【正文】 定的時間指的是一段時間內(nèi)，可能兩年或者三年。如果在某家公司工作，一定是在這家公司內(nèi)履行職責(zé)，不可能跑到另外一家公司去。另外，領(lǐng)導(dǎo)會賦予一定的權(quán)限，有責(zé)便有權(quán)。崗位的含義更廣泛。它是以企業(yè)單位中各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作崗位的信息及科學(xué)的崗位分析、評定，制訂出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為員工的招聘、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、升降、獎罰以及勞動報酬等提供客觀依據(jù)。它與職位的不同點在于強(qiáng)調(diào)所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容，而不是指任務(wù)的地點。專指須有一名職工擔(dān)負(fù)的各項任務(wù)組成的工作活動。2．研究內(nèi)容◎工作分析和研究工作內(nèi)容的研究，例如工作方法、操作方法、工作的標(biāo)準(zhǔn)及工作時間等。都屬于工作分析和研究?！驆徫环治鰨徫环治鲆步新毼环治龌蚪新毼幻枋?。在崗位說明書的基礎(chǔ)上，對某一個崗位進(jìn)行整體的、綜合性的評價，確定在企業(yè)中的重要程度及如何確定薪酬。工作分析和崗位研究是編制人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，依據(jù)這個基礎(chǔ)資料來確定需要設(shè)立多少個崗位，配備多少人員。無論是從理論淵源、考察的對象和范圍、研究的內(nèi)容和方法上看，還是從其基本功能來看，工作分析和崗位研究與勞動定額之間都存在著很多的共同點。崗位研究正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評定指標(biāo)體系和評定標(biāo)準(zhǔn)，對各個崗位的相對價值進(jìn)行衡量之后完成崗位分級。另外，從人事管理工作程序上看，崗位研究是人事考核的前提，崗位研究要為人事考核的內(nèi)容、項目和指標(biāo)體系的確定，提供詳盡的數(shù)據(jù)和資料。崗位職務(wù)培訓(xùn)的特點說明，崗位研究的結(jié)果——崗位規(guī)范等文件，是崗位職務(wù)培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)。每個系統(tǒng)可以成為一個更大規(guī)模系統(tǒng)中的一個組成部分（系統(tǒng)的特性見圖2－1）。因此，在崗位研究中，應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，將每個崗位放在組織系統(tǒng)中，從總體上和相互聯(lián)系上進(jìn)行系統(tǒng)性分析研究?，F(xiàn)在同樣是處長，但是每個人在企業(yè)里發(fā)揮的作用或者所具有的能量不一樣，例如技術(shù)部經(jīng)理與行政部經(jīng)理發(fā)揮的能量是不一樣的。不是確定某一個崗位具體的任職條件，而是確定某一個范圍內(nèi)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。 崗位研究的方法1．調(diào)查研究的方法運用科學(xué)的方法，有步驟地去考察某一現(xiàn)象總體，收集必要的數(shù)據(jù)資料，進(jìn)行分析，研究各種因素及相互關(guān)系，以掌握現(xiàn)象的性質(zhì)、特征、事情以及運動規(guī)律性。通過對基礎(chǔ)性資料進(jìn)行數(shù)量化分析，得出結(jié)論。通過這些數(shù)量的分析，顯然可以看出這個車間的工人工作負(fù)荷不足，相當(dāng)多的時間是浪費掉的，應(yīng)該對其每天的工作量進(jìn)行調(diào)整。4．其他的科學(xué)方法在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)研究中，新的觀察、分析比較和控制的方法、手段、工具正大量涌現(xiàn)。例如在北京要坐車去某個地方，地圖就是基礎(chǔ)資料。例如在國有企業(yè)里，大家認(rèn)為只要是處級干部拿錢就應(yīng)該一樣。3．意適用性原則與標(biāo)準(zhǔn)化原則在推行工作崗位研究這項工作中，特別要注意適用性原則和標(biāo)準(zhǔn)化原則。4．國外相比差距很大與國外企業(yè)相比，我國無論研究還是應(yīng)用差距都很大。主要原因一是脫離企業(yè)實際，二是推行阻力大。 崗位調(diào)查的概念、意義、方式和內(nèi)容167。同時還必須注意采用科學(xué)的調(diào)查方法，認(rèn)真搞好調(diào)查研究，以確保材料的真實性、可靠性和完整性。通過面談不僅可以掌握現(xiàn)場觀察或書面調(diào)查所不能獲得的情報和資料，而且還能進(jìn)一步證明現(xiàn)有資料的真實性和可靠性。調(diào)查表由專業(yè)人員在調(diào)查之前設(shè)計編制。 崗位調(diào)查的內(nèi)容1．本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、程序，完成任務(wù)所需的時間例如是做什么工作的，是部門領(lǐng)導(dǎo)還是某一方面的主管，是做研發(fā)的還是做銷售的；這些內(nèi)容里面哪些比較重要，哪些次要；工作經(jīng)過哪些程序，是怎么做的；完成這項任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)有沒有在時間上的要求等等。例如某些崗位女同志做不太適合，要求一定是男性；有些工作一定要求大本以上學(xué)歷，或者五年以上的工作經(jīng)驗等。對外，例如要和工商局、技術(shù)監(jiān)督局打交道，這些情況在崗位調(diào)查的時候都要調(diào)查清楚。在這次調(diào)查完成過后，你是否發(fā)現(xiàn)有某項調(diào)查內(nèi)容在調(diào)查中被遺漏了？ 崗位調(diào)查表的設(shè)計與填寫1．崗位調(diào)查表的作用◎崗位調(diào)查表是和員工交談時提問題的根據(jù)。這樣可能反映的情況更真實。書面形式的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如當(dāng)面調(diào)查，因為當(dāng)面調(diào)查的時候被調(diào)查者可以提供很多信息，分析工作能夠更深入或者更能得出準(zhǔn)確的結(jié)論。問：你自己決定事情的時候一般情況下影響不影響其他人？答：影響，但是這種影響很小。答：對。60多個人的公司有5個財務(wù)人員，有點多。財務(wù)部的5個人每人拿一個本子，把他每一天的工作全都記下來。他說不行，因為公司規(guī)定一次提款現(xiàn)金量不能超過一萬，另外公司需要的現(xiàn)金量大，經(jīng)常是這樣。這家公司技術(shù)工程師每天就是用電話回答客戶提出的問題。這種調(diào)查方法事先要做一些準(zhǔn)確，準(zhǔn)備好記錄紙和表格等。【本講小結(jié)】本講主要介紹了崗位調(diào)查的概念及其意義；比較詳細(xì)的介紹了崗位調(diào)查的內(nèi)容，還有崗位調(diào)查的幾種方式：面談、現(xiàn)場觀測、書面調(diào)查等，以及在具體的崗位調(diào)查中所應(yīng)注意的細(xì)節(jié)問題。因此，我們應(yīng)該認(rèn)真、細(xì)致的做好崗位調(diào)查工作。 員工規(guī)格分析167。崗位分析第一步，就是要了解特定崗位的具體內(nèi)容。崗位描述的各種資料與有關(guān)人員的能力、經(jīng)驗、興趣、個性的心理測量數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，就能確定出人員的任用標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)人力資源管理工作提供可靠的依據(jù)。對于不同的企業(yè)來說，各自的生產(chǎn)特點不同，面臨的問題以及亟待解決的問題也不同，其目的大致有以下幾點：◎是為了制訂更能反映勞動特點和差別的薪酬、獎勵制度，更為有效地調(diào)動員工的工作積極性；◎是為了解決企業(yè)在員工招聘、任用、晉升、考核中存在的難題，促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化；◎是為了設(shè)計科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，以便提高對員工培訓(xùn)的針對性和實用性；◎是為了改進(jìn)工作設(shè)計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強(qiáng)度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。◎本崗位員工的分析，又叫做員工規(guī)格分析。1．崗位內(nèi)涵分析的具體內(nèi)容◎崗位名稱的分析規(guī)范化管理要求，崗位名稱要非常規(guī)范，現(xiàn)在有些企業(yè)的崗位，名稱五花八門，既不統(tǒng)一也不規(guī)范。崗位任務(wù)分析，就是要調(diào)查研究企業(yè)中各個崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對象。例如，某崗位配置的設(shè)備價值10，000元，那么該崗位對設(shè)備的責(zé)任就是10，000元。勞動強(qiáng)度有多高，具體有什么要求，這是勞動強(qiáng)度分析的主要內(nèi)容?！騽趧淤Y料與對象分析例如有些人是操作機(jī)器的，是不是需要付出很大體力。2．崗位內(nèi)涵分析的分析方法◎查閱有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)、制度、流程◆研究有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。例如財務(wù)制度對會計師有什么樣的要求，對出納員有什么樣的要求。◎直接觀測、實地考察在對待一些生產(chǎn)崗位時，例如一線生產(chǎn)崗位，可能要到現(xiàn)場去考察實際生產(chǎn)情況，然后將考察情況做好記錄，帶回來進(jìn)行深入分析。如果關(guān)鍵事件掌握了，就可以推斷整個工作狀態(tài)?！景咐繉徫幻Q、任務(wù)和職責(zé)應(yīng)用“五級法”◎名稱：很適合、較適合、一般適合、不太適合、很不適合覺得現(xiàn)在的崗位名稱很合適、比較合適、一般適合、不太合適還是很不合適，記下來進(jìn)行分析?！蛉蝿?wù)：很飽滿、較飽滿、一般飽滿、不太飽滿、很不飽滿關(guān)于任務(wù)，可以分成很飽滿、比較飽滿、一般飽滿、不太飽滿和很不飽滿。如果企業(yè)里很不重要的崗位沒有，一般就分為很重要的、比較重要的、一般的和次要的四個等級。必備能力、必備體格和必備特性也有必要制定一個具體的所謂“五級法”，便于在分析的時候通過打分確定所處的等級。如果沒有專業(yè)知識，即使他是碩士，也是不行的。例如雖然有五年以上的工作經(jīng)歷，但學(xué)農(nóng)業(yè)的去化工企業(yè)還是不行。就是要經(jīng)過某種培訓(xùn)才能達(dá)到要求?！蜻m應(yīng)能力?！驔Q策能力。例如勞動密集型的工作，就要求身體健壯，能夠從事八小時體力勞動?！蚱渌?。有些工作對性別有一定的要求?！蚵殬I(yè)道德。1．準(zhǔn)備階段這一階段的具體任務(wù)是：了解情況、建立聯(lián)系、設(shè)計崗位調(diào)查的方案、規(guī)定調(diào)查的范圍對象和方法?！蜃龊脝T工的動員工作，使員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備，配合調(diào)查工作。在調(diào)查中，應(yīng)靈活地運用面談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地收集有關(guān)崗位工作的各種數(shù)據(jù)資料。崗位分析并不是簡單機(jī)械地收集和積累信息，而是要對崗位的特征和要求做出全面考察，創(chuàng)造性的揭示崗位的主要成分和關(guān)鍵因素，并在深入分析和認(rèn)真總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出崗位規(guī)范，崗位說明書等人力資源管理文件。看看現(xiàn)在的勞動環(huán)境和條件有沒有可能得到改善或者進(jìn)一步優(yōu)化。第5講 崗位說明書的編制【本講重點】167。編制崗位說明書是工作分析和崗位研究最重要的一項工作，崗位說明書是最終得出一個關(guān)鍵性文件。2．崗位說明書的主要內(nèi)容崗位說明書涉及的內(nèi)容比較多，有任職條件，崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限以及崗位的考核方式和內(nèi)容等?！蛏稀⑾录夑P(guān)系的確定這個崗位的上級是哪個崗位，它的下級崗位又有哪些，這些崗位之間是什么關(guān)系等?！蚩己嗽u價指明了考核的內(nèi)容和方式，以及崗位工作的完成情況。2．經(jīng)驗◎要求了解相關(guān)行業(yè)?！蛞话悴槐貙懙煤茉敿?xì)，只要求哪一方面或哪個專業(yè)?！蛞话銓戇@個崗位的必要性和所起的作用。溝通關(guān)系不填寫下級，只填寫上級和平級，因為下級是必然要溝通的。平級主要是在企業(yè)里將要和哪些相關(guān)的部門、崗位打交道。例如企管部負(fù)責(zé)企業(yè)的注冊登記，要和工商局打交道，技術(shù)開發(fā)部可能要跟標(biāo)準(zhǔn)局、技術(shù)監(jiān)督局打交道，統(tǒng)計工作可能要和統(tǒng)計局打交道。例如律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所、咨詢公司、培訓(xùn)公司等。要按照職責(zé)的重要程度來填寫，重要的放在前面，次要的放在后面?？v向有可能有兩個職位都負(fù)全責(zé)，橫向不允許有兩個崗位同時負(fù)全責(zé)。例如培訓(xùn)專員負(fù)主責(zé)，但是員工管理者也要負(fù)部分責(zé)任，因為他負(fù)責(zé)篩選這些員工，哪些需要培訓(xùn)，他負(fù)部分責(zé)任。 考核評價考核就是從數(shù)量和質(zhì)量上來檢測職責(zé)完成情況?！景咐磕晨萍技瘓F(tuán)公司人力資源部人事培訓(xùn)專員，他的直接上級主管人力資源部部長。上面針對崗位說明書的幾大部分內(nèi)容，逐一進(jìn)行了說明。把編制崗位說明書叫做崗位描述，就是通過這項工作把整個崗位進(jìn)行一個整體全面的描述。特別要注意任職條件，因為任職條件是評估員工的標(biāo)準(zhǔn)，甚至牽扯到工資待遇。 崗位說明書的六大作用167。在崗位說明書的任職條件一欄中已經(jīng)明確要求：學(xué)歷是大學(xué)本科以上，工作經(jīng)驗要求三年以上，大中型企業(yè)或者外資企業(yè)相關(guān)崗位的工作人員?！驆徫徽f明書將作為簽訂勞動合同的附件崗位說明書將作為員工錄用以后簽訂的勞動合同的附件。2．對員工進(jìn)行目標(biāo)管理在對員工目標(biāo)管理設(shè)計的時候，依據(jù)崗位說明書所規(guī)定的職責(zé)，通過崗位說明書可以很清晰、明確地給員工下達(dá)目標(biāo)，同時也便于設(shè)計目標(biāo)。由此可見，崗位說明書是目標(biāo)管理的一個基本依據(jù)。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責(zé)，就不能拿這個要求考核他，因為他不需要承擔(dān)這樣的責(zé)任?！驆徫徽f明書確定了考核內(nèi)容崗位說明書還規(guī)定了考核評價內(nèi)容。崗位評價是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個薪酬體系需要以崗位評價為支撐性資料。5．員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)對員工進(jìn)行培訓(xùn)是為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的員工進(jìn)行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn)，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。本來是用他當(dāng)銷售部經(jīng)理的，但由于其任職條件欠缺，所以先讓他擔(dān)任銷售部副經(jīng)理。但有一名應(yīng)聘者是機(jī)械專業(yè)畢業(yè)，該化工廠實際上也有很多機(jī)械。Ｂ．降格錄用為普通工人，讓其作為一名普通化工工人。員工的晉升與開發(fā)，離不開人事考核。主要是看有沒有發(fā)展的空間，例如現(xiàn)在是銷售員，有沒有可能做銷售經(jīng)理或銷售總監(jiān)?！景咐磕硩徫灰蟠髮W(xué)本科以上學(xué)歷，但是應(yīng)聘者是名碩士，那么根據(jù)條件他是適合這個崗位的。那么這個人將來就作為晉升預(yù)備隊伍中的一員?！咀詸z】請?zhí)顚懴铝袓徫徽f明表和職責(zé)表。對于傳統(tǒng)的制造型企業(yè)和生產(chǎn)型企業(yè)，一般5年就可以；對于一些高新技術(shù)企業(yè)，技術(shù)進(jìn)步特別快，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度也很快，市場形勢的變化也特別快，可能經(jīng)過兩年或者3年就需要重新調(diào)整或者制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。如果說每一年有小的變化，就應(yīng)該做一些微調(diào)，例如某個人的職責(zé)會減少幾項，另外一個人可能崗位的職責(zé)會增加一兩項。另外，在本講的最后，還特別提到要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和調(diào)整，不斷動態(tài)的修訂崗位說明，使其符合發(fā)展的需要。 崗位評估應(yīng)掌握的信息167。從崗位評估的定義可以清楚地看出，崗位說明書是崗位評估的基礎(chǔ)。崗位評估又稱為職位評價或者崗位評價。由于崗位的工作是由勞動者承擔(dān)的，雖然崗位評價是以“事”為中心，又離不開對勞動者的總體考察和分析。在這里，尤其需要強(qiáng)調(diào)的是“相對”這個概念。通過評定，劃分出不同等級。當(dāng)員工按時按質(zhì)按量地完成本崗位的工作任務(wù)后，獲得了相應(yīng)的薪酬，心理就會得到一定的滿足。要把薪酬設(shè)計科學(xué)化，就需要確定崗位的相對價值，劃分等級，確定某一個職位、某一個崗位應(yīng)該在某一個工資級別上。在部門內(nèi)，如果這三名員工中有人需要請假，假期在三天以內(nèi)的，張經(jīng)理有權(quán)批準(zhǔn)；假期超過三天的，那么按照公司制度，張經(jīng)理就沒有批準(zhǔn)的權(quán)力，需要向總經(jīng)理請示批準(zhǔn)。【自檢】假設(shè)你是某企業(yè)的老總，在企業(yè)招聘部門經(jīng)理過程中，碰到自己的老同學(xué)，如果不加其他考慮，直接錄用，是否合適？如果你覺得不合適，那么這具體違反了崗位評估哪條要求？請根據(jù)你的切身體會，分析闡述?！虮容^崗位價值的高低使性質(zhì)相同、相近的崗位有了統(tǒng)一的評判、估價標(biāo)準(zhǔn)，崗位與崗位之間在客觀衡量的基礎(chǔ)上，能夠比較出價值的高低。 崗位評估應(yīng)掌握的信息1．信息來源崗位評估所需要的信息可通過兩個渠道獲得：◎直接的信息來源直接的信息來源是指直接在現(xiàn)場組織崗位調(diào)查，收集有關(guān)資料。2．信息內(nèi)容崗位評估的大部分信息是由崗位分析提供的，這些信息包括下述內(nèi)容：◎崗位名稱、編碼◎所在單位的職能◎同一崗位的總?cè)藬?shù)◎過去本崗位的情況（人數(shù)、出勤率、加班加點、退職、升遷、調(diào)動的原因）◎崗位的主要任務(wù)和職責(zé)◎本崗位的上下級關(guān)系◎執(zhí)行本崗位的必備條件（任職條件）◎勞動時間和能量代謝率（生理指標(biāo)）◎勞動定額情況◎勞動環(huán)境和條件◎體力和勞動負(fù)荷◎?qū)I(yè)技術(shù)崗位評估的程序和對評估人員的要求1．崗位評估工作的程序◎按工作性質(zhì)，將企業(yè)的全部崗位分為若干大類?！蛞?guī)定統(tǒng)一的評價指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計各種問卷和表格，進(jìn)行打分評估。崗位評估