離職分析的理論和實現(xiàn)上-預覽頁
【正文】 特別注意區(qū)分。 員工離職中的人才流失對于企業(yè)的運營具有直接的負面影響。人才流失無論從短期還是長期都對企業(yè)經(jīng)營沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤，造成企業(yè)營業(yè)利潤下降。必然離職一般包括：員工達到法定退休條件申請退休，員工由于非工作原因患病無法繼續(xù)參加工作造成離職，員工舉家遷移造成的離職，等等。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。 對離職員工的度量最簡單的方法是直接查看離職人數(shù)。度量2最為常見。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。 度量3選取了預算員工人數(shù)作為樣本，它主要應用于對年度離職率的衡量。在一個月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。離職率的計算方式是離職分析的基礎，只有充分理解了它的計算邏輯、考察特點和不足，才能進入更深一步的離職分析。 在人力資源研究領域中，經(jīng)常把離職率和入職率比較討論，其對比關系也有助于理解離職率的意義。處于新置入職率中這部分新進人員一般會帶給企業(yè)更大的市場占有或增加企業(yè)營業(yè)額，其招募成本也隨之被營業(yè)的擴大所對沖，也就是新置入職率一般將對應徹底的營業(yè)增長（除非市場預期失誤）。另外，許多日資、韓資和臺資的企業(yè)人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對離職人員的難以控制和預期，通過離職的分析區(qū)分離職性質(zhì)是企業(yè)進行有效離職管理的關鍵。 就具體的管理而言，有效的管理必須是針對性的管理，對于離職的構成，區(qū)別其離職的原因以及結構是離職管理中的重中之重。對企業(yè)而言，常見的績效考評主要有月考評和年度（或半年度）考評等幾種方式。如何區(qū)分正常的人才流動和非正常的留職也就成為考察離職和績效考評關系的主要內(nèi)容。 盡管績效考評由于本身理論的復雜度，在企業(yè)作業(yè)中有許多不同的理論和操作方式，但是，企業(yè)一般會把員工根據(jù)績效考評的結果分為上中下幾類。有效的待遇級差必須綜合考慮人力市場的整體就業(yè)和薪資福利情況，對A類員工的待遇高于市場，體現(xiàn)留才政策，對B類員工的待遇結合企業(yè)營業(yè)狀況基本與市場一致，而對C類員工待遇要適當?shù)陀谑袌銮闆r，這樣才能真正呈現(xiàn)出獎勵和懲罰。 就現(xiàn)實情況而言，由于考評政策或是考評結果利用不合理，存在許多無效甚至失敗的績效考評，造成企業(yè)人力的不正常流動。企業(yè)中離職人數(shù)受其他非績效因素影響，而績效管理在控制離職上面無作為。 右下圖顯示的是一種失敗的績效管理。但是，對離職的分析無法取代對績效考核的做管理上的
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