【正文】 外產(chǎn)銷(xiāo)據(jù)點(diǎn)，拓展產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域，強(qiáng)化歐美、中東市場(chǎng)占比。本研究即在協(xié)助個(gè)案公司了解所需接班之關(guān)鍵人才及其升遷機(jī)會(huì)。 Spencer (1993)認(rèn)為職能的定義為：一個(gè)人所具有之潛在基本特質(zhì)(underlying characteristic)。 (二)特質(zhì)(traits)：指一個(gè)人與生俱來(lái)的特質(zhì)，以及對(duì)情境或信息的一致性反應(yīng)，例如正直、誠(chéng)實(shí)、責(zé)任心。 Byham amp。根據(jù)美商宏智國(guó)際企管顧問(wèn)公司（DDI）的實(shí)務(wù)研究指出，組織內(nèi)職能可分為公司成員全體必須擁有的「核心職能」，管理階層所必須具備的「管理職能」（可再依管理階層不同再細(xì)分），及各個(gè)不同功能所個(gè)別擁有的「功能職能」。而「?jìng)€(gè)體職能」則是根據(jù)部門(mén)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)加以發(fā)展，協(xié)助員工準(zhǔn)備即將面臨的職位或未來(lái)工作。專(zhuān)業(yè)職能（professional petence）意指從事各種不同專(zhuān)業(yè)工作所必須表現(xiàn)的工作行為，可具體反映專(zhuān)業(yè)工作人員的知識(shí)、技能、特質(zhì)與態(tài)度。 Moyer（1996）認(rèn)為職能區(qū)分為：跨職務(wù)與階層之核心職能(core petency) 、因職務(wù)及階層不同之特定職能(specific petency)，包含管理及專(zhuān)業(yè)職能。根據(jù)黃同圳、Byars, amp。Robbins（1992）則認(rèn)為可以任務(wù)成果、工作行為和員工特質(zhì)來(lái)看員工的績(jī)效，在評(píng)量績(jī)效時(shí)則視員工工作的特性來(lái)采用。 Cleveland, Murphy amp。（documentation）－人事決策之書(shū)面記錄、符合法令規(guī)范要求等。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。 吳安妮（1997）認(rèn)為一般以KPI作為企業(yè)管理的核心，具有下列幾項(xiàng)效益：，透過(guò)正確的KPI定期檢核，管理階層可以有效的追蹤工作執(zhí)行的狀況。 基于以上對(duì)于工作績(jī)效相關(guān)文獻(xiàn)，本研究將工作績(jī)效定義為員工在一項(xiàng)行動(dòng)方案達(dá)成目標(biāo)的程度，以及對(duì)特定目標(biāo)達(dá)成程度的一種衡量。三、升遷機(jī)會(huì) 根據(jù)行政院訂定的「行政院暨所屬各級(jí)行政機(jī)關(guān)公務(wù)人員升遷考核要點(diǎn)」，升遷意指：升任職務(wù)列等表所定較高職等之職務(wù)與同職務(wù)列等之非主管職務(wù)調(diào)為主管職務(wù)。對(duì)員工個(gè)人言而，升遷除有助于滿(mǎn)足其安全、歸屬與個(gè)人成長(zhǎng)的需求外，更可以增加訓(xùn)練與技能的發(fā)展、可以激發(fā)內(nèi)在的工作熱忱、與提供在職場(chǎng)中公平與正義的認(rèn)知（Kleiman,1997）。例如當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)較寬松時(shí)，表示有較多的人才可用，因此升遷的準(zhǔn)則會(huì)要求較嚴(yán)謹(jǐn)且較多（Wachter,1974）。4. 個(gè)人因素方面，研究顯示員工年齡與升遷關(guān)系是否顯著影響，眾說(shuō)紛紜。 Grimm amp。 Hall ., 1970)等，對(duì)個(gè)人升遷是非常重要的因素。2002年分別成立科技公司與光電公司兩間子公司，主要產(chǎn)品為電力電子產(chǎn)品及光主動(dòng)原件等。歸納Mclagan(1983)與Spencer amp。因此藉由先前各學(xué)者針對(duì)職能與升遷機(jī)會(huì)之研究結(jié)果推論出本研究假設(shè)如下：H1：個(gè)人職能對(duì)升遷機(jī)會(huì)有正向影響。Bohlander, Snell amp。因此藉由先前各學(xué)者針對(duì)工作績(jī)效與升遷機(jī)會(huì)之研究結(jié)果推論出本研究假設(shè)如下H2：工作績(jī)效對(duì)升遷機(jī)會(huì)有正向影響。 Moyer（1996）認(rèn)為職能區(qū)分為：「跨職務(wù)與階層之核心職能(core petency)、因職務(wù)及階層不同之特定職能(specific petency)?！　”狙芯坎捎脗€(gè)案公司自行發(fā)展之個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，依個(gè)人職位設(shè)計(jì)五大構(gòu)面，其分?jǐn)?shù)分為五大區(qū)間，分別為0分、40分、60分、80分、100分，采取上對(duì)下評(píng)鑒評(píng)估各管理階層之工作績(jī)效，得分越高表示其績(jī)效越高。（二）研究范圍 本研究以個(gè)案公司為研究對(duì)象，其優(yōu)勢(shì)上抽樣便利，且能深入探討個(gè)案公司之組織型態(tài)。年齡分布在4150歲較多，％。教育程度以國(guó)中（含以下）者較多，有24位，％。而大部分題項(xiàng)構(gòu)面Crobach’s ~，Crobach’s α系數(shù)是可接受的，績(jī)效管理與語(yǔ)言能力兩大構(gòu)面之Crobach’s 、Crobach’s α系數(shù)還是在可接受范圍，而主動(dòng)積極構(gòu)面Crobach’s ，根據(jù)Nunnally（1978）認(rèn)為Crobach’s ，可用平均值作為另一信度參考的指標(biāo)，通常Briggs ＆ Cheek（1986）~，所以本問(wèn)卷具有一定程度之信度水平。 由表42得知，變數(shù)中職能（.434）對(duì)于升遷機(jī)會(huì)具有區(qū)別能力，而績(jī)效（.156），則不具有區(qū)別能力。表43 管理階層是否有升遷機(jī)會(huì)之Wilk’s Lambda值函數(shù)檢定Wilk’s Lambda值卡方自由度顯著性（Pvalue）135.000 本研究以區(qū)別分析模型檢測(cè)預(yù)期準(zhǔn)確率高低，由表44可預(yù)測(cè)出主管干部是否有升遷機(jī)會(huì)，在總數(shù)46位干部中，被判定為無(wú)升遷機(jī)會(huì)有42位，％，被判定為有升遷機(jī)會(huì)的干部有4位，％；而在總數(shù)38位干部中，被判定為有升遷機(jī)會(huì)有25位，％，被判定為無(wú)升遷機(jī)會(huì)的有13位，％，整體而言共有84位干部，％。在工作績(jī)效方面，則是呈現(xiàn)未顯著影響，當(dāng)工作績(jī)效越高時(shí)，對(duì)于升遷機(jī)會(huì)是沒(méi)有影響的。根據(jù)吳昭德（2002）「探討基層主管職能量表之建立與驗(yàn)證」，以某化工公司為對(duì)象研究中指出，職能量表的建立在人力資源管理活動(dòng)中可作為組織發(fā)展、招募遴選與安置、訓(xùn)練與發(fā)展、績(jī)效管理、員工的自我發(fā)展、儲(chǔ)備人選及360度評(píng)估的推動(dòng)。許多研究結(jié)果亦顯示工作績(jī)效對(duì)升遷機(jī)會(huì)是有顯著相關(guān)。其一，在于個(gè)案公司針對(duì)個(gè)人做KPI評(píng)比時(shí)，適逢景氣低迷時(shí)期，受到整體全球金融風(fēng)暴之影響，在投資方面，紛紛緊縮、延緩及暫停諸多重大投資計(jì)劃。其二，根據(jù)Kanter(1977)研究指出，透過(guò)與決策者熟識(shí)，可以使得晉升機(jī)會(huì)較多。建議個(gè)案公司可以從管理學(xué)角度思考，透過(guò)激勵(lì)理論，例如薪資、表?yè)P(yáng)及升遷機(jī)會(huì)等誘因，增加員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，將員工個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合，以充分發(fā)揮工作效率而強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，建立雙贏的局面。（三）本研究在研究過(guò)程中，部門(mén)主管的職能評(píng)量方式是透過(guò)180度考評(píng)制度，包括上司、同儕、自我及下屬等多元的評(píng)核結(jié)果，工作績(jī)效則采取上對(duì)下評(píng)核。吳安妮（1997），平衡計(jì)分卡轉(zhuǎn)換為行動(dòng)策略（上）（中）（下），會(huì)計(jì)研究月刊， 134~136。 Leslie W. Rue原著，人力資源管理：全球思維本土觀(guān)點(diǎn)，三版，麥格羅希爾出版。廖彥良（1995），電信局升遷管理與組織承諾之研究，國(guó)立中山大學(xué)企管研究所碩士論文。 Smeltzer, L. 。盧榮?。?002），公務(wù)機(jī)關(guān)員工之薪資制度、福利制度及升遷制度之知覺(jué)與其工作態(tài)度關(guān)聯(lián)性之研究－以中山科學(xué)研究院為例，中原大學(xué)企業(yè)管理研究所碩士論文。 Cheek, J. M. (1986). The role of factor analysis in the development and evaluation of personality scales. Journal of Personality, 54, 106–148.Byham, W. C., amp。 Williams, R. E. (1989). Multiple uses of performance appraisal : Prevalence and correlates. Journal of Applied Psychology, 74, 130135.Dalton, M. (1981). Informal factors in career achievement. American Journal of Sociology, 56(4), 407415.DeLone, W. H., amp。 Mentzas, G. (2006). Competency based management: a review of systems and approaches. Information Management amp。 Stern, R. (1974). Sexroles amp。 Stoner, J. (2004). The impcct of vocational and social efficacy on job performance and career satisfaction. Leadership and Organizational Studies, 10(3), 2740.Kanter, R. M. (1977). 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