l人員撥補(bǔ)申請作業(yè)程序如下：　　(一)各部門如需增補(bǔ)人員，先至人力資源部領(lǐng)取《人員撥補(bǔ)申請單》，填妥后，送人力資源部辦理。第5節(jié) 第二章員工的招聘　　第十三條人員招募作業(yè)程序如下： 　　(一)人力資源部收集《人員撥補(bǔ)申請單》至一定時期，即行擬訂招募計劃，內(nèi)容包括下列項目：　　1招募職位名稱及名額?！　?通報稿或登報稿(訴求方式)擬具。　　9工作能力安排?！　?三)應(yīng)征信處理：　　1訴求消息發(fā)出后，如果收到應(yīng)征資料，經(jīng)審核后，對合格應(yīng)征者發(fā)出《初試通知單》及《甄選報名單》，通知前來本公司接受甄試?！　?筆試包括下列內(nèi)容：　　(1)專業(yè)測驗(由申請單位擬訂試題)?！　?面談是由申請部門主管、人力資源部主管、核定權(quán)限主管分別或共同面談，面談時應(yīng)注意：　　(1)要盡量使應(yīng)征人員感到親切、自然、輕松?！　?5)將口試結(jié)果隨時記錄于“面談記錄表”。　　(七)注意事項：　　應(yīng)征資料的處理及進(jìn)行背景調(diào)查時應(yīng)尊重應(yīng)征人的個人隱私權(quán)，注意保密工作?！　?四)相片六張?！　?八)“扶養(yǎng)親屬申報表”。規(guī)定期限內(nèi)未依規(guī)定提交應(yīng)繳資料者，應(yīng)暫緩或中止其錄用程序?！　?四)領(lǐng)儲物柜鑰匙(總務(wù)科主辦)?！　〉谑藯l前條逐項辦理完畢后，人力資源部即填制《新進(jìn)人員簡介及到職通知》，引導(dǎo)新進(jìn)人員向部門主管報到，由部門主管收存《新進(jìn)人員簡介及到職通知》后依《職前介紹表》逐項給予說明，并于《報到程序單》上簽章交回人力資源部，表示人員報到完畢?！　?四)登記對保名冊，安排對保?！　〉诙粭l對保分親自對保及通信對保。勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期為30日?！　〉诙鍡l人力資源部根據(jù)“考核表”發(fā)給《試用期滿通知》?！　〉诙邨l前條辦理完畢后，《考核表》應(yīng)歸入個人資料袋中?！　〉谌粭l未批準(zhǔn)的升、降、調(diào)申請單退回申請部門。　　第三十三條資遣：　　(一)凡符合資遣規(guī)定者，由人力資源部主管與部門主管商定后填寫《人力資源異動申請單》，簽注原因轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，然后發(fā)給《資遣通知單》(副本抄送會計部門核發(fā)資遣費)及《離職通知單》通知辦理離職手續(xù)，辦妥后始可發(fā)給資遣費。　　(三)留職停薪人員，概不保留底缺，申請復(fù)職時，如原服務(wù)部門無缺額或業(yè)務(wù)上已無需要時，則不予復(fù)職，視同免職?！　〉谌鶙l經(jīng)批準(zhǔn)離職案件，人力資源部應(yīng)填制《薪資通知單》辦理停薪，轉(zhuǎn)會計部門作業(yè)。　　第四章員工的考勤獎懲　　第三十八條員工因故請假，應(yīng)至人力資源部領(lǐng)取《個人專用請假卡》，依“人力資源管理權(quán)限劃分表”逐級呈報，再轉(zhuǎn)回人力資源部登記于“考勤表”上。人力資源部收集各部門《一級主管干部人員出勤時間表》，轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核閱(如非輪班人員，每月工作時間固定者不必再排時間)?！　〉谒氖鍡l一級主管因公外出免填《公出單》，但應(yīng)向上級主管報備，或于辦公室交代去處、聯(lián)絡(luò)方式，并于警衛(wèi)室登記。若舉證有據(jù)，部門主管得予簽字證明，視早退一次處分?！　〉谒氖艞l員工出勤情況，人力資源部應(yīng)于每月終了后，編制統(tǒng)計表各兩份，一份送會計部門核計薪資加扣，一份公布，限三日內(nèi)接受更正申請。　　(四)《值夜人員統(tǒng)計表》。　　第五十二條每一年度終了后，人力資源部應(yīng)當(dāng)立即調(diào)查編制翌年度享有特別假人員名單，予以造冊呈準(zhǔn)后公布實施?！　〉谖迨鶙l出差作業(yè)，應(yīng)參照《出差辦法》規(guī)定辦理?！　〉诹畻l獎懲作業(yè)應(yīng)另參照《獎懲辦法》規(guī)定辦理?！　〉诹龡l考績作業(yè)應(yīng)另參照《考績辦法》規(guī)定辦理?！　〉诹邨l核薪與調(diào)薪案件于歸檔前，應(yīng)登錄于《個人資料卡》內(nèi)。　　(二)簡介各部門組織、職責(zé)、作業(yè)狀況?！　?二)人力資源部于培訓(xùn)期中，應(yīng)嚴(yán)予考核。　　(三)各一級主管可自行申請或由公司指派參加國內(nèi)外各種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的講座、觀摩、訓(xùn)練。　　第七十六條人力資源部根據(jù)《離職通知單》于當(dāng)日即行辦理下列事項：　　(一)登記于《人員異動記錄簿》內(nèi)?！　〉谄呤藯l人員到達(dá)退休年限，由人力資源部填寫《退休申請單》公文，詳填理由及會簽部門主管意見后，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，發(fā)給《退休通知單》，副本轉(zhuǎn)會計部門核發(fā)退休金?！　〉诎耸l人員因公死亡者，由人力資源部填寫《撫恤申請單》公文，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，副本抄送會計部門核發(fā)撫恤金?！　〉诎耸鶙l新進(jìn)員工或現(xiàn)有員工若需要住宿舍，可到人力資源部填寫《宿舍申請單》申請配住，由人力資源部簽注意見后，轉(zhuǎn)總務(wù)部門辦理?！　〉诰攀畻l人員于退職日當(dāng)天，人力資源部應(yīng)即辦理退保?！　〉诰攀龡l員工勞保個人資料應(yīng)立冊登錄備查?！　?二)《所屬人員薪資單冊》?！　?六)《上級指定專案移交事項清冊》。　　第九十九條人力資源部應(yīng)于每月10日編制各主管名冊，送守衛(wèi)或總機(jī)備查(如未異動可具文報備)?！　?三)人力資源考核案?！　?七)人力資源報表案?！　?十一)收發(fā)文登記簿?！　∷?，該報告的目的就是把跨太平洋海運公司的待遇條件和國際空運公司的進(jìn)行比較，從而提出建議以減少本公司在管理人員市場上面臨的威脅?！　≡搱蟾娼ㄗh應(yīng)明顯縮小當(dāng)?shù)睾屯饧芾砣藛T的差別，以便留住該層次的高素質(zhì)當(dāng)?shù)芈毠?，并改善這兩組人員的關(guān)系?！　〈藞蟾娴哪康木褪菍⒈竟竟芾砣藛T的待遇條件和跨太平洋海運的條件進(jìn)行比較。然而，在跨太平洋海運，所有職工均享受此福利。　　(4)準(zhǔn)備基金　　兩家公司都對雇員提供準(zhǔn)備基金。國際空運每人每年的限額為3 500港元，跨太平洋海運的限額還未出臺，預(yù)計每人每年5 000港元。　　而且，在海運個人物品方面，跨太平洋海運和國際空運都付運費(到達(dá)時付400立方英尺)?！　∽詈?，兩家公司都在某種程度上提供貸款，國際空運的搬遷職工只是在特殊情況下才享此機(jī)會。另一方面，跨太平洋海運可享受家具補(bǔ)助而國際空運不可，還有跨太平洋海運為職工支付住房代理費/押金，但在國際空運卻由職工自己負(fù)擔(dān)。這兩家公司的另一區(qū)別是對最低級別的外國職工(按1級)的待遇。在最高層次里，國際空運外國職工的休假待遇和跨太平洋海運當(dāng)?shù)睾屯饧某制?，在管理人員的最低層次里，國際空運的外國職工休假待遇比跨太平洋海運的高。在跨太平洋海運里，四個管理階層的當(dāng)?shù)芈毠た上硎軒叫菁?，而在國際空運，只有三個高層次的管理人員可享此待遇。　　(1)總的來說，在跨太平洋海運，當(dāng)?shù)芈毠ず屯鈬毠ご龅牟顒e不如國際空運的明顯?！　∫陨锨闆r，加上跨太平洋海運拿出明顯更高的百分比(10%，較之國際空運的75%)這一事實，表明跨太平洋海運把準(zhǔn)備基金看做是一個對所有職工，包括管理人員和非管理人員的重要福利。　　此外，根據(jù)在跨太平洋海運和國際空運收集的信息，我們強(qiáng)烈要求本公司考慮減小當(dāng)?shù)睾屯鈬毠さ牟顒e。126人力資源部年終工作總結(jié)報告第15節(jié) 公司人力資源部年度工作總結(jié)報告　　公司人力資源部年度工作總結(jié)報告　　年一年中，我部全體同志圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。參加了廣州市科委舉辦的紀(jì)念中華人民共和國建國五十周年的文藝演出。在完成年的年度考核后，繼之進(jìn)行了年第一季度的工作考核，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，參加了每個部室的工作小結(jié)，了解掌握部門領(lǐng)導(dǎo)對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進(jìn)了各部室的工作開展?！　?較好完成了公司職工年度工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和年度職工正常晉升工資的工作，完成了年增加職工生活補(bǔ)貼的調(diào)整工作。組織實施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查?！　?按時按質(zhì)完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財務(wù)、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。嚴(yán)格執(zhí)行了公司用印批條的規(guī)定，為公司把好各種印章的使用關(guān)。確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、節(jié)育、獨生子女辦證率和投保率等六個指標(biāo)全部100%達(dá)標(biāo)。　　工作目的：負(fù)責(zé)公司人力資源管理工作?！　?績效考評：制定考評政策、考評文件管理、考評溝通、不合格員工辭退?！　?培訓(xùn)：組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)?！　」ぷ麟y點：如何更好地為員工服務(wù)。　　2專業(yè)背景要求：曾從事人力資源管理工作2年以上。實行經(jīng)營者年薪制是為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的經(jīng)營者隊伍，調(diào)動經(jīng)營者的積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益?！　?經(jīng)營者工資分配辦法與企業(yè)內(nèi)部工資分配制度相分離的原則，建立企業(yè)自我約束機(jī)制?！　《?、試行經(jīng)營者年薪制適用對象的確定　　我集團(tuán)的兩戶試點企業(yè)一戶是國有企業(yè)，一戶是外商投資企業(yè)?？偨?jīng)理為外方人員的，由中方最高行政職務(wù)的經(jīng)營者適用年薪制?！　∪?、經(jīng)營者年薪收入的確定　　(一)經(jīng)營年薪收入由基薪和效益工資兩部分構(gòu)成，效益工資最高為基薪的一倍?！　』接嬎阒袔讉€問題的處理：　　1基薪水平計算公式中C、D值如何確定，直接影響基薪的水平?！　：分類指標(biāo)，采用企業(yè)總資產(chǎn)、實現(xiàn)利稅、銷售收入三大指標(biāo)，各項權(quán)數(shù)分別設(shè)為0003，合計為1?！　≈笜?biāo)選定體現(xiàn)從實際出發(fā)，著眼現(xiàn)狀，兼顧長遠(yuǎn)?！　≈贫ǚ椒ㄊ牵涸O(shè)定一類一級企業(yè)，規(guī)模評價得分為60，效益評價得分為40，合計為100?！　⊥?，依據(jù)評價一類一級40分和三類三級20分之差，除以8，求出C∶D=6∶4?！　?考核辦法　　凡未實現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)保值的，經(jīng)營者不能提取年薪中的效益工資，并按完成比例，相應(yīng)扣減基薪，最多扣至本企業(yè)平均工資水平為止?！　∷摹⒔?jīng)營者年薪的支付和管理　　(一)經(jīng)營者年薪的支付辦法，由企業(yè)預(yù)提上繳總公司，按基薪80%分月付給經(jīng)營者作為基本生活費，基薪的20%按月轉(zhuǎn)入風(fēng)險抵押金，用于指標(biāo)考核，不足扣罰額度轉(zhuǎn)由第二年基薪中扣除。　　(四)適用年薪制的經(jīng)營者，不能在企業(yè)獲取其他工資性收入，也不能享受企業(yè)承包兌現(xiàn)獎勵。　　由于考核辦法中，通用指標(biāo)不可能過多，其他全面考核內(nèi)容體現(xiàn)在調(diào)整系數(shù)中，試點中我們暫依據(jù)以下五個方面十五項內(nèi)容進(jìn)行加、減分?！　?人力資源開發(fā)方面，含人才規(guī)劃，職工培訓(xùn)，調(diào)動職工積極性。　　基薪按一類三級計算：　　效益工資提取比例經(jīng)年末考核后確定966%　　2B公司考核后調(diào)整系數(shù)為139?！　∪?、學(xué)制與學(xué)時　　采取半脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式?！　?二)運用案例教學(xué)、研討交流等方式，突出重視實際操作能力的培養(yǎng)?？疾檎n程的成績評分，采用兩級記分：合格、不合格。結(jié)業(yè)學(xué)員，由本院發(fā)給國家經(jīng)貿(mào)委統(tǒng)一印制的“工商管理培訓(xùn)證書”，作為任用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的重要依據(jù)之一。逢周三下午、周六全天上課。并在其中融入職業(yè)心態(tài)和觀念調(diào)整方面內(nèi)容，增強(qiáng)了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性和樂趣?！　W(xué)歷：大本。確保了培訓(xùn)的針對性?！　?方案具有較強(qiáng)的操作性　　因為方案在未進(jìn)入執(zhí)行階段就組成由石化集團(tuán)培訓(xùn)管理干部和培訓(xùn)專家顧問組以及學(xué)員代表的論證組，經(jīng)過多次論證和修改，不僅從執(zhí)行的階段時間、地點、課程、主要授課老師等實施的各項因素進(jìn)行了反復(fù)修改，而且對培訓(xùn)過程應(yīng)用的學(xué)員手冊、教師手冊、系統(tǒng)評估工具、支持性工作的分工、主要教材的編寫形式都作出了安排，在執(zhí)行的過程中基本沒有做大的調(diào)整。本培訓(xùn)因為學(xué)員范圍分布的局限，在培訓(xùn)需求的研究方面只采用了需求調(diào)查的單一方法，而沒能夠采用觀察、訪談等培訓(xùn)需求信息的收集方法?！　?培訓(xùn)效率較低，應(yīng)該安排兩個班交叉進(jìn)行　　按原方案的安排，每期計劃招收人參加培訓(xùn)，到年計劃辦期同樣的培訓(xùn)，那么以這樣的培訓(xùn)產(chǎn)出效率是無法滿足企業(yè)需要的。　　研究所自成立以來，不斷探索新的運行機(jī)制，取得了一些成功經(jīng)驗。　　但是，研究所在發(fā)展過程中也面臨一些問題與困難：　　(一)運行成本上升，收入呈歷年下降趨勢(下面對成本、收入進(jìn)行分析，略)?！　?四)分配制度沒有打破事業(yè)單位傳統(tǒng)的分配模式。研究所業(yè)務(wù)部門逐步分批實行公司化改造，按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，對研究所部分業(yè)務(wù)實行商業(yè)化運作，變行政式管理為合同化管理。探索生產(chǎn)力諸要素參與分配的模式，建立行之有效的激勵機(jī)制。　　4在子公司內(nèi)部實行企業(yè)化的用工制度和分配制度?！　?通過業(yè)務(wù)部門公司化方式實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)中心服務(wù)職能在創(chuàng)業(yè)中心引導(dǎo)、扶持下有序地社會化，從而有利于引進(jìn)高素質(zhì)人才，擴(kuò)大服務(wù)能力和培育水平。　　三、改革實施辦法　　(一)崗位設(shè)置　　研究所改革后的崗位設(shè)置為：總經(jīng)理、副經(jīng)理、部長、副部長、主管、一般職員、技工、臨工。設(shè)負(fù)責(zé)人人，職員人。投資項目后期的股權(quán)轉(zhuǎn)讓和收益分配。孵化高新技術(shù)項目，培育科技企業(yè)，培訓(xùn)科技人才等方面的組織工作。定員由創(chuàng)業(yè)咨詢公司自定?；üこ添椖康纳陥蟆⑹┕?、驗收等工作?！　?chuàng)業(yè)咨詢