人力資源管理課件－第04章人員招聘與錄用-預(yù)覽頁
【正文】 ，有時可發(fā)遮蔽廣告。 ? 獵 頭 公司 ? 特點(diǎn)： 專門 為 雇 主 “搜捕 ” 和 推薦 高 級 主 管 和高級技術(shù) 人 員，擅長 接觸 正 在 工作 并 對該 工作沒有積極性 的 人 ，為 公司節(jié)省時間 但 費(fèi)用 高， 是 所 薦 年 薪 人 才 的 1/4至 1／ 3。一個重要經(jīng)驗是最著名的學(xué)校不一定是最理想的來源，他們清高不愿干具體活，妨礙了經(jīng)營與管理能力的進(jìn)步。 熟人推薦 與 申請人 自 薦 研究 表 明： 這 兩 種 方 法 進(jìn)入 企業(yè) 員 工 不 會 在短 期 內(nèi) 離 職、 在 開始 時 獲 得 報酬 比較 高， 其后晉升 中， 報酬 增 長 緩 慢。 ? 1）面試的類型： 結(jié)構(gòu)式面試、非結(jié)構(gòu)式面試、半結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、行為描述面試 ? 2）面試中常見的偏差 ? 3）設(shè)計有效的面試 面試的類型 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ：依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試。 ? 半結(jié)構(gòu)化面試： ? 壓力面試：主考官提出一系列直率（甚至不禮貌）的問題，讓求職者明顯感到壓力的存在，甚至陷入較為尷尬的境地。 ? STAR模型： ? S——situation 什么情境？ ? T——task 什么任務(wù)？ ? A——action 采取了什么具體行動？ ? R——results 得到了什么結(jié)果？ ? 心理學(xué)依據(jù)：人的一些反復(fù)行為始終能左右一個人的處世態(tài)度，即人的過去行為將影響著他的未來行為。 ? （ 3）對崗位信息不明：主考官如果對未能準(zhǔn)確了解崗位的性質(zhì)和崗位人的要求，就無法建立正確的人崗匹配的框架。 ? 分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求 ? 確定錄用標(biāo)準(zhǔn)，擬定面試問題 ? 合理排列問題的順序，確定由誰提問 ? 明確評分標(biāo)準(zhǔn)和評分人，設(shè)計規(guī)范的評分表 ? （對于知識性問題，可根據(jù)正誤評分；對于開放性的問題，可以確定評分的等級原則；對于個性心理問題，可以根據(jù)其自述、現(xiàn)場表現(xiàn)與崗位需要的符合程度評分） （二）面試與心理測試 ? 心理測試： 是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。 ? 適應(yīng)性：適應(yīng)環(huán)境以及與人相處的能力。 ? 注意不要招收超過工作任職 資格條件過高的人。 ? 錄用人員培訓(xùn)后可試用一段時間。美國 1985年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有 30％的簡歷中至少有一處重大虛構(gòu)，常?？浯蟪煽兣c承擔(dān)責(zé)任。（ 4）盡可能的使用客觀的記錄來評價申請者的工作情況或個人品行。 設(shè)計面試問話提綱。 ?詢問工作申請人有關(guān)工作申請表中的若干問題。 ? 面試前，主考官可以問一些輕松的題外話，分散應(yīng)試者的注意力，使其放松。 ” ? 例 2的導(dǎo)入比例 1要自然、親切、漸進(jìn)得多。除特殊要求（如壓力面試）一般不要提那些使考生難堪的問題。 ? 每個問題要有始有終，并給申請人一定的考慮時間。 ? （ 1）收口式（一般不用）要求被試者做 “ 是 ”“ 否 ” 回答。 ? 有時為了委婉的表達(dá)某種意思，也采用此提問方式。（壓力面試） ? （ 6）引導(dǎo)式：主要用于征詢應(yīng)試者的某些意向，需求或獲得一些較為肯定的回答，如涉及薪資、福利、待遇、工作安排等問題，宜采取此類提問方式。你是如何解決的 安全意識 你感到工作中的安全問題有多重要 聽起來你是個小心謹(jǐn)慎的員工，是嗎 請你談?wù)?所發(fā)現(xiàn)的你認(rèn)為是不安全的情況。 ” ? 點(diǎn)頭、微笑時要在不重要的問題時候。 ? 注意為被試者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會。 ? （ 2）難度大的問題要啟發(fā) ? （ 3）面試結(jié)束前，要給應(yīng)聘人提問的機(jī)會?？疾榭忌磉_(dá)問題中離開考官原預(yù)想答案思路的那部分回答，以及那種畫蛇添足性的回答。 ” 或“ 我特別想知道你對 … ..是怎么看的？ ” ? （ 3）擴(kuò)展?？梢垣@得意想不到的信息 （二）面試的進(jìn)行過程 ? 1要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平。（先觀才問而后聽） ? 堅持目的性，客觀性，全面性與典型性原則。（面試評價表） ? 分項測評與綜合測評相結(jié)合。 （二）面試的進(jìn)行過程 ? 1提高面試質(zhì)量的方法。 ? （ 4）告訴每個考官觀察什么？ ? （ 5）告訴每個考官注意聽什么？ ? （ 6）告訴每個考官如何有效地利用所 “ 看 ” 到與“ 聽 ” 到的信息，正確、客觀地解釋被試的行為反應(yīng)。 ? 性格測試：卡特爾 16種個性特征問卷 ? 情商測試： 情緒智商（ Emotional Quotient， EQ） 5方面的內(nèi)容：自我意識、控制情緒、自我激勵、認(rèn)知他人的情緒、人際交往技巧。 ? 能力測試： 一般能力和特殊能力測試 ? 動機(jī)測試：管理動機(jī)測驗和職業(yè)興趣測驗（ 應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中） 能力測試 ? 一般能力測驗 ? 下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。 ? 深度考試：（專業(yè)知識考試）和應(yīng)聘崗位直接關(guān)系的專
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