【正文】 公司銷售管理部門、地市級公司營銷中心、縣級營銷部同屬營銷戰(zhàn)線，但地市級公司營銷中心服從省級公司銷售管理部門的管理，縣級營銷部落實(shí)地市級公司營銷中心的統(tǒng)一部署，職責(zé)上有從屬關(guān)系，職能上各有側(cè)重。（設(shè)立專業(yè)部門，有專業(yè)化分工的內(nèi)容，就是有專業(yè)化職能的特點(diǎn)）卷煙營銷組織由不同人員構(gòu)成，既有卷煙企業(yè)高層決策人員、專家智囊人員，還有一線信息靈通、經(jīng)驗(yàn)豐富的人員。（出現(xiàn)行業(yè)的XX文化，營銷（創(chuàng)新）理念、營銷（創(chuàng)新）觀念等和文化息息相關(guān)的詞，就是適應(yīng)性文化的特點(diǎn)）營銷不僅僅是營銷部門的事，不僅強(qiáng)調(diào)內(nèi)部各職能模塊的寫作，還依賴于各部門的共同配合。如果是單列，那么還是分析，比如給你一個(gè)案例，營銷組織結(jié)構(gòu)的，讓你根據(jù)案例分析分別體現(xiàn)了營銷組織的哪些基本特點(diǎn)。營銷管理者從事管理的前提是進(jìn)行組織規(guī)劃，包括設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和人員配備等。 1. 市場狀況 市場狀況首先是指市場的穩(wěn)定程度。不同類型的購買者對企業(yè)提供的產(chǎn)品及服務(wù)有著不同的要求和側(cè)重點(diǎn)。 （二）確定組織內(nèi)部活動(dòng) 營銷組織內(nèi)部的活動(dòng)主要有兩種類型： 1. 職能性活動(dòng) 它涉及營銷組織的各個(gè)部門，范圍相當(dāng)寬泛。例如，XX 企業(yè)滿足下述條件：企業(yè)年輕且易于控制成本；企業(yè)的幾種產(chǎn)品都在相對穩(wěn)定的市場上銷售；競爭戰(zhàn)略依賴于廣告或人員推銷等技巧性活動(dòng)，那么，該企業(yè)就可能設(shè)計(jì)職能型組織。 1. 職位類型 每個(gè)職位的設(shè)立都需要與營銷組織的需求及其內(nèi)部條件相吻合。第三種是把職位劃分成臨時(shí)型和永久型。 2. 職位層次 職位層次是指每個(gè)職位在組織中地位的高低。例如，營銷主管經(jīng)理在決策時(shí)就要采納采供部、品牌管理部和客服部等的建議。這取決于兩個(gè)因素： 1. 分權(quán)化程度 分權(quán)化程度即權(quán)力分散到什么程度才能使上下級之間更好地溝通。營銷組織需要調(diào)整的原因主要有以下幾點(diǎn)： 1. 外部環(huán)境的變化 商業(yè)周期的變化、競爭的加劇、新生產(chǎn)技術(shù)的出現(xiàn)、工會(huì)政策、政府法規(guī)和財(cái)政政策、產(chǎn)品系列或銷售方法的改變等。 l 說明：這個(gè)點(diǎn)，可能作為一道題中的其中一個(gè)小點(diǎn)進(jìn)行提問，問題應(yīng)該就類似于如何進(jìn)行卷煙營銷組織設(shè)計(jì)或者卷煙營銷組織設(shè)計(jì)的流程（因?yàn)閺拿恳粋€(gè)小點(diǎn)來看，是遞進(jìn)關(guān)系，是可以作為流程或步驟說的）。案例基本就是一個(gè)XX公司營銷組織設(shè)計(jì)的案例，在案例中就要具體分析了。 在價(jià)值創(chuàng)造流程的基礎(chǔ)上，企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程的梳理也很重要。l 說明：這個(gè)點(diǎn)最多就是個(gè)小問題，最關(guān)鍵的就是最后一段，主要是做法與目的。十一、完善部門職能（技能點(diǎn)11——專業(yè)化職能部門的職能完善X=P82）在業(yè)務(wù)流程梳理的基礎(chǔ)，根據(jù)業(yè)務(wù)流程的實(shí)際，完善部門職能。對地市級公司月度卷煙合同購進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行公布。與工業(yè)企業(yè)銜接訂貨意向，達(dá)成一致后確定采購計(jì)劃。 品牌、采供、客戶服務(wù)、縣級營銷部四個(gè)部門和單位之間是相互配合、相互支持和相互促進(jìn)的關(guān)系。一般不會(huì)所有職能部門都考，可能挑選一到兩個(gè)進(jìn)行解答。十二、科學(xué)落實(shí)部門職能（技能點(diǎn)12——科學(xué)落實(shí)部門職能X=P83）利用科學(xué)的方法將營銷職能落實(shí)到部門職責(zé)中，建立專業(yè)化的營銷職能部門，是實(shí)現(xiàn)營銷組織專業(yè)化分工的關(guān)鍵。根據(jù)周期工作要點(diǎn)，下達(dá)工作指令。根據(jù)指令將工作任務(wù)劃分成若干子項(xiàng)，具體落實(shí)到部門的各崗位上。包括“工作內(nèi)容、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)間”。組織實(shí)施的過程，實(shí)際上是對組織對象的整合。第六步，結(jié)果驗(yàn)收。要把握公開、公平、公正，成績、不足與努力方向；部門評價(jià)、專題例會(huì)、一線人員和客戶打分相結(jié)合。l 說明：需要考試的內(nèi)容很明確，就是八步法工作程序。那么只需要將案例中的內(nèi)容與每一個(gè)步驟進(jìn)行結(jié)合說明就可以了。1影響因素（技能點(diǎn)13——專業(yè)化崗位的影響因素X=P85）（1）業(yè)務(wù)流程 業(yè)務(wù)流程是企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值的過程，通俗地講，流程就是企業(yè)怎樣“做事”。 （2）技術(shù)水平 行業(yè)技術(shù)水平是崗位設(shè)置的一個(gè)重要影響因素。比如市場管理部門和人力資源管理部門的出現(xiàn)則有賴于市場營銷理論、人力資源理論的發(fā)展和完善。因此，快速響應(yīng)客戶需求越來越成為企業(yè)崗位設(shè)置的重要因素。 （5）成本壓力 大企業(yè)和小企業(yè)的做法顯然是不同的，這是因?yàn)槌杀緝?yōu)勢是小企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在，小企業(yè)也承受不起大企業(yè)的高額運(yùn)營成本。上面的六個(gè)小點(diǎn)寫上即可，不用擴(kuò)展。 【工具箱】 崗位設(shè)置“八要素”（1）崗位標(biāo)識信息。 （3）崗位工作職責(zé)與任務(wù)。 （5）任職資格。 （7）崗位考核指標(biāo)。 l 說明：這個(gè)點(diǎn)主要記住工具箱的內(nèi)容。另一種和上面一個(gè)一樣，也是給你一個(gè)別的公司的設(shè)置案例，問你是否合理，缺失了哪些項(xiàng)目，還是根據(jù)這八點(diǎn)結(jié)合分析，將缺失的列明就可以了。而建立人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵，對于商業(yè)企業(yè)來講，就是需要建立一支專業(yè)化的營銷隊(duì)伍。（選擇標(biāo)準(zhǔn)）對于人才的選擇，所看重的應(yīng)不僅是其教育背景、綜合素質(zhì)，還要考慮候選人所具備的對團(tuán)隊(duì)所從事事業(yè)的熱忱度、新知識的學(xué)習(xí)能力和一定的邏輯分析能力，同時(shí)候選人個(gè)人性格的開放性與協(xié)作性也是受考查的重點(diǎn)指標(biāo)。 4． 提升個(gè)體效能 在選擇到合適的人、確立了部門規(guī)則后，公司和部門最主要的工作就是提升成員的個(gè)體效能。 另外，營銷職能部門，在人才培養(yǎng)上應(yīng)該形成嚴(yán)密有序的人才梯隊(duì)，這也是構(gòu)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的重要策略。l 說明：這個(gè)點(diǎn)應(yīng)該還是一個(gè)小問題，就是問你要建立專業(yè)化的人員隊(duì)伍，應(yīng)該怎么做。當(dāng)然，還有就是給你案例，讓你分析案例中企業(yè)在專業(yè)化人員隊(duì)伍方面有哪些做的不夠的地方。l 說明：這個(gè)點(diǎn)就一句話，那么最多也就是一個(gè)小問題，回答一下就可以了。十八、定位（技能點(diǎn)18——地市級公司營銷管理部門職責(zé)定位X=P90）地市級公司是營銷主體，其營銷管理部門為卷煙營銷的執(zhí)行部門，起著“上傳下達(dá)”的作用，執(zhí)行國家局和省級公司確立的卷煙營銷工作任務(wù)，指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和考核縣級營銷部的營銷工作。二十、定位（技能點(diǎn)20——縣級營銷部營銷管理部門職責(zé)定位X=P93）縣級營銷部是卷煙營銷管理的基層部門，落實(shí)省級、地市級公司卷煙銷售工作任務(wù)和要求，維護(hù)區(qū)域卷煙市場的穩(wěn)定與發(fā)展。如圖51所示，可以清晰地看出績效管理系統(tǒng)的五個(gè)環(huán)節(jié)之間的緊密關(guān)系。 第三步，績效評估 在一個(gè)績效管理周期結(jié)束后，依據(jù)預(yù)先制訂好的計(jì)劃，管理人員對下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。同時(shí)，下屬也可以對自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)和幫助。其次，績效評估的結(jié)果可以比較公平地顯示出員工對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小，以此決定員工的獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬。為了使績效計(jì)劃會(huì)議取得預(yù)期的效果，（實(shí)施）績效計(jì)劃會(huì)議是績效計(jì)劃制定過程中進(jìn)行溝通的一種普遍方式。3. 個(gè)人信息關(guān)于被評估者個(gè)人的信息中主要有兩方面的信息，一是工作描述的信息，二是上一個(gè)績效期間的評估結(jié)果。另一個(gè)就是給你一個(gè)公司的績效計(jì)劃準(zhǔn)備的內(nèi)容，讓你分析完整不完整。在這個(gè)過程中，（具體內(nèi)容）需要營銷管理人員向營銷人員明確說明，企業(yè)的整體目標(biāo)是什么；為了完成這樣的整體目標(biāo)，部門的目標(biāo)是什么，為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對員工的期望是什么；對員工的工作應(yīng)當(dāng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)；檢查的方法和措施是什么；實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后有什么獎(jiǎng)懲措施等。通過交流實(shí)施措施，可以有效地防止員工的短視甚至是有害的行為，也便于營銷管理人員今后的監(jiān)督和指導(dǎo)。在制定績效計(jì)劃的過程中，對計(jì)劃的審定和確認(rèn)是最后一個(gè)步驟。216。 員工應(yīng)該在什么時(shí)候完成這些工作目標(biāo)？ 216。 員工在完成工作時(shí)可以擁有哪些權(quán)力?可以得到哪些資源？ 216。 員工在完成工作的過程中，如何去獲得有關(guān)他們工作情況的信息？ 216。 員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的企業(yè)環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容； 216。 l 說明：主要是計(jì)劃溝通的四點(diǎn)內(nèi)容。關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱KPI（Key Process Indication）（概念）是一系列既獨(dú)立又相關(guān)的，可測量及評估，且能較好反應(yīng)員工職責(zé)及業(yè)績不同側(cè)面的重點(diǎn)因素。（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)的特點(diǎn)關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，具備如下五個(gè)特點(diǎn)：第一，關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。因此，KPI是對真正驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是企業(yè)戰(zhàn)略對每個(gè)崗位工作績效要求的具體體現(xiàn)。例如，銷售量與市場份額都是衡量地市級煙草公司市場掌控能力的指標(biāo)，而銷售量是市場總規(guī)模與市場份額相乘的結(jié)果，其中市場總規(guī)模則是不可控變量。其中，高層營銷管理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜，但KPI只是對企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大、對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進(jìn)行衡量。KPI所具備的特點(diǎn)，決定了其在營銷組織中舉足輕重的意義。KPI指標(biāo)的提取過程，如圖52所示：第一步，戰(zhàn)略目標(biāo)分解首先，要明確企業(yè)戰(zhàn)略，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)的關(guān)鍵成功要素。如圖53戰(zhàn)略目標(biāo)分解“魚骨圖”所示：第三步，細(xì)化KPI 要素 對KPI維度進(jìn)一步分解，對模塊進(jìn)行解析和細(xì)化，即確定KPI要素。根據(jù)KPI考核方法的要求和便于考核人員的實(shí)際操作，我們需要對眾多指標(biāo)進(jìn)行篩選，以最終確定KPI指標(biāo)。主要還是以提取為主，這個(gè)提取更類似于一個(gè)步驟。同時(shí)，績效計(jì)劃還幫助員工制定一定的能力發(fā)展計(jì)劃，以保證員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。崗位職責(zé)界定完畢后，就可以開始著手為其設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)了?？冃в?jì)劃和評估指標(biāo)針對每一項(xiàng)考核內(nèi)容而設(shè)立，包括：關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)以及工作目標(biāo)完成效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（2）挑戰(zhàn)指標(biāo)：（概念）評估者對被評估者在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。指標(biāo)值要在聽取評估者和被評估者意見后，按管理權(quán)限審定。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)值為準(zhǔn)。權(quán)重是績效指標(biāo)體系的重要組成部分，通過對每個(gè)被評估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對經(jīng)營業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項(xiàng)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到考核的科學(xué)合理。作為績效計(jì)劃設(shè)計(jì)結(jié)束前的關(guān)鍵一步，要從橫向、縱向兩個(gè)方面檢查設(shè)計(jì)是否維持了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。另外一種，可能是對當(dāng)中的一個(gè)小點(diǎn)來出題?；疽簿涂赡艹霈F(xiàn)這些可能性了。通過溝通，員工可以在工作中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，如客戶抱怨、工作不足之處等信息，以便不斷改進(jìn)績效、提高技能；幫助員工及時(shí)了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作重要性發(fā)生的變化，便于適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)等；能夠使員工及時(shí)得到營銷管理人員相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)，當(dāng)環(huán)境和任務(wù)以及面臨的困難發(fā)生變化時(shí)，不至于處于孤立無援的境地。對于哪些是決定目標(biāo)完成的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、關(guān)鍵路徑，營銷管理人員也會(huì)心中有數(shù)。l 員工問題溝通：員工在完成計(jì)劃的過程中可能會(huì)遇到外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況，這些情況都會(huì)影響計(jì)劃的順利完成。l 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)手段溝通：營銷管理人員要對營銷人員實(shí)施目標(biāo)的手段進(jìn)行監(jiān)督，防止員工為達(dá)目的不擇手段，采取了短視、飲鴆止渴甚至是危害企業(yè)長遠(yuǎn)利益的行為。l 正式溝通（概念）是指在組織系統(tǒng)內(nèi)，依據(jù)一定的組織原則所進(jìn)行的信息傳遞與交流。非正式溝通是計(jì)劃之外的，其溝通途徑是通過組織內(nèi)的各種社會(huì)關(guān)系，其形式如非正式會(huì)議、閑聊、走動(dòng)式交談、吃飯時(shí)進(jìn)行的交談等。將上面我說的例題假設(shè)擴(kuò)充一下，說領(lǐng)導(dǎo)絕對對該員工采取正是與非正式溝通的結(jié)合，請問該采用哪些形式比較妥當(dāng)，那么你就把幾個(gè)形式寫上去就可以了。（1）績效信息收集的內(nèi)容收集何種類型的數(shù)據(jù)，與組織的目標(biāo)有關(guān)，在這里強(qiáng)調(diào)的主要是與績效管理相關(guān)的信息：確定績效好壞的事實(shí)依據(jù)；找出績效問題的而原因；查明那些績效突出情況背后的原因以便利用這些信息幫助那些從事相似工作的營銷人員，使他們提高工作績效；為確定員工是否達(dá)到了他們的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)；就績效考核過程中的一些問題制作一些文檔；證明績效突出或地下所需要的具體證據(jù)；對營銷管理人員和營銷人員找到問題或成績原因有幫助的其他依據(jù)；營銷管理人員和營銷人員進(jìn)行面談的記錄；關(guān)鍵時(shí)間的數(shù)據(jù)。他人反饋法：（概念）員工的某些工作績效不是營銷管理人員可以直接觀察到的，也缺乏日常的工作記錄，在這種情況下就可以采用他人反饋的信息。指導(dǎo)記錄法：（概念）不僅記錄員工的行為，而且將營銷管理人員及營銷人員的反映也記錄下來，從而一方面考察了員工，另一方面也考查了營銷管理人員的工作。至于后面的績效信息手機(jī)的方法，只要記住幾個(gè)法的名稱就可以了。同時(shí)還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。（2）績效輔導(dǎo)的步驟 第一步，強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)的目的和重要性 用一種積極的方式來開始指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)員工的想法對此次討論的意義?？梢杂瞄_放式問題來收集具體的信息，征求員工對此問題的認(rèn)識及想法。第四步，討論可采用的解決問題的方法在對理想結(jié)果取得一致認(rèn)可的基礎(chǔ)上，開始討論用什么樣的方法來達(dá)到目標(biāo)。題目可能會(huì)問你如何進(jìn)行績效輔導(dǎo)活著績效輔導(dǎo)有哪些。（一）信息收集與分析的內(nèi)容 信息收集與分析的主要內(nèi)容包括：工作任務(wù)和目標(biāo)完成情況、員工行為受到表揚(yáng)和批評的信息、證明工作績效突出和低下所需要的具體證據(jù)、幫助找到問題和成績的有幫助的其他證據(jù)、同員工就績效問題進(jìn)行溝通的記錄及員工反饋信息等。（四）信息收集與分析的職責(zé)分工 營銷管理部門負(fù)責(zé)信息的收集、匯總、審核及上報(bào)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，最后將審定后的信息報(bào)人力資源管理部門。內(nèi)部營運(yùn)類和學(xué)習(xí)發(fā)展類的關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供，或采取問卷、測評等方法獲取。需要平衡調(diào)整的，按程序報(bào)批。但是對于第七點(diǎn)，應(yīng)注意的問題，在技能里面作為一個(gè)小點(diǎn)的出現(xiàn)可能性較大。（二）營銷人員完成或未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)原因分析 對于未完成的目標(biāo)，需要營銷管理人員和營銷人員共同分析原因，看看是外因還是內(nèi)因所致。對這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應(yīng)的解決措施。是個(gè)人努力所致還是外部環(huán)境有利，如果是外部環(huán)境有利，如市場需求激增、所屬區(qū)域發(fā)達(dá)等因素，使員工較為輕易就完成了目標(biāo)，還要分析這種有利因素是否能夠長時(shí)間持續(xù)，企業(yè)是否需要修改應(yīng)對措施等。對完成原因和未完成原因都進(jìn)行分析。根據(jù)評估的內(nèi)容不同，績效評估的方法主要分為：標(biāo)桿法、關(guān)鍵指標(biāo)法、行為觀察比較法、關(guān)鍵事件法等。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意義在于獲得績效改進(jìn)的最終結(jié)果。小貼士：標(biāo)桿法應(yīng)用在XX年國家局公布的《關(guān)于全面開展對標(biāo)工作的意見》中，引入了三大類（效率類指標(biāo)、卷煙費(fèi)用類指標(biāo)、煙葉費(fèi)用類指標(biāo)）17個(gè)指標(biāo)開展