人力資源管理第七章-預覽頁
【正文】 填寫者 ___________ 考核用表的設計 程 序 1. 確立考核體系 ， 制定考核計劃 ?考核誰 ？ ?考核標準是什么 ？ ?誰來進行考核 ？ ?怎樣進行考核 ？ ?什么時間考核 ？ 2. 把考核目的 、 意義和做法告訴被考核人 3. 對考核人進行必要的培訓 準 備 1. 自我考核 2. 上級、同事、下屬等評定 3. 反饋 HRP、培訓、激勵、工資獎勵等 實 施 使 用 主管人員的活動 ?經常同雇員們交換工作意見 。歡慶 澳門回歸 第七章 業(yè)績考核 Performance Appraisal 收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。 ?“永遠的先進” ?先進成為特殊階層 相對評價標準的弊端 考核的原則 ?公開 ：評價標準明確 ， 考核過程公開 ?依據 ：實例 、 數據取代抽象字眼 ?雙向與雙贏 ?反饋與修正 ?記錄 ：詳盡記錄考核過程和結果 ?定期化 ， 制度化 考核的生命線 ： 雙向溝通 ?考核初期：確認考核標準和考核方式； ?考核期間：建立并保持相適應的各種暢通的溝通渠道 ，及時交流意見； ?考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談 ， 就考核結果及其原因 、 成績與問題及改進措施進行溝通 。 ?鼓勵雇員為參加考核做好準備 。 ?注意傾聽雇員的意見 。 ?根據雇員的工作表現及時給予獎勵 。 考核結果的運用 考核與培訓 業(yè)績考核中要注意的問題 ? 客觀因素問題 ? 主觀因素問題 ： ?暈輪效應 ?近因效應 ?感情效應 ?暗示效應 ?對比效應 有效的評價系統(tǒng)的標志 ? 中肯貼切 ? 敏感性 ? 可靠性 ? 可接受性 ? 實用性 不可避免的負面效應 ?考核制度 、 考核標準 、 考核方法不可能絕對合理 ?有些方面只能定性考核 ?領導的偏見往往使員工的績效成為犧牲品 ?員工的自我評估難以準確無誤 ?考核方式選擇的難度較大 ?過細的考核耗費時間 、 精力 ， 難以做到 考核面談 這樣的人 怎么談 ?優(yōu)秀的下級 ?一直無明顯進步的下級 ?績效差的下級 ?年齡大、工齡長的下級 ?過分雄心勃勃的下級 ?沉默內向的下級 ?發(fā)火的下級 ?鼓勵；制定發(fā)展計劃；莫急于許愿 ?開誠布公；討論現職位是否適合他；使認識不足 ?具體分析原因；不要認準是個人問題 ?尊重；肯定貢獻；耐心而關切；為其出主意 ?耐心開導；用事實說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計劃，但不要讓其產生錯覺；水到渠成 ?耐心啟發(fā)；提非訓導性的問題；征詢意見 ?耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析 銷售人員 員工承諾 銷售定額 個人技能成長計劃 技術人員 員工承諾 工時定額 個人技能成長計劃 后勤 /行政人員 員工承諾 個人技能成長計劃 服務考核指標 員工目標及考核標準 考核目標與標準體系 實例 —— 目標管理 員工承諾 /個人業(yè)績承諾 Personal Business Commitment（ PBC） 為協調個人行動、組織目標和部門發(fā)展而設置，主要是描述如何同各部門協調工作，以及對個人本年度目標的補充說明。 實例 —— 目標管理 工時定額（ Time Record System） 技術人員承諾的工作量百分比。根據現在的職位，參考項目需要及公司期望進行確定，并作為員工年終考核的重要
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