【正文】 定的時(shí)間指的是一段時(shí)間內(nèi)，可能兩年或者三年。如果在某家公司工作，一定是在這家公司內(nèi)履行職責(zé)，不可能跑到另外一家公司去。另外，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)賦予一定的權(quán)限，有責(zé)便有權(quán)。崗位的含義更廣泛。它是以企業(yè)單位中各類勞動(dòng)者的工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作崗位的信息及科學(xué)的崗位分析、評(píng)定，制訂出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為員工的招聘、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、升降、獎(jiǎng)罰以及勞動(dòng)報(bào)酬等提供客觀依據(jù)。它與職位的不同點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容，而不是指任務(wù)的地點(diǎn)。專指須有一名職工擔(dān)負(fù)的各項(xiàng)任務(wù)組成的工作活動(dòng)。2．研究?jī)?nèi)容◎工作分析和研究工作內(nèi)容的研究，例如工作方法、操作方法、工作的標(biāo)準(zhǔn)及工作時(shí)間等。都屬于工作分析和研究?！驆徫环治鰨徫环治鲆步新毼环治龌蚪新毼幻枋觥Ｔ趰徫徽f(shuō)明書的基礎(chǔ)上，對(duì)某一個(gè)崗位進(jìn)行整體的、綜合性的評(píng)價(jià)，確定在企業(yè)中的重要程度及如何確定薪酬。工作分析和崗位研究是編制人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，依據(jù)這個(gè)基礎(chǔ)資料來(lái)確定需要設(shè)立多少個(gè)崗位，配備多少人員。無(wú)論是從理論淵源、考察的對(duì)象和范圍、研究的內(nèi)容和方法上看，還是從其基本功能來(lái)看，工作分析和崗位研究與勞動(dòng)定額之間都存在著很多的共同點(diǎn)。崗位研究正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評(píng)定指標(biāo)體系和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量之后完成崗位分級(jí)。另外，從人事管理工作程序上看，崗位研究是人事考核的前提，崗位研究要為人事考核的內(nèi)容、項(xiàng)目和指標(biāo)體系的確定，提供詳盡的數(shù)據(jù)和資料。崗位職務(wù)培訓(xùn)的特點(diǎn)說(shuō)明，崗位研究的結(jié)果——崗位規(guī)范等文件，是崗位職務(wù)培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)。每個(gè)系統(tǒng)可以成為一個(gè)更大規(guī)模系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分（系統(tǒng)的特性見圖2－1）。因此，在崗位研究中，應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，將每個(gè)崗位放在組織系統(tǒng)中，從總體上和相互聯(lián)系上進(jìn)行系統(tǒng)性分析研究?，F(xiàn)在同樣是處長(zhǎng)，但是每個(gè)人在企業(yè)里發(fā)揮的作用或者所具有的能量不一樣，例如技術(shù)部經(jīng)理與行政部經(jīng)理發(fā)揮的能量是不一樣的。不是確定某一個(gè)崗位具體的任職條件，而是確定某一個(gè)范圍內(nèi)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。 崗位研究的方法1．調(diào)查研究的方法運(yùn)用科學(xué)的方法，有步驟地去考察某一現(xiàn)象總體，收集必要的數(shù)據(jù)資料，進(jìn)行分析，研究各種因素及相互關(guān)系，以掌握現(xiàn)象的性質(zhì)、特征、事情以及運(yùn)動(dòng)規(guī)律性。通過(guò)對(duì)基礎(chǔ)性資料進(jìn)行數(shù)量化分析，得出結(jié)論。通過(guò)這些數(shù)量的分析，顯然可以看出這個(gè)車間的工人工作負(fù)荷不足，相當(dāng)多的時(shí)間是浪費(fèi)掉的，應(yīng)該對(duì)其每天的工作量進(jìn)行調(diào)整。4．其他的科學(xué)方法在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)研究中，新的觀察、分析比較和控制的方法、手段、工具正大量涌現(xiàn)。例如在北京要坐車去某個(gè)地方，地圖就是基礎(chǔ)資料。例如在國(guó)有企業(yè)里，大家認(rèn)為只要是處級(jí)干部拿錢就應(yīng)該一樣。3．意適用性原則與標(biāo)準(zhǔn)化原則在推行工作崗位研究這項(xiàng)工作中，特別要注意適用性原則和標(biāo)準(zhǔn)化原則。4．國(guó)外相比差距很大與國(guó)外企業(yè)相比，我國(guó)無(wú)論研究還是應(yīng)用差距都很大。主要原因一是脫離企業(yè)實(shí)際，二是推行阻力大。 崗位調(diào)查的概念、意義、方式和內(nèi)容167。同時(shí)還必須注意采用科學(xué)的調(diào)查方法，認(rèn)真搞好調(diào)查研究，以確保材料的真實(shí)性、可靠性和完整性。通過(guò)面談不僅可以掌握現(xiàn)場(chǎng)觀察或書面調(diào)查所不能獲得的情報(bào)和資料，而且還能進(jìn)一步證明現(xiàn)有資料的真實(shí)性和可靠性。調(diào)查表由專業(yè)人員在調(diào)查之前設(shè)計(jì)編制。 崗位調(diào)查的內(nèi)容1．本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、程序，完成任務(wù)所需的時(shí)間例如是做什么工作的，是部門領(lǐng)導(dǎo)還是某一方面的主管，是做研發(fā)的還是做銷售的；這些內(nèi)容里面哪些比較重要，哪些次要；工作經(jīng)過(guò)哪些程序，是怎么做的；完成這項(xiàng)任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)有沒(méi)有在時(shí)間上的要求等等。例如某些崗位女同志做不太適合，要求一定是男性；有些工作一定要求大本以上學(xué)歷，或者五年以上的工作經(jīng)驗(yàn)等。對(duì)外，例如要和工商局、技術(shù)監(jiān)督局打交道，這些情況在崗位調(diào)查的時(shí)候都要調(diào)查清楚。在這次調(diào)查完成過(guò)后，你是否發(fā)現(xiàn)有某項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容在調(diào)查中被遺漏了？ 崗位調(diào)查表的設(shè)計(jì)與填寫1．崗位調(diào)查表的作用◎崗位調(diào)查表是和員工交談時(shí)提問(wèn)題的根據(jù)。這樣可能反映的情況更真實(shí)。書面形式的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如當(dāng)面調(diào)查，因?yàn)楫?dāng)面調(diào)查的時(shí)候被調(diào)查者可以提供很多信息，分析工作能夠更深入或者更能得出準(zhǔn)確的結(jié)論。問(wèn)：你自己決定事情的時(shí)候一般情況下影響不影響其他人？答：影響，但是這種影響很小。答：對(duì)。60多個(gè)人的公司有5個(gè)財(cái)務(wù)人員，有點(diǎn)多。財(cái)務(wù)部的5個(gè)人每人拿一個(gè)本子，把他每一天的工作全都記下來(lái)。他說(shuō)不行，因?yàn)楣疽?guī)定一次提款現(xiàn)金量不能超過(guò)一萬(wàn)，另外公司需要的現(xiàn)金量大，經(jīng)常是這樣。這家公司技術(shù)工程師每天就是用電話回答客戶提出的問(wèn)題。這種調(diào)查方法事先要做一些準(zhǔn)確，準(zhǔn)備好記錄紙和表格等?！颈局v小結(jié)】本講主要介紹了崗位調(diào)查的概念及其意義；比較詳細(xì)的介紹了崗位調(diào)查的內(nèi)容，還有崗位調(diào)查的幾種方式：面談、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)、書面調(diào)查等，以及在具體的崗位調(diào)查中所應(yīng)注意的細(xì)節(jié)問(wèn)題。因此，我們應(yīng)該認(rèn)真、細(xì)致的做好崗位調(diào)查工作。 員工規(guī)格分析167。崗位分析第一步，就是要了解特定崗位的具體內(nèi)容。崗位描述的各種資料與有關(guān)人員的能力、經(jīng)驗(yàn)、興趣、個(gè)性的心理測(cè)量數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，就能確定出人員的任用標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)人力資源管理工作提供可靠的依據(jù)。對(duì)于不同的企業(yè)來(lái)說(shuō)，各自的生產(chǎn)特點(diǎn)不同，面臨的問(wèn)題以及亟待解決的問(wèn)題也不同，其目的大致有以下幾點(diǎn)：◎是為了制訂更能反映勞動(dòng)特點(diǎn)和差別的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)制度，更為有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；◎是為了解決企業(yè)在員工招聘、任用、晉升、考核中存在的難題，促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化；◎是為了設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，以便提高對(duì)員工培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性；◎是為了改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，改善勞動(dòng)環(huán)境，減輕員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件?！虮緧徫粏T工的分析，又叫做員工規(guī)格分析。1．崗位內(nèi)涵分析的具體內(nèi)容◎崗位名稱的分析規(guī)范化管理要求，崗位名稱要非常規(guī)范，現(xiàn)在有些企業(yè)的崗位，名稱五花八門，既不統(tǒng)一也不規(guī)范。崗位任務(wù)分析，就是要調(diào)查研究企業(yè)中各個(gè)崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對(duì)象。例如，某崗位配置的設(shè)備價(jià)值10，000元，那么該崗位對(duì)設(shè)備的責(zé)任就是10，000元。勞動(dòng)強(qiáng)度有多高，具體有什么要求，這是勞動(dòng)強(qiáng)度分析的主要內(nèi)容?！騽趧?dòng)資料與對(duì)象分析例如有些人是操作機(jī)器的，是不是需要付出很大體力。2．崗位內(nèi)涵分析的分析方法◎查閱有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)、制度、流程◆研究有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。例如財(cái)務(wù)制度對(duì)會(huì)計(jì)師有什么樣的要求，對(duì)出納員有什么樣的要求?！蛑苯佑^測(cè)、實(shí)地考察在對(duì)待一些生產(chǎn)崗位時(shí)，例如一線生產(chǎn)崗位，可能要到現(xiàn)場(chǎng)去考察實(shí)際生產(chǎn)情況，然后將考察情況做好記錄，帶回來(lái)進(jìn)行深入分析。如果關(guān)鍵事件掌握了，就可以推斷整個(gè)工作狀態(tài)?！景咐繉?duì)崗位名稱、任務(wù)和職責(zé)應(yīng)用“五級(jí)法”◎名稱：很適合、較適合、一般適合、不太適合、很不適合覺(jué)得現(xiàn)在的崗位名稱很合適、比較合適、一般適合、不太合適還是很不合適，記下來(lái)進(jìn)行分析。◎任務(wù)：很飽滿、較飽滿、一般飽滿、不太飽滿、很不飽滿關(guān)于任務(wù)，可以分成很飽滿、比較飽滿、一般飽滿、不太飽滿和很不飽滿。如果企業(yè)里很不重要的崗位沒(méi)有，一般就分為很重要的、比較重要的、一般的和次要的四個(gè)等級(jí)。必備能力、必備體格和必備特性也有必要制定一個(gè)具體的所謂“五級(jí)法”，便于在分析的時(shí)候通過(guò)打分確定所處的等級(jí)。如果沒(méi)有專業(yè)知識(shí)，即使他是碩士，也是不行的。例如雖然有五年以上的工作經(jīng)歷，但學(xué)農(nóng)業(yè)的去化工企業(yè)還是不行。就是要經(jīng)過(guò)某種培訓(xùn)才能達(dá)到要求。◎適應(yīng)能力。◎決策能力。例如勞動(dòng)密集型的工作，就要求身體健壯，能夠從事八小時(shí)體力勞動(dòng)?！蚱渌Ｓ行┕ぷ鲗?duì)性別有一定的要求?！蚵殬I(yè)道德。1．準(zhǔn)備階段這一階段的具體任務(wù)是：了解情況、建立聯(lián)系、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案、規(guī)定調(diào)查的范圍對(duì)象和方法?！蜃龊脝T工的動(dòng)員工作，使員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備，配合調(diào)查工作。在調(diào)查中，應(yīng)靈活地運(yùn)用面談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地收集有關(guān)崗位工作的各種數(shù)據(jù)資料。崗位分析并不是簡(jiǎn)單機(jī)械地收集和積累信息，而是要對(duì)崗位的特征和要求做出全面考察，創(chuàng)造性的揭示崗位的主要成分和關(guān)鍵因素，并在深入分析和認(rèn)真總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出崗位規(guī)范，崗位說(shuō)明書等人力資源管理文件。看看現(xiàn)在的勞動(dòng)環(huán)境和條件有沒(méi)有可能得到改善或者進(jìn)一步優(yōu)化。第5講 崗位說(shuō)明書的編制【本講重點(diǎn)】167。編制崗位說(shuō)明書是工作分析和崗位研究最重要的一項(xiàng)工作，崗位說(shuō)明書是最終得出一個(gè)關(guān)鍵性文件。2．崗位說(shuō)明書的主要內(nèi)容崗位說(shuō)明書涉及的內(nèi)容比較多，有任職條件，崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限以及崗位的考核方式和內(nèi)容等?！蛏?、下級(jí)關(guān)系的確定這個(gè)崗位的上級(jí)是哪個(gè)崗位，它的下級(jí)崗位又有哪些，這些崗位之間是什么關(guān)系等?！蚩己嗽u(píng)價(jià)指明了考核的內(nèi)容和方式，以及崗位工作的完成情況。2．經(jīng)驗(yàn)◎要求了解相關(guān)行業(yè)?！蛞话悴槐貙懙煤茉敿?xì)，只要求哪一方面或哪個(gè)專業(yè)?！蛞话銓戇@個(gè)崗位的必要性和所起的作用。溝通關(guān)系不填寫下級(jí)，只填寫上級(jí)和平級(jí)，因?yàn)橄录?jí)是必然要溝通的。平級(jí)主要是在企業(yè)里將要和哪些相關(guān)的部門、崗位打交道。例如企管部負(fù)責(zé)企業(yè)的注冊(cè)登記，要和工商局打交道，技術(shù)開發(fā)部可能要跟標(biāo)準(zhǔn)局、技術(shù)監(jiān)督局打交道，統(tǒng)計(jì)工作可能要和統(tǒng)計(jì)局打交道。例如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、咨詢公司、培訓(xùn)公司等。要按照職責(zé)的重要程度來(lái)填寫，重要的放在前面，次要的放在后面?？v向有可能有兩個(gè)職位都負(fù)全責(zé)，橫向不允許有兩個(gè)崗位同時(shí)負(fù)全責(zé)。例如培訓(xùn)專員負(fù)主責(zé)，但是員工管理者也要負(fù)部分責(zé)任，因?yàn)樗?fù)責(zé)篩選這些員工，哪些需要培訓(xùn)，他負(fù)部分責(zé)任。 考核評(píng)價(jià)考核就是從數(shù)量和質(zhì)量上來(lái)檢測(cè)職責(zé)完成情況?！景咐磕晨萍技瘓F(tuán)公司人力資源部人事培訓(xùn)專員，他的直接上級(jí)主管人力資源部部長(zhǎng)。上面針對(duì)崗位說(shuō)明書的幾大部分內(nèi)容，逐一進(jìn)行了說(shuō)明。把編制崗位說(shuō)明書叫做崗位描述，就是通過(guò)這項(xiàng)工作把整個(gè)崗位進(jìn)行一個(gè)整體全面的描述。特別要注意任職條件，因?yàn)槿温殫l件是評(píng)估員工的標(biāo)準(zhǔn)，甚至牽扯到工資待遇。 崗位說(shuō)明書的六大作用167。在崗位說(shuō)明書的任職條件一欄中已經(jīng)明確要求：學(xué)歷是大學(xué)本科以上，工作經(jīng)驗(yàn)要求三年以上，大中型企業(yè)或者外資企業(yè)相關(guān)崗位的工作人員?！驆徫徽f(shuō)明書將作為簽訂勞動(dòng)合同的附件崗位說(shuō)明書將作為員工錄用以后簽訂的勞動(dòng)合同的附件。2．對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理在對(duì)員工目標(biāo)管理設(shè)計(jì)的時(shí)候，依據(jù)崗位說(shuō)明書所規(guī)定的職責(zé)，通過(guò)崗位說(shuō)明書可以很清晰、明確地給員工下達(dá)目標(biāo)，同時(shí)也便于設(shè)計(jì)目標(biāo)。由此可見，崗位說(shuō)明書是目標(biāo)管理的一個(gè)基本依據(jù)。假如在崗位說(shuō)明書中根本就沒(méi)有這個(gè)職責(zé)，就不能拿這個(gè)要求考核他，因?yàn)樗恍枰袚?dān)這樣的責(zé)任?！驆徫徽f(shuō)明書確定了考核內(nèi)容崗位說(shuō)明書還規(guī)定了考核評(píng)價(jià)內(nèi)容。崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個(gè)薪酬體系需要以崗位評(píng)價(jià)為支撐性資料。5．員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對(duì)性地對(duì)具有一定文化素質(zhì)的員工進(jìn)行崗位專業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。本來(lái)是用他當(dāng)銷售部經(jīng)理的，但由于其任職條件欠缺，所以先讓他擔(dān)任銷售部副經(jīng)理。但有一名應(yīng)聘者是機(jī)械專業(yè)畢業(yè)，該化工廠實(shí)際上也有很多機(jī)械。Ｂ．降格錄用為普通工人，讓其作為一名普通化工工人。員工的晉升與開發(fā)，離不開人事考核。主要是看有沒(méi)有發(fā)展的空間，例如現(xiàn)在是銷售員，有沒(méi)有可能做銷售經(jīng)理或銷售總監(jiān)?！景咐磕硩徫灰蟠髮W(xué)本科以上學(xué)歷，但是應(yīng)聘者是名碩士，那么根據(jù)條件他是適合這個(gè)崗位的。那么這個(gè)人將來(lái)就作為晉升預(yù)備隊(duì)伍中的一員。【自檢】請(qǐng)?zhí)顚懴铝袓徫徽f(shuō)明表和職責(zé)表。對(duì)于傳統(tǒng)的制造型企業(yè)和生產(chǎn)型企業(yè)，一般5年就可以；對(duì)于一些高新技術(shù)企業(yè)，技術(shù)進(jìn)步特別快，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度也很快，市場(chǎng)形勢(shì)的變化也特別快，可能經(jīng)過(guò)兩年或者3年就需要重新調(diào)整或者制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。如果說(shuō)每一年有小的變化，就應(yīng)該做一些微調(diào)，例如某個(gè)人的職責(zé)會(huì)減少幾項(xiàng)，另外一個(gè)人可能崗位的職責(zé)會(huì)增加一兩項(xiàng)。另外，在本講的最后，還特別提到要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和調(diào)整，不斷動(dòng)態(tài)的修訂崗位說(shuō)明，使其符合發(fā)展的需要。 崗位評(píng)估應(yīng)掌握的信息167。從崗位評(píng)估的定義可以清楚地看出，崗位說(shuō)明書是崗位評(píng)估的基礎(chǔ)。崗位評(píng)估又稱為職位評(píng)價(jià)或者崗位評(píng)價(jià)。由于崗位的工作是由勞動(dòng)者承擔(dān)的，雖然崗位評(píng)價(jià)是以“事”為中心，又離不開對(duì)勞動(dòng)者的總體考察和分析。在這里，尤其需要強(qiáng)調(diào)的是“相對(duì)”這個(gè)概念。通過(guò)評(píng)定，劃分出不同等級(jí)。當(dāng)員工按時(shí)按質(zhì)按量地完成本崗位的工作任務(wù)后，獲得了相應(yīng)的薪酬，心理就會(huì)得到一定的滿足。要把薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)化，就需要確定崗位的相對(duì)價(jià)值，劃分等級(jí)，確定某一個(gè)職位、某一個(gè)崗位應(yīng)該在某一個(gè)工資級(jí)別上。在部門內(nèi)，如果這三名員工中有人需要請(qǐng)假，假期在三天以內(nèi)的，張經(jīng)理有權(quán)批準(zhǔn)；假期超過(guò)三天的，那么按照公司制度，張經(jīng)理就沒(méi)有批準(zhǔn)的權(quán)力，需要向總經(jīng)理請(qǐng)示批準(zhǔn)?！咀詸z】假設(shè)你是某企業(yè)的老總，在企業(yè)招聘部門經(jīng)理過(guò)程中，碰到自己的老同學(xué)，如果不加其他考慮，直接錄用，是否合適？如果你覺(jué)得不合適，那么這具體違反了崗位評(píng)估哪條要求？請(qǐng)根據(jù)你的切身體會(huì)，分析闡述?！虮容^崗位價(jià)值的高低使性質(zhì)相同、相近的崗位有了統(tǒng)一的評(píng)判、估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，崗位與崗位之間在客觀衡量的基礎(chǔ)上，能夠比較出價(jià)值的高低。 崗位評(píng)估應(yīng)掌握的信息1．信息來(lái)源崗位評(píng)估所需要的信息可通過(guò)兩個(gè)渠道獲得：◎直接的信息來(lái)源直接的信息來(lái)源是指直接在現(xiàn)場(chǎng)組織崗位調(diào)查，收集有關(guān)資料。2．信息內(nèi)容崗位評(píng)估的大部分信息是由崗位分析提供的，這些信息包括下述內(nèi)容：◎崗位名稱、編碼◎所在單位的職能◎同一崗位的總?cè)藬?shù)◎過(guò)去本崗位的情況（人數(shù)、出勤率、加班加點(diǎn)、退職、升遷、調(diào)動(dòng)的原因）◎崗位的主要任務(wù)和職責(zé)◎本崗位的上下級(jí)關(guān)系◎執(zhí)行本崗位的必備條件（任職條件）◎勞動(dòng)時(shí)間和能量代謝率（生理指標(biāo)）◎勞動(dòng)定額情況◎勞動(dòng)環(huán)境和條件◎體力和勞動(dòng)負(fù)荷◎?qū)I(yè)技術(shù)崗位評(píng)估的程序和對(duì)評(píng)估人員的要求1．崗位評(píng)估工作的程序◎按工作性質(zhì)，將企業(yè)的全部崗位分為若干大類?！蛞?guī)定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問(wèn)卷和表格，進(jìn)行打分評(píng)估。崗位評(píng)估