【正文】 評估小組對評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握可能會有差距，最后要平衡一下，然后移交給負(fù)責(zé)薪酬設(shè)計的部門，作為基礎(chǔ)資料?！蚪ｉT的組織，配備專門的人員，系統(tǒng)掌握崗位評估的基本理論和實施辦法?！蜷g接的信息來源間接的信息來源是指通過現(xiàn)有的人事文件，如崗位說明書等，對崗位進(jìn)行評估。這樣就能使企業(yè)將崗位量值轉(zhuǎn)化為貨幣值，為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù)。崗位評估的最大價值是把指標(biāo)從定性化變成定量化，表現(xiàn)出崗位的量化價值。同樣，按照公司制度，超過500元錢時，張經(jīng)理也要請示總經(jīng)理。張經(jīng)理對其下屬具有直接管轄權(quán)。崗位評估為薪酬福利體系的設(shè)計提供最原始的資料。除了以上幾個主要特點外，崗位評估還需要運用多種學(xué)科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時研究、勞動生理、心理學(xué)、人機(jī)工程學(xué)、安全系統(tǒng)工程學(xué)等。例如在某一個時期，企業(yè)里某些崗位非常重要，而其他崗位相對次要一點，隨著企業(yè)的發(fā)展，另外一些崗位變得重要了，原來重要的崗位則變得次要了。2．崗位評估是對企業(yè)各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程在崗位評估的過程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值。 崗位評估的特點1．崗位評估的中心是客觀存在的“事”，而不是“人”崗位評估雖然也涉及到員工，但它以崗位為對象，即以所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對象所進(jìn)行的客觀評比和估價。崗位說明書清楚地解釋了這個崗位的名稱、任職條件、上下級關(guān)系、溝通關(guān)系、承擔(dān)的責(zé)任、職責(zé)等。哪些崗位更有價值，哪些崗位相對來說次要一些。 崗位評估的概念和特點167?！颈局v小結(jié)】崗位說明書是規(guī)范化管理的一個重要的基礎(chǔ)性文件，那么，崗位說明書到底起什么作用？它怎么應(yīng)用呢？本講內(nèi)容主要針對這些問題，介紹了崗位說明書的應(yīng)用辦法及“六大作用”。提倡根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，崗位的變化，來重新修訂崗位說明書。這就是通常所說的規(guī)范化管理的系統(tǒng)性。綜上所述，崗位說明書有很多重要的作用。但是他本身有一個潛力，就是因為他上過研究生。根據(jù)崗位說明書做員工晉升路徑圖，作為規(guī)范化管理的一個基礎(chǔ)文件。因此，崗位說明書也為這項工作提供了一個依據(jù)?；蛘吣闳绻€有其他不同于上面的做法，請具體闡述你的想法。如果你作為這次招聘的負(fù)責(zé)人，你將如何處理？請選擇（）。這樣，經(jīng)過一段時間的考察，等他自身素質(zhì)有了提高，符合職位要求時，將他提升為銷售部經(jīng)理?！景咐磕彻驹谡衅敢幻N售主管的時候，發(fā)現(xiàn)一名應(yīng)聘者銷售經(jīng)驗非常豐富，但是他的學(xué)歷達(dá)不到招聘的要求。因此，從根本上說，崗位說明書為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據(jù)。不能是崗位說明書寫的是一個樣，考核標(biāo)準(zhǔn)又是另一個樣。◎崗位說明書確定了職責(zé)范圍崗位說明書明確確定了某一項職責(zé)的范圍，是全責(zé)、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責(zé)。因此，負(fù)責(zé)目標(biāo)管理的主管應(yīng)該隨時查閱崗位說明書，以便更明確、有效地對員工進(jìn)行目標(biāo)管理。給員工下達(dá)目標(biāo)的憑據(jù)就是崗位說明書里面規(guī)定的職責(zé)?！蜃鳛槿肼毰嘤?xùn)的教材員工被錄用以后，崗位說明書可以作為入職培訓(xùn)的教材。另外，要求應(yīng)聘者具有什么樣的知識，要求了解哪些業(yè)務(wù)范圍，在任職條件中都會有明文規(guī)定。如果企業(yè)一定要用只也能降格使用，例如工資等級要下降，或者職務(wù)要略微下降。崗位說明書的核心內(nèi)容是確定崗位職責(zé)。本講主要介紹了崗位說明書的編制。表5－1崗位說明書舉例【自檢】請你根據(jù)你自己的實際情況，動手完成一個簡單的崗位說明書。這是要求他做過三年培訓(xùn)，不是在人力資源行業(yè)做三年，而是要求他做過三年的培訓(xùn)專員，而且要求是在大中型企業(yè)或者是外資企業(yè)工作過。要由員工對人力資源部組織的這次培訓(xùn)打一個評分：我很滿意，我比較滿意，我一般滿意，我不太滿意。做崗位說明書的時候，支持責(zé)任不要太多。下屬所負(fù)的全責(zé)之和應(yīng)該和上級部門經(jīng)理負(fù)的全責(zé)一致。 職責(zé)負(fù)責(zé)程度的確定就是負(fù)什么樣的責(zé)任，是負(fù)全部責(zé)任，部分責(zé)任，還是支持責(zé)任。人員類別指級別，是屬于經(jīng)理級、中層還是屬于一般人員。相關(guān)企業(yè)指上下游企業(yè)，上游指原材料供應(yīng)商，而下游指運輸、客戶等。2．外部溝通在企業(yè)的外部還要跟哪些相關(guān)單位打交道。這個崗位直接受哪個崗位領(lǐng)導(dǎo)。 工作溝通關(guān)系工作溝通關(guān)系具體分為兩部分：企業(yè)內(nèi)部溝通關(guān)系和企業(yè)外部溝通關(guān)系?！?qū)@個崗位的業(yè)務(wù)是否熟悉，業(yè)務(wù)能力如何?！蛞笤诒緧徫还ぷ鞫嗌倌暌陨稀！?qū)W位要求，例如要求碩士或博士學(xué)位?！驆徫宦氊?zé)范圍的確定在本崗位工作都需要承擔(dān)什么樣的責(zé)任?！驆徫蝗温殫l件的確定就是什么樣的人才能承擔(dān)這個崗位的任務(wù)，那么它對學(xué)歷，工作經(jīng)歷，所需要的知識，包括體能有什么要求。只有做好了這項工作，才能夠?qū)⒑竺娴膷徫辉u價工作做好，所以編制崗位說明書是崗位評價的一個最基礎(chǔ)性的工作。 崗位說明書的編制過程167。其中，著重講述了崗位分析的基本內(nèi)容，即崗位內(nèi)涵分析（或者叫崗位規(guī)格分析）和員工規(guī)格分析（或者叫員工素質(zhì)要求分析）。例如名稱、范圍、內(nèi)容是不是合適。3．分析、總結(jié)階段本階段是崗位分析中最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?！蚪M織有關(guān)人員，先行一步，學(xué)習(xí)掌握崗位調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和方法?！蛟O(shè)計崗位調(diào)查方案?！咀詸z】結(jié)合你所在企業(yè)的實際需要，制定員工素質(zhì)崗位標(biāo)準(zhǔn)。很多工作對年齡有具體的要求。例如食品企業(yè)的員工不能有傳染性疾病等?！蛞暳?。4．必備體格分析◎體力?！蚬P(guān)能力。3．必備能力分析◎創(chuàng)新能力。在很多崗位的具體要求中，越來越多的要求具備有相關(guān)的工作經(jīng)驗。2．必備經(jīng)驗分析◎工作經(jīng)歷?！?qū)I(yè)知識崗位所要求的專業(yè)知識不能單獨用學(xué)歷來表示，比如化工型生產(chǎn)企業(yè)，體育專業(yè)可能就不行。例如把必備知識分成博士、碩士、本科、大專和中專五級。而這個報表可能只用三四天時間或最多五天時間就做完了，其他時間領(lǐng)導(dǎo)沒有給他安排工作，那么他的工作屬于很不飽滿。企業(yè)管理的一些重要事項例如編制企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、制定企業(yè)的各項規(guī)章制度等基本上不管。◎“五級法”五級分析法，就是把任何事情都分成五個等級。關(guān)鍵事件法不是全過程跟蹤，只看一些關(guān)鍵點。在整個工作流程中，這個崗位處于什么位置，負(fù)責(zé)哪些工作?，F(xiàn)在我國對很多崗位都要求持“證”上崗，上崗證就是標(biāo)準(zhǔn)。一些大型的生產(chǎn)線或者設(shè)備，操作時可能有其他要求?！騽趧訔l件與環(huán)境分析研究員工實際是處于一個什么樣的勞動環(huán)境下，例如在室外、野外或高空工作，或者在一種有毒、有害的氣體中工作等。和其他部門、其他崗位的人有什么關(guān)系？相互之間怎樣配合？是否需要交流和溝通？以及與企業(yè)外部例如政府部門、客戶或供應(yīng)商是什么關(guān)系等？這些項目是崗位之間溝通關(guān)系分析的主要內(nèi)容。崗位職責(zé)的分析，不僅包括對本崗位任務(wù)范圍的分析，還包括對崗位責(zé)任大小、重要程度的分析。◎崗位任務(wù)的分析任務(wù)是為達(dá)到某一特定目的而進(jìn)行的一項活動。例如應(yīng)該具備什么樣的知識水平和經(jīng)歷，對身體、職業(yè)道德有什么要求，等等。◎崗位的內(nèi)涵?？傊?，崗位在節(jié)省人力，提高工作和生產(chǎn)效率，推動企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展等方面具有不容忽視的重要意義。第二步是規(guī)定了崗位的各項工作任務(wù)以后，確定承擔(dān)本崗位工作的職工所具備的資格和條件。其中，崗位規(guī)范、崗位說明書都是企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性文件。 崗位分析的概念與作用167。最后，還介紹了幾種具體的崗位調(diào)查方法，如：問答式、工作日寫實、測時、工作抽樣法。只能抽取一定的崗位來做，例如在100個崗位中做10個或者20個。分析結(jié)果是八個小時中大概六個半小時都在接電話，加上中間去吃飯的時間還有上廁所的時間，應(yīng)該說任務(wù)很飽滿。找出問題后，如果能夠改進(jìn)，出納就可以從兩個人減為一個人。通過記錄發(fā)現(xiàn)，出納的工作確實很緊張，有一個出納因為提款一天去了四次銀行。公司就用工作日寫實的辦法，進(jìn)行調(diào)查。這種寫實可以有兩種方法：◎本人記錄【案例】某單位財務(wù)部有5個人：一個經(jīng)理，兩個會計，兩個出納。問：就是發(fā)貨的時候要跟儲運部打招呼，如果你自己做決定可能會影響儲運部的計劃。問：有沒有出現(xiàn)過差錯，這種情況大概頻率是多少？答：出現(xiàn)過，但是影響度很小。特別注意的就是必須記下原話，這樣才能保證獲得的信息是“綠色信息”。2．崗位調(diào)查表設(shè)計方式◎選擇式例如給出Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五個答案，劃“”就行了，被調(diào)查者感覺很簡潔方便，不需要花費很多時間。在做崗位分析和評價的時候要考慮這些因素，例如化工行業(yè)和接觸有毒氣體的車間的員工除了基本工資還得給營養(yǎng)補貼。例如化工企業(yè)的員工應(yīng)該要懂得化工方面的專業(yè)知識；機(jī)械廠冷加工車間的工人必須具備安全操作機(jī)床的能力，具備車、銑、刨、磨等基本的專業(yè)技能；從事管理工作的人員應(yīng)該具備管理學(xué)的知識等。例如美國企業(yè)都有一個辦公室，開會時辦公室只負(fù)支持的責(zé)任，做布置會場、準(zhǔn)備開水、準(zhǔn)備紙張等支持性的工作，不負(fù)責(zé)開會內(nèi)容。一般來說，書面調(diào)查應(yīng)與其他調(diào)查方式結(jié)合起來使用，才能保證崗位調(diào)查資料的完整性和全面性。如測時、工作日寫實、工作抽樣等?？傊嫦蛏a(chǎn)實踐，深入進(jìn)行崗位調(diào)查，是實現(xiàn)崗位研究的各種任務(wù)，提高崗位分析、評價的首要環(huán)節(jié)和重要保證。崗位調(diào)查不同于一般了解情況?！颈局v小結(jié)】本講主要介紹工作分析與崗位研究的基本概念、研究對象和研究內(nèi)容；比較詳細(xì)地分析了工作分析與崗位研究在人力資源管理中的重大作用；敘述了崗位研究的若干基本原則，即系統(tǒng)原則、能級原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則和最優(yōu)化原則；向大家介紹了調(diào)查研究、數(shù)量分析、心理學(xué)方法等崗位研究的方法；最后，根據(jù)崗位研究的產(chǎn)生和發(fā)展，對照國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀，講了幾點對崗位研究工作的認(rèn)識，并對我國企業(yè)的崗位研究工作提出了一些建議。與歐美企業(yè)或港澳臺企業(yè)相比，研究和應(yīng)用都很初級，差距非常大。否則，很多研究是在做無用功。有些分析也要盡可能接近企業(yè)內(nèi)部情況，逐漸被大家理解。如果沒有做這些基礎(chǔ)工作，出門就上車，就容易出現(xiàn)方向不對甚至越坐越遠(yuǎn)的情況?！咀詸z】你在實際工作中，運用過哪些崗位研究的方法？如何具體操作的？除了上面提到的方法外，你個人還有哪些有特色的方法？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 關(guān)于工作崗位研究的幾點認(rèn)識1．認(rèn)真做好這項基礎(chǔ)性工作工作崗位研究是人力資源管理、企業(yè)規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性工作。如果需要，就可以采用心理學(xué)測試方法進(jìn)行測試?！九e例】某機(jī)械廠車工車間的正常工作時間為每天8小時。2．?dāng)?shù)量分析的方法數(shù)量分析就是運用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等數(shù)量方法，對經(jīng)濟(jì)進(jìn)行量的分析，從而判定事物過程和各種因素屬性的數(shù)值關(guān)系的一種方法。例如，某一個部門設(shè)置三個人還是四個人或者五個人合適。3．標(biāo)準(zhǔn)化原則通過分析以后，要制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在規(guī)范化體系里面，每一個崗位在企業(yè)里所發(fā)揮的作用不一樣，也就是說能量不一樣。根據(jù)戰(zhàn)略來進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計來進(jìn)行職能分解，根據(jù)職能分解來做崗位設(shè)置，根據(jù)崗位設(shè)置來做工作分析和崗位研究。由于崗位研究實現(xiàn)同工同酬，并使企業(yè)員工明確了自己的職責(zé)，以及今后努力的方向，他們必然要在生產(chǎn)中服從領(lǐng)導(dǎo)，積極工作，不斷進(jìn)取，其最后結(jié)果將是更大限度地發(fā)揮潛能，從而使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。崗位職務(wù)培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的重要組成部分。5．能有效地對員工實施目標(biāo)管理與績效評估目標(biāo)管理的前提是要分析每個崗位所承擔(dān)的責(zé)任、職權(quán)范圍以及應(yīng)該有什么樣的目標(biāo)，依據(jù)工作分析和崗位研究的資料對員工進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核。4．有助于設(shè)計與管理薪酬工作分析和崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分配原則，公平合理地支付勞動報酬提供了可靠的保證。工作分析和崗位研究是基礎(chǔ)資料，如果沒有這些資料，招聘錄用工作就不好做，更難保證“為事?lián)袢?，任人唯賢、專業(yè)對口，事得其人”。企業(yè)在編制長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，或者在年初，或者在某一發(fā)展階段開始的時候，都要編制人力資源的規(guī)劃。這項工作的實際應(yīng)用性很強。這些問題要進(jìn)行調(diào)查研究，這項工作叫做崗位調(diào)查。定額就是在一定的時間內(nèi)完成的工作量。首先要有崗位，如果沒有崗位，研究就失去了意義；其次，這個崗位要由某員工來承擔(dān)。即職工在職務(wù)規(guī)定的范圍內(nèi)應(yīng)盡責(zé)盡職、保質(zhì)保量地完成任務(wù)。2．工作崗位研究的相關(guān)研究術(shù)語◎任務(wù)是為了達(dá)到某一特定目標(biāo)或者完成領(lǐng)導(dǎo)交待的工作而進(jìn)行的一項活動。低層次的人員稱為職位就不太合適了。那么，在什么情況下稱為職位，什么情況下稱為崗位呢？通常對于一些知識密集型企業(yè)或管理方面的崗位，叫做職位更恰當(dāng)一點。在崗位上，要完成領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)，要負(fù)責(zé)任，要把工作做好。所以，要求在一定時間之內(nèi)。 關(guān)于工作崗位研究的幾點認(rèn)識 工作分析和崗位研究的基本概念 崗位的概念與職位的區(qū)別1．崗位的定義在特定的組織中，在一定的時間和空間內(nèi)，由一名職工承擔(dān)若干項任務(wù)，并具有一定的職務(wù)、責(zé)任和權(quán)限時就構(gòu)成一個崗位。 工作分析與崗位研究的基本概念167。表1－2崗位設(shè)置總表【本講小結(jié)】本講主要講述崗位設(shè)置方面的一些問題。部長或者經(jīng)理之下有的單位叫主管，有的單位叫專員?！驆徫徊块T每家企業(yè)都由若干個部門組成，不同的崗位也分別隸屬于各個部門。總表包括三個欄目：◎崗位編號規(guī)范化管理中，文件前面都有一個英文字母。崗位設(shè)置表跟崗位說明書不一樣。例如公司一共有11個部門，那么就要有12張表。 崗位設(shè)置表的編制崗位設(shè)置表是崗位設(shè)置工作的最后成果，是企業(yè)規(guī)范化管理的一個正式的、重要的文件。另外，也有可能是一個人同時負(fù)責(zé)好幾個崗位。一個崗位不一定是一個人，可能是幾個人。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 企業(yè)的定員定編1．什