華為公司薪酬處理-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 多年做人力資源的經(jīng)驗(yàn)，張建國(guó)具體地從華為的薪酬模型來(lái)分析這個(gè)企業(yè)為什么能夠抑制具有“狼”的精神的“DNA”所在，這首先就是華為的戰(zhàn)略觀念：在薪酬體系構(gòu)建上的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的辯證統(tǒng)一。隨后，我們成立了一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)小組，三個(gè)月內(nèi)開了十幾次會(huì)，每次都吵架，每次都無(wú)所得。經(jīng)過(guò)這樣的評(píng)估后，把計(jì)算出的每個(gè)職位的分?jǐn)?shù)制成職位系列表，從而得出哪些職位等級(jí)是平行的，哪些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實(shí)行薪酬相等制度，在科研公司里就有利于消除官本位思想；有職位重疊的就合并，以便于節(jié)約成本，壓縮管理層級(jí)，這一些將有效地解決企業(yè)的內(nèi)部公平性問(wèn)題。它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工在什么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對(duì)崗不對(duì)人。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績(jī)的員工能在心理上覺(jué)察到差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用：使業(yè)績(jī)好的員工認(rèn)為得到了鼓勵(lì)，業(yè)績(jī)差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績(jī)效，已獲得更好回報(bào)。衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)檢測(cè)一個(gè)組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)：（1）員工的認(rèn)同度。（3）員工的滿足度。它對(duì)勞動(dòng)者以及家庭生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無(wú)法替代的。從心理學(xué)的角度，薪酬可以看作是員工和企業(yè)之間的一種心理契約，它對(duì)員工的工作態(tài)度、工作行為以及工作績(jī)效都會(huì)產(chǎn)生很大的影響。薪酬水平的高低也往往代表了員工在組織內(nèi)部的地位與層次，從而成為對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值和成功進(jìn)行識(shí)別的一種信號(hào)。研究者們發(fā)現(xiàn)，薪酬與工作滿意度、組織忠誠(chéng)度、激發(fā)工作動(dòng)機(jī)方面、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面有著極大的正相關(guān)。一、華為公司的薪酬戰(zhàn)略及特點(diǎn)華為技術(shù)有限公司，1988年由幾名技術(shù)成員集資2萬(wàn)元?jiǎng)?chuàng)立于中國(guó)深圳，目前是全球領(lǐng)先的下一代電信網(wǎng)絡(luò)解決方案供應(yīng)商，致力于向客戶提供創(chuàng)新的滿足其需求的產(chǎn)品、服務(wù)和解決方案，為客戶創(chuàng)造長(zhǎng)期的價(jià)值和潛在的增長(zhǎng)。此時(shí)企業(yè)薪酬的激勵(lì)效用主要是靠支付員工非經(jīng)濟(jì)性薪酬貢獻(xiàn)，只要干出績(jī)效，畢業(yè)兩年的學(xué)生可以管理一個(gè)五六十人的部門，最年輕的高級(jí)工程師19歲，提升最快的高級(jí)工程師是在工作后的第7天。華為的基本工資實(shí)為薪酬內(nèi)容強(qiáng)原則”，提供“有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬”。社會(huì)招聘進(jìn)人公司3個(gè)月左右有一次加薪，200到3000不等”。華為從最初的人人配股的固定股票分紅逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓摹疤摂M受限股”，從“普惠”走向“重點(diǎn)激勵(lì)”。華為的體貼福利待遇是讓許多研究者津津樂(lè)道的一環(huán)。同時(shí)華為除了設(shè)計(jì)一些普通福利發(fā)放形式如培訓(xùn)、分紅、職工小區(qū)外，有自己的特色。與此同時(shí)各種補(bǔ)助、加班費(fèi)都體現(xiàn)了“人本管理”的思想。 此時(shí)企業(yè)需要對(duì)內(nèi)部薪酬的公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行分析，體現(xiàn)效率和價(jià)值原則。公司薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配，效率優(yōu)先，兼顧公平。該薪酬模式適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工的激勵(lì)與約束效果不盡相同。雖然在貨幣薪酬上華為此時(shí)落后于市場(chǎng)平均水平，但是華為通過(guò)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，體驗(yàn)著創(chuàng)業(yè)和開發(fā)新市場(chǎng)的激情，分享著企業(yè)未來(lái)的成功。華為的薪酬戰(zhàn)略體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平華為堅(jiān)決推行定崗、定員、定責(zé)、定酬的待遇系統(tǒng)，以績(jī)效作為競(jìng)爭(zhēng)工具。以工作為導(dǎo)向注重組織短期利益和內(nèi)部資源開發(fā)利用、將薪酬視為成本中心的傳統(tǒng)薪酬方案越來(lái)越無(wú)法適應(yīng)組織的發(fā)展需
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1