【正文】 40%50%60%70%≤1年 ＞1年≤2年 ＞2年≤3年 ＞3年≤4年 ＞4年 圖 3 離職員工服務(wù)年限結(jié)構(gòu)分析表 表 4 員工離職年齡結(jié)構(gòu)分析表 28%60%12%≤25＞25≤35＞35 圖 4 員工離職年齡結(jié)構(gòu)分析圖（平均 29歲） 以上反映出在公司服務(wù)年限平均低于 1年的員工離職率最大；隨著服務(wù)年限的延長(zhǎng)，離職員工相對(duì)減少。另從日語(yǔ)翻譯職業(yè)本身來(lái)講，有部分從事過(guò)日語(yǔ)翻譯工作的員工由于在其翻譯工作過(guò)程中接觸大量其他領(lǐng)域的工作，而對(duì)日語(yǔ)翻譯的本職工作失去興趣，其在繼續(xù)求職過(guò)程中并不希望再?gòu)氖氯照Z(yǔ)翻譯相關(guān)的工作，諸如此類(lèi)因素客觀上造成日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)人才的選擇性及流動(dòng)性。 在全公司同等職種 /專(zhuān)業(yè)人員整體結(jié)構(gòu)比例中，“日語(yǔ)翻譯” （ %） 、“營(yíng)銷(xiāo)管理類(lèi)”（ %） 相對(duì)流失率高于公司人員平均流失率（ %），屬于高離職職種。 與 日前市場(chǎng)調(diào)查認(rèn)可的 主動(dòng)流失 與 被動(dòng)流失 3： 1的平均比例相比（上海交大 2020年《日資企業(yè)薪資福利調(diào)研報(bào)告》的數(shù)據(jù)報(bào)告），公司員工主動(dòng)流失率偏高。對(duì)于理想的流失率，有 45%接受調(diào)查的企業(yè)選擇了 5%－ 10%， 33%的企業(yè)選擇了 5%， 22%的企業(yè)則選擇了 10%－ 15%，而沒(méi)有企業(yè)選擇 5%以下和 15%以上的流失率。 同一時(shí)期平均的員工人數(shù) 100% 2） 員工離職的利 弊及員工流失率數(shù)據(jù) ☆ 員工離職的 利 ：?jiǎn)T工離職是每個(gè)公司都會(huì)面臨的問(wèn)題，保持一定的流動(dòng)是有益的，比如可以減少冗員，激發(fā)公司內(nèi)部適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)，增加工作效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。 ☆ 員工流失率： 一定時(shí)期內(nèi)（ 如 2020 年 1 月至 2020 年 1 月 ）離開(kāi) 公司 的員工人數(shù) 247。 ☆ 有關(guān)員工 流失率數(shù)據(jù)： 根據(jù)中國(guó)人力資源 調(diào)研 網(wǎng)最新提供的 一份數(shù)據(jù)顯示， 2020 年中國(guó)合資或外資企業(yè)中， %的企業(yè)其員工流失率在 1%— 10%之間， %的企業(yè)的流失率在 10%20%之間，平均流失率為 %。 員工流失率結(jié)構(gòu)與職種（專(zhuān)業(yè)）結(jié)構(gòu)分析 根據(jù)公司自 2020年 1月至 2020年 1月期間公司員工的離職情況（見(jiàn)附表）統(tǒng)計(jì)顯示，公司員工離職人數(shù)為 43名，其中員工主動(dòng)離職（ 主動(dòng)流失 ）的 37名，因員工本人工作態(tài)度或工作能力未達(dá)到公司用人部門(mén)的認(rèn)可或其他個(gè)人原因而由公司辭退（ 被動(dòng)流失 ）的 6名， 主動(dòng)流失 與 被動(dòng)流失比例 約為 6： 1。 離職人員中，按 職種（專(zhuān)業(yè)）比例排前三位的分別是，“營(yíng)銷(xiāo)管理類(lèi)”（即銷(xiāo)售、售后等）占 34%、“日語(yǔ)翻譯”（因此崗位需求特殊，故在分析時(shí)單獨(dú)列為一職種）占 28%、“制造技術(shù)類(lèi)”占 19%（ 另“制造技術(shù)”與“研發(fā)技術(shù)”合占 26%） 。 由于廣東地區(qū) ****三大合資公司（ ****、 ****、 ****）及其他眾多日資企業(yè)相對(duì)集中，每年日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)人才的需求大于市場(chǎng)的供應(yīng)，各公司都意在留住優(yōu)秀的有工作經(jīng)驗(yàn)的日語(yǔ)翻譯人才。但其中離職人員結(jié)構(gòu)是否合理，是值得思考的問(wèn)題。 離職員工的平均年齡為 29歲，相對(duì)集中在 25 歲至 35 歲之間（占 60%），小于 25歲及大于 35歲的年齡階段離職人數(shù)相對(duì)較少。經(jīng)過(guò)幾年的工作，員工積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)自身價(jià)值的提升意識(shí)增強(qiáng) 。 35歲是職業(yè)心理年齡趨向穩(wěn)定的臨界點(diǎn)，受婚姻、家庭、生活、事業(yè)穩(wěn)定等因素影響，職業(yè)生涯的訴求相對(duì)穩(wěn)定，其離職會(huì)相對(duì)減少。 分析： 在上述離職員工中，不乏公司關(guān)鍵員工。 2020年公司碩士學(xué)歷、本科學(xué)歷、大專(zhuān)學(xué)歷離職員工的整體結(jié)構(gòu)比例分別為 %、 %、 %。 分析： 員工離職是企業(yè)需關(guān)注的重要問(wèn)題之一，因?yàn)樗蓭?lái)一系列的連鎖反應(yīng)（如正常工作的展開(kāi)、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設(shè)的影響、人事政策的調(diào)整等等）。 根據(jù)歌樂(lè)東方公司 2020 年下半年員工滿(mǎn)意度調(diào)查分析報(bào)告顯示，員工對(duì)公司部門(mén)與崗位設(shè)置、 職責(zé)的現(xiàn)狀非常不滿(mǎn)意，對(duì)個(gè)人付出與回報(bào)、提供的薪酬福利制度、職業(yè)發(fā)展空間、晉升流程均表示出較低的認(rèn)可。 剛進(jìn)公司的員工最初的動(dòng)機(jī)往往是對(duì)薪酬福利的要求（ 6名因“薪酬 /福利不滿(mǎn)意”而離 職的員工，其在公司服務(wù)期限均不滿(mǎn)一年），一 旦 薪酬福利達(dá)不到希望值就容易產(chǎn)生離開(kāi)的傾向。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能因“個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因”、“對(duì)現(xiàn)崗位不滿(mǎn)意”跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。比如，員工為了出國(guó)留學(xué)或自費(fèi)進(jìn)修（公司離職人員中有兩人提出相關(guān)要求），會(huì)采取自動(dòng)離職的方式，以保證有充足的時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)提高自己。許多人會(huì)隨便找個(gè)理由（例如，家庭或健康的因素），只求離職過(guò)程容易一些，因此，上述離職原因數(shù)據(jù)不一定正確，但其中不乏有借鑒之處。 部分 離職的員工并非是對(duì)公司不滿(mǎn)意而離職，而是對(duì)主管不滿(mǎn)意而離職的。 公司的 薪酬政策 的設(shè)計(jì)與員工對(duì)薪酬的心理認(rèn)知程度有差異。 企業(yè)文化 中的新問(wèn)題：老氛圍影響新環(huán)境。因此，我們 應(yīng)重視了解現(xiàn)有員工， 更有必要 在現(xiàn)有員工中進(jìn)行調(diào)查，了解其選擇待在公司的原因，通過(guò)換角度來(lái)分析員工離職的原因 。 同時(shí)在招聘過(guò)程中要注意面試技巧，慎承諾、重兌現(xiàn)。 提升科室中層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力，加強(qiáng)對(duì)中層管理者的優(yōu)勝劣汰管理。公司應(yīng)加大中層管理者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力的培訓(xùn)力度，在提升科室領(lǐng)導(dǎo)自身管理能力、意識(shí)及素質(zhì)的前提下，使其自覺(jué)地將 履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作有效性，拓展聯(lián)系 等和諧統(tǒng)一。許多員工把薪酬的增長(zhǎng)等同于職務(wù)的晉升，事實(shí)上許多提拔的優(yōu)秀員工如從提升技術(shù)等級(jí)或其他方面考慮可能會(huì)比在職務(wù)晉升更合理，更有利公司團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。同時(shí) 溝通有利于員工的情緒表達(dá) ，為員工 提供了一 種釋放情感的情緒表達(dá)，并滿(mǎn)足了員工的社交需要。 建立多層次的激勵(lì)方式，完善激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向性。其表現(xiàn)一是輪崗。 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，完善培訓(xùn)機(jī)制。 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，完善培 訓(xùn)機(jī)制應(yīng)從以下幾方面做起： 1） 人力資源部門(mén)和新員工的直接上級(jí) 應(yīng) 共同協(xié)作 ，重視新員工的入職培訓(xùn)， 短時(shí)間內(nèi)讓 新 員工快速_____________________________________________________________ 11 進(jìn)入角色、融入企業(yè)，從 “ 局外人 ” 轉(zhuǎn)變成為 “ 企業(yè)人 ” ； 2）加強(qiáng) 管理人員的培訓(xùn)類(lèi)型 的 開(kāi)發(fā) ； 3）將員工自主培訓(xùn)學(xué)習(xí)與公司組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是留住優(yōu)秀人才的重要手段，同時(shí)有利于強(qiáng)化員工對(duì)公司的歸屬感和忠誠(chéng)度。 提升人力資源部門(mén)在企業(yè)管理中的角色作用，強(qiáng)化人力資源管理的職能及原則性