銷售人員績(jī)效考核公平性的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)-預(yù)覽頁
【正文】 等級(jí)與地位。那么區(qū)域銷售經(jīng)理如何做才能最大程度的保證銷售人員績(jī)效考核的公平性呢？ 我認(rèn)為要將以下四方面統(tǒng)一綜合運(yùn)用起來才能實(shí)現(xiàn)對(duì)公平性的追求。這樣實(shí)際上就造成了不公平。否則對(duì)于銷售人員來講就是不公平的。年之前的市場(chǎng)策略是靠經(jīng)銷商把康師傅方便面塞滿終端渠道，消費(fèi)者自然就買了，此時(shí)銷售人員的職能就是和經(jīng)銷商處理好關(guān)系，讓經(jīng)銷商最大量的進(jìn)貨，把貨塞滿經(jīng)銷商的倉庫，銷售人員就等于完成任務(wù)了，而企業(yè)的市場(chǎng)目標(biāo)也就達(dá)成了。在此情況下頂益集團(tuán)的市場(chǎng)策略是搶奪終端渠道，在這種策略下，銷售人員的職能不再是去和經(jīng)銷商打交道，而是要去和渠道終端（小賣店、商場(chǎng)）打交道，要保證每個(gè)小賣店里都有康師傅的方便面賣，如果在所轄區(qū)內(nèi)小賣店里沒有擺上康師傅方便面，那就是這個(gè)銷售人員的失職。如果企業(yè)希望銷售人員以自己的能力、技巧、方法和手段來達(dá)成銷售額，考核指標(biāo)就可以簡(jiǎn)單地定位于銷售額、回款額。銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的基本原則就是建立和企業(yè)市場(chǎng)戰(zhàn)略和政策、銷售人員職能定位以及績(jī)效考核指標(biāo)相一致的薪酬體系。年第前者主要在于明確考核基礎(chǔ)、考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)；后者則包括了考核角度、考核方式、考核周期、考核溝通和反饋等相關(guān)內(nèi)容的設(shè)計(jì)?！ ?zhàn)略基礎(chǔ)是考核指向的保證，它為考核提供戰(zhàn)略性的指標(biāo)。針對(duì)銷售人員時(shí)，這就要求既關(guān)注其工作本身的業(yè)績(jī)產(chǎn)出，也要關(guān)注他們與其他銷售角色或者其他職能人員的配合?！ ′N售人員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo) 銷售人員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)主要包括：銷售量、銷售收入、市場(chǎng)份額、利潤和客戶滿意度?！ ≡诰唧w的指標(biāo)設(shè)計(jì)上要注意三個(gè)要點(diǎn)：一是盡量保證考核指標(biāo)是銷售人員自身可控的；二是“宜簡(jiǎn)不宜繁、宜少不宜多”，業(yè)績(jī)指標(biāo)一般不要超過1000 第二、注意個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核的平衡。過度自治可能導(dǎo)致其自立門戶，他們的流失也意味著重大客戶資源的流失。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)如果不能及時(shí)跟上，往往會(huì)使銷售人員變得消極和缺乏士氣。兩者都與考核結(jié)果密切相連，區(qū)別在于獎(jiǎng)金是與目標(biāo)緊密結(jié)合的，達(dá)到目標(biāo)才有獎(jiǎng)金；傭金則是干多少得多少?！ 』镜慕M合支付計(jì)劃 銷售人員薪酬的組合支付計(jì)劃包括了三個(gè)大類：純工資計(jì)劃、純傭金計(jì)劃及混合支付計(jì)劃，混合計(jì)劃中有包含了“工資+獎(jiǎng)金計(jì)劃”、“工資+傭金計(jì)劃”及三者的復(fù)合支付計(jì)劃。3。 從比率的變動(dòng)性質(zhì)來看，可以有四種比率類型，見表標(biāo)示了這四種比率類型的適用條件。所示。34其基本工資成分應(yīng)相應(yīng)地大一些，傭金一般是很少使用的?！ ′N售激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)要注意“五個(gè)平衡” 第一、銷售部門薪酬與其他部門之間的平衡。從經(jīng)驗(yàn)上說如果要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)和激勵(lì)的話，那團(tuán)隊(duì)成員之間的報(bào)酬差距一般不超過 第四、獎(jiǎng)勵(lì)剛性與柔性的平衡?！ ∑髽I(yè)績(jī)效管理中的十大核心問題 問題一：企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到所有員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為?！ 栴}五：組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人之間的績(jī)效存在差異，無法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。 問題九：績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段。年第 對(duì)銷售人員的考核人們似乎都不會(huì)感到太難，常見的做法往往是定量考核，從銷售任務(wù)完成率、銷售費(fèi)用控制率、回款率、客戶發(fā)展數(shù)量等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)?！ ≌`區(qū)一：銷售是唯一重要的。否則，企業(yè)只是在賣產(chǎn)品，而難以有大的作為?？己丝梢栽u(píng)定銷售人員是否合格、是否優(yōu)秀，但只發(fā)現(xiàn)他們的欠缺是不夠的，還必須有切實(shí)的方法幫助他們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。相反，如果是品牌處于穩(wěn)健經(jīng)營階段，產(chǎn)品的營銷網(wǎng)絡(luò)已十分健全，對(duì)銷售人員的考核就要定量定性相結(jié)合，主要從銷售完成、費(fèi)用控制、回款及大客戶保持率等各個(gè)方面來評(píng)價(jià)，目的是從持續(xù)經(jīng)營的角度出發(fā)對(duì)銷售行為進(jìn)行控制。這種思路弱化了文化、動(dòng)力及引力在考核與激勵(lì)中的作用。動(dòng)力，就是其個(gè)人生涯的一種實(shí)現(xiàn)。壓力和引力各占 考評(píng)與薪酬激勵(lì)的模式 考核的不同維度均從不同側(cè)面反映員工績(jī)效。這種模式體現(xiàn)的是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效理念。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是確保業(yè)績(jī)考核與資質(zhì)能力的側(cè)重較平衡，因?yàn)樵谕ǔＧ闆r下市場(chǎng)環(huán)境及贏利都很難預(yù)測(cè)，增加工資的不可控因素較多。另外，和模式二一樣，對(duì)能力與資質(zhì)的評(píng)估也多用定性評(píng)估法，同樣會(huì)不客觀，導(dǎo)致薪酬過高或過低，影響公平性（見模式三）。這種獎(jiǎng)金模式體現(xiàn)的是一種內(nèi)部閉合，有利于控制獎(jiǎng)金總額，同時(shí)由于設(shè)定了業(yè)績(jī)的最低標(biāo)準(zhǔn),大多數(shù)員工都將努力達(dá)到基準(zhǔn)目標(biāo),易于計(jì)算。1） 比率增長模式：這種模式的特點(diǎn)是上不封頂，下不保底。所以，采用此模式應(yīng)特別慎重。1 另外，在考核結(jié)果應(yīng)用本身的結(jié)構(gòu)分布上，常見的有：薪資、發(fā)放獎(jiǎng)金（包括提成與分紅）、股票期權(quán)、加薪、晉升、精神鼓勵(lì)、免費(fèi)培訓(xùn)、外出旅游等。比如：收入、回款、毛利等。比如：總的銷售量、新開發(fā)產(chǎn)品的銷售量、項(xiàng)目成功的數(shù)量（或成功率）等。4 常用的客戶類指標(biāo)主要有如下一些：產(chǎn)品/服務(wù)的市場(chǎng)占有率、客戶總數(shù)量、新增客戶的數(shù)量、保持客戶的數(shù)量、中止服務(wù)客戶的數(shù)量、客戶滿意度、客戶信息完備程度、客戶跟蹤評(píng)
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