【正文】 進行多種標準化的數(shù)量分解，得到對離職狀況的整體評估。一種是企業(yè)認為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內競爭的要求，在企業(yè)內部績效評定中處于被列入競爭淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動辭職，從而規(guī)避給付員工經濟賠償金。 就離職的數(shù)量分析而言，理解另外一種離職的分類也是有益的。同時，預算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。也就是指企業(yè)為了正常的運營，必須通過招募補充離職造成的空缺崗位，這部分補充在短期內是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。針對離職的不同表現(xiàn)和現(xiàn)實中出現(xiàn)的各類情況，本文以下部分將對離職的類型和分析方式逐一討論。企業(yè)會給予A類員工較多的獎勵（包括調薪和年終獎金），更多的升職機會，因為這部分員工是企業(yè)成長或拓展的主要動力；對于B類員工，企業(yè)也會給予一定程度的獎勵，使這部分員工繼續(xù)為企業(yè)付出；對于C類員工，企業(yè)一般不會給予什么獎勵，促使其跟進其他員工，對于那些無法跟進的員工，通過較少的獎勵迫使他們自動離職，甚至直接清除出去，從而優(yōu)化企業(yè)人力結構。企業(yè)可以充分利用績效考核的方式和指標，從宏觀上控制企業(yè)的整體離職率，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。AB類人員較高的離職率長期會造成經濟學上面的“逆向選擇”，即作為企業(yè)發(fā)展主力的A類員工離開企業(yè)，而表現(xiàn)較差的員工卻以較高的比例保留在企業(yè)之中。但單純考察離職人數(shù)未結合企業(yè)員工總體規(guī)模，無法對企業(yè)離職管理的效果進行跨企業(yè)，跨年度比較。因而，對應不同性質的離職，必須區(qū)別對待，進而得到合適的管理結論。 離職已經成為一種季節(jié)性氣候。于是，在這個陰雨霏霏的季節(jié)，離職群體構成了人才流動的主流。如，公司薪酬低于市場平均，公司缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，中層主管不適當?shù)墓芾矸绞?，等等。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經營出現(xiàn)嚴重困難，只能通過裁員降低成本的情況，是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮（下同）。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產率，員工離職造成的組織知識結構不完整對生產率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失，等等。但是，由于企業(yè)在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位于年度內同一時間點，樣本無法準確衡量人力資源管理的對象數(shù)目。這四種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。這對于企業(yè)營運比較穩(wěn)定的企業(yè)而言，企業(yè)的利潤主要呈現(xiàn)在成本的降低，離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對企業(yè)盈利的貢獻。但是，如果績效考評作業(yè)或處理不當，也