銷售人員績效考核公平性的四個關(guān)鍵點(存儲版)
【正文】 衡；保持工作風險、考核嚴格程度與獎勵的平衡；通過薪酬保密機制保持平衡。在獎勵額度的設(shè)計上可以靈活運用保底、封頂和浮動定額的設(shè)計來保持獎勵額度的動態(tài)調(diào)整。 問題六：績效管理指標沒有重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對關(guān)鍵業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導(dǎo)。1在這個指導(dǎo)思想的支配下，很多企業(yè)對銷售人員的考核往往偏重于銷售收入、利潤等指標，而對其他的指標不夠重視?！ ≡谶x擇對銷售人員的考評方式時要結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀。筆者提倡壓力、動力、引力三力結(jié)合。15％。這種模式下績效與薪酬的結(jié)合較清晰客觀，對完不成業(yè)績指標的懲罰也較嚴厲，對能力與資質(zhì)等影響職業(yè)生涯發(fā)展的因素不夠重視，可能引起考核的短期經(jīng)營效果，對企業(yè)的長期經(jīng)營及人才培養(yǎng)來講可能不利?！ ∫陨夏Ｊ礁饔欣祝髽I(yè)可以根據(jù)實際情況權(quán)衡，選擇既對企業(yè)當前發(fā)展有利，同時又對未來經(jīng)營起支持與牽引作用的考核應(yīng)用模式。其突出的是一種鼓勵超額完成業(yè)績的思路，是一種無限額遞增的激勵，易于計算，能最大程度上起到激勵作用。種模式的變異，只是在同一區(qū)間內(nèi)獎金不再固定，而是呈曲線遞增的狀態(tài)。所以，收入類指標往往是考核銷售人員的核心指標，只是不同業(yè)務(wù)特點的公司其考核收入的重點不同。個考核層面中一個重要的方面。 常用的成本費用類指標主要有如下一些：營銷費用總額、各單項費用（比如：招待、差旅、公關(guān)、促銷等）、銷售成本費用率、銷售費用貢獻率?！ 】蛻纛悾嚎蛻纛愔笜爽F(xiàn)在越來越多地被更多的企業(yè)所關(guān)注，比如：在目前流行的“綜合計分卡”的考核工具中，“客戶類指標”就是其 銷售人員常用的業(yè)績考核指標 郭海濤 收入類：收入類指標是銷售業(yè)績最直接的反應(yīng)，它主要體現(xiàn)在財務(wù)上的貢獻。這種獎金模式是第（見表它的缺點是計算起來較困難，業(yè)績考核與薪酬聯(lián)系不直接、不緊密，同樣可能會淡化考核的“業(yè)績”色彩。實踐中，考核與薪酬激勵掛鉤的模式通常有以下三種： 結(jié)果導(dǎo)向的薪酬模式：業(yè)績完成情況只影響到獎金分配，而能力與資質(zhì)評估的結(jié)果則影響到工資的漲幅。我認為對銷售人員的實際考核當中，動力應(yīng)該占到70％?！ ≌`區(qū)三：考核是為了傳遞壓力，并利用壓力實現(xiàn)企業(yè)目標。應(yīng)把考核和銷售人員的個人生涯規(guī)劃結(jié)合起來，促進個人和企業(yè)共同成長?！ 】荚u常見的誤區(qū) 考評與企業(yè)的認識有很大關(guān)系，企業(yè)的主觀性會直接作用在考評上，因此作為考評者，深入研究考核的手段及誤區(qū)，有意識的避免誤區(qū)才能使考評有效。2005 問題四：績效管理被認為是人力資源部門的工作，各級管理者沒有在績效管理中承擔相應(yīng)的責任。銷售人員一般被認為是偏好于短期激勵的，但對于核心銷售人員可以提供適當?shù)墓蓹?quán)、期權(quán)激勵，并可以綜合各種報酬成分設(shè)計年薪制；對于一般銷售人員則要慎用股權(quán)激勵，避免因其流失（尤其是集體性流失）而帶走股權(quán)。因此，這些銷售人員的基本工資比重一般比較高，可以在訂單簽定時或者在銷售項目完成后按銷售合同給予獎勵；或在項目過程中按“里程碑”績效來支付獎金。但由于與一個新客戶達成交易所花費的時間一般是與一個老客戶達成相當規(guī)模交易所花費時間的5從比值設(shè)計來看，可以考慮如下的適用性，見表 可變薪酬的基本構(gòu)成 銷售人員的可變薪酬主要包括了獎金和傭金兩個部分（一般還包括一些津貼）?！ 〉谌?、針對一些高層銷售人員，如大區(qū)經(jīng)理、具有獨特客戶資源的銷售經(jīng)理等要注意通過考核來對其保持一定的監(jiān)控，避免這類人員的過度“自治”和流失。我們不能因為某個銷售人員能言善辯或者每天打 基于問題的考核則主要是就在工作中出現(xiàn)的一些特別的、現(xiàn)實的問題進行針對性地考核，通過考核來確認這些問題的解決和改進程度，也可以體現(xiàn)為對上次考核結(jié)果中的差距或不足進行的再考核。所示. 四大考核基礎(chǔ) 考核基礎(chǔ)是考核指標的來源，是考核的根本驅(qū)動因素，它包括了戰(zhàn)略、流程、能力和問題四個主要方面，它們對于銷售人員都具有適用性。2004 合理的業(yè)績指標與標準化的考核標準 在有了明確的市場策略和清晰的銷售人員職能定位之后，需要與之匹配的績效考核指標。1998而且經(jīng)常是銷售指標定得很高，但產(chǎn)品競爭力跟不上、提供的廣告與宣傳支持又很少，最后市場任務(wù)沒有完成就把原因歸結(jié)為銷售人員工作做的不好。期9 一些企業(yè)在考核銷售人員時往往只是銷售額、利潤、回款，卻沒有對應(yīng)的市場戰(zhàn)略相支持?！ №斠婕瘓F在 如果沒有以上明確的市場策略和銷售人員的職能定位，頂益集團對銷售人員的考核不僅談不上公平性，而且是無論如何也難以達成市場目標的。銷售人員績效考核與可變薪酬設(shè)計20041128 來源：《銷售與管理》1在關(guān)注業(yè)績結(jié)果的基礎(chǔ)上，通過能力考核有利于促進銷售技能的提升和銷售行為的規(guī)范。個，過繁過多的考核指標可能會給本來需要靈活性的銷售工作帶來限制；三是要把握“結(jié)果大于過程”的原則，可量化的結(jié)果性指標在數(shù)量上、權(quán)重上都應(yīng)該占大部分，一些能力或行為指標的主要作用在于對結(jié)果性指標提供參照。30/70）?！ ′N售人員的可變薪酬設(shè)計 考核的目的更多是為了提升和激勵，與考核密切掛鉤的可變薪酬是銷售人員整體薪酬中最重要、最有激勵性、也最具靈活性
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1