【正文】 效考核，員工就會日復一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對其做出反應。不難看出，企業(yè)文化主要通過價值觀的塑造激發(fā)員工，使企業(yè)員工具有共同的價值標準和思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。二、企業(yè)文化與人力資源管理互動性的體現 人力資源管理與企業(yè)文化的高度相關性，使兩者的融合更接近一種內里的整合，兩者的發(fā)展相輔相成，其互動性主要體現在以下幾個方面： 觀念的互動性。人力資源管理研究的是以人的價值為中心處理人與工作、人與人、人與組織的管理。企業(yè)文化和人力資源管理都以充分發(fā)揮企業(yè)潛力、實現企業(yè)員工的最大合力、實現企業(yè)價值與員工個人價值相同意為目標。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說也許不是最直接的因素，但卻是最持久的因素。反過來，人力資源管理也應該積極推動企業(yè)文化的建設。三、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的融合杰出而成功的企業(yè)都有強有力的文化，企業(yè)文就是各種文化基因相互競爭的積累結果，從經濟效益角度分析，企業(yè)文化的質量與企業(yè)的現實經濟效益、動力效益以及人力資源的全面效益都成正相關發(fā)展態(tài)勢。人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。整合失敗不僅會影響企業(yè)文化的正常滲透,支解企業(yè)文化的核心力量,還使受聘方由于沒有合適的生長土壤而導致英雄無用武之地,只能消極被動的處理一切工作事務,最終的結局必然是要么企業(yè)解聘,要么個人自行辭職。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度，并將其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結合，來增加員工的滿意感，使其更加安心和積極工作。組織理論學家路易斯提出：“相對于民族的和種族的文化來說，個人參與一定組織文化只是暫時的，而且是自愿選擇的”。這樣才能了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工作熱情。2．人力資源管理對企業(yè)文化變革的促進。具體的影響可以從以下幾個方面來實施。當組織需要建立并鞏固一種新的文化時，可以通過人力資源管理過程中的員工培訓讓員工了解企業(yè)的新文化，學習如何在企業(yè)的新文化基礎上改變自己的行為?？傊肆Y源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關系。企業(yè)的成功，依賴于兩者的有效結合和互動。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術知識，更重要的是將企業(yè)的價值觀傳達給員工，也就是進行企業(yè)文化的培訓。企業(yè)文化對業(yè)績也有很大的貢獻。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績效確定了明確的方向；同時企業(yè)文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，將“以人為本”的先進理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行，從而實現內部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失。沒有制度做支撐，企業(yè)文化的理念也只會成為一種擺設和“花瓶”。要徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。要全面加強員工的素質教育，尤其要加強政治思想教育和職業(yè)道德教育。組織理論學家路易斯提出,相對于民族的和種族的文化來說,個人參與一定組織文化只是暫時的,而且是m自愿選擇的。員工培訓如何走出俗套，創(chuàng)造積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷進行創(chuàng)新。我們必須轉變員工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，而要樹立起員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業(yè)看見的廠房投資、設備投資更為重要。必須改變你說我聽，課后考試的傳統(tǒng)培訓模式。要緊密聯系實際，形成雙方良性互動。在注重針對性的前提下，必須體現出系統(tǒng)性和前瞻性。制定涵蓋企業(yè)所有員工的、持續(xù)的、經常性的培訓機制。專門的培訓師的選擇固然非常重要，但企業(yè)內部領導以及內部職工成為培訓師在相互的認同上更為親近。證書不一定要權威機構的，也可以是企業(yè)內部的，但每個企業(yè)要盡量使這個證書變得權威些，變得有吸引力些，因為改善員工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業(yè)道德和工作態(tài)度等也尤為重要。而人力資源管理應充分利用企業(yè)文化無形滲透的強大力量，實現管理效率、管理能力的提高，優(yōu)秀人才的聚攏和開發(fā)，最終促成企業(yè)的持續(xù)、平穩(wěn)發(fā)展。在人力資源培訓與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終,要改變以往生搬硬套的模式,而應采取一些較靈活的方式,如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式,將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經意m地傳達給員工,并潛移默化地影響員工的行為。 選擇何種人力資源獲取方式與企業(yè)當時所處的狀態(tài)和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃有著密切的聯系。所謂木桶原理是說當木桶里裝著水，決定水不從木桶邊流出來的因素是組成木桶壁中最短的那塊木板，叫“短板”。所以人力資源的獲取要以服務于企業(yè)戰(zhàn)略為目標，不能盲目做出決策。凡是通過這幾方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。 資源管理的核心是人，其目的是調動人的積極性，以實現發(fā)展目標。所以，推行激勵機制是非常必要的，人力資源管理中激勵機制的作用主要表現在以下幾個方面： (一)導向作用。 （二）動力作用。同時，員工得到有效的激勵，不但可以實現個人價值目標，還可以激發(fā)員工創(chuàng)造力、創(chuàng)新能力。詹姆士(william “人力資源是第一資源。采取符合員工心理和行為活動規(guī)律的各種激勵手段，就可以激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而提高教育質量和科研水平。時代的發(fā)展，勢必導致人才的激烈競爭，從而加大了企業(yè)人才的流動和不穩(wěn)定性。在企業(yè)人力資源管理中，通過健全激勵機制，靈活地采用各種激勵手段，創(chuàng)造良好的內在吸引力和外在環(huán)境，既可以促進本企業(yè)的員工脫穎而出，也能吸引外部優(yōu)秀人才資源向本校流動，從而提高企業(yè)的競爭力。它一方面是企業(yè)文化的體現,同時又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。以IBM為例,它的個人業(yè)績評估計劃從幾個方面來考察員工工作的情況,即:致勝(Win)、執(zhí)行(Executive)和團隊精神(Team)。培訓與開發(fā)通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。據有關調查，進修培訓是許多職工看重的一個條件，因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。成功的企業(yè)將員工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。在此情況下，如何應對知識經濟時代給企業(yè)人力資源培訓帶來的巨大挑戰(zhàn)，建立有效的培訓機制，實現與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的同步，已成為當前許多企業(yè)急需解決的重大問題。企業(yè)并購人力資源整合策略服務于企業(yè)并購戰(zhàn)略和各業(yè)務戰(zhàn)略，在并購中支撐各業(yè)務戰(zhàn)略的實現，是并購企業(yè)整合策略的重要組成部分。無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業(yè)的最佳通道,給員工一種心理上的安全感和隨和感,進而形成健康活潑的企業(yè)文化。為了加強員工對不同文化傳統(tǒng)的反應與適應能力,促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解,必須進行跨文化培訓,根據環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求,建立起企業(yè)強有力的獨特文化及共同的經營觀,而不是簡單地套用企業(yè)原有的文化模式。翰威特認為，人力資源整合工作是一項復雜的、充滿變化的系統(tǒng)工程，需要并購企業(yè)有極強的操作能力，這就要求并購企業(yè)能夠在實踐中摸索出更好的對策，如何使并購真正成為推動企業(yè)價值提升的有效手段呢？在盡職調查階段，主要著力于戰(zhàn)略評估，人力資源負債和協(xié)同效應評估以及協(xié)助談判，在準備整合階段，則主要致力于建立項目辦公室，制定100天計劃和制定改進計劃。從整合之前財經媒體的“密集轟炸”到極盡小心的漸進整合，從如履薄冰的新聯想成人禮，到聯想用2007財年第一季度13%的業(yè)績增長的成績單證明之前“蛇吞象”的悲觀論不過是杞人憂天。2003年10月左右，美林將聯想排到了目標收購者的第一位，開始安排雙方面談。此次交易的中介機構陣容空前。2006年3月，提前實現全球組織整合?！薄芭c其說我們在并購企業(yè)，不如說我們是在并購人才。 并購中的人力資源整合心理契約的概念，是美國著名管理心理學家施恩()提出的。整合中出現的許多誤解和對抗，都是由溝通不暢造成的。（五）、文化整合修正精神層次的共同追求 人力之道，文化為本。它們是激勵人們產生效益和效果的源泉。綜上所述，人力資源管理是企業(yè)文化建設的重要內容，兩者相輔相成 。[J].市場研究，2004，（11